摘要：面对激烈的市场竞争，我国发电企业也在不断的对运营结构和体制进行改革优化。其中要使企业得到稳定长足的发展必不可少的因素就是人力，而人力的留存因素，最重要的就是企业的薪酬激励机制。从广义上来讲，直接就能够诱导人的行为，而运用到企业中，薪酬激励机制应该能激发员工能动性，为组织做出贡献，本文从发电企业系统发展现状入手，分析其激励机制主要存在的问题，汕头发电机如何利用好薪酬激励机制，促进企业的可持续发展。
关键词：发电企业；薪酬激励；机制
1 发电企业系统发展现状
发电企业在员工的要求和构成方面有着下述四部分的特征：
1.1 要求专业水平较高
发电企业要求员工有着较高的专业水平，生产技术人员和管理人员都务必要熟练掌握专业理论知识并要有着长年的工作经验的积累。生产设备的操作和保养人员对学历要求的最低门槛是本科毕业，并在此行业工作三年以上，要熟练使用有关电力软件，还要用一段时间来培训工作技术。
1.2 工作人员十分稳定
由于受到发电企业自身特征的影响，工作人员特别是电力操作、维护方面的工作人员务必要熟悉掌握生产设备的使用流程和拥有专业技术知识，以保证电力设备的效率和安全。由于工作人员从业时间的增多，使得其经验也随着增加，越来越熟悉设备的操作，也提高了了工人的专业水平，使得工作人员跳槽的可能性降低，确保全体员工的稳定程度。
1.3 工作人员整体素质很高
和其他领域相比，电力生产和管理部门的工作人员都有着很大的工作量，再加上不固定的工作时间，还较高的要求工作人工作过程中的临时发挥和技术水平。所以，工作人员除了要拥有专业能力，还要具备很高的心理和身体两方面的素质。
2 电力系统员工激励机制存在的主要问题
在最近几年里，发电企业在从业人员方面正在创新一些激励政策，然而还没有取得大的成果，在这方面还有着一些不足之处。
2.1 不完善的绩效考核系统
第一，现如今大部分的发电公司在从业人员的绩效考核方面主要使用的方法是人员进行年度考核表的填写。考核表的考核内容大部分并不具体，例如工作的执行状况、内部管控的成果、企业文化的继承等，这些考核内容没有多大意义，再加上考核的方式太过单一，这就导致了不能对考核的结果做到精准的反馈，这也体现了公司在管理上的缺陷。第二，一般情况下，绩效考核的结果不能及时的反映，这就使得人员在填写完年度考核表之后不能及时得到结果，也就不能及时的改善自身在工作方面的不足之处，这就导致绩效考核没有达到自身的价值，也体现出了公司不完善的绩效考核系统。第三，绩效考核的结果不会直接影响到到员工工资的变化，这就导致人员觉得自身劳动付出和回报不成正比，打击了员工的工作动力，也会影响到绩效考核结果对员工的作用。
2.2 不成熟的工资体系
第一，当前的员工工资体系没有完善员工的奖金方面，从工资整体来说太过平等，这就使得人员在工作中无法取得准确的定位，员工绩效上的差异却无法拉开工资上的距离，这种太过平均的工资体系严重影响了员工的工作动力，使得员工绩效鼓励系统失去了原本的价值。第二，在激励措施方面，发电企业主要采取物质奖励的激励措施，这和当今时代公司越来越重视精神奖励的趋势相冲突，员工在精神奖励上的不足就会导致基层员工在自身未来的职业规划上找不到明确的方向，没有了发展的信心。第三，现如今公司在设计工资体系的过程中，依旧采取之前的事后价值分配的这种激励体系，这种体系在事前和事中方面缺少相对应的重视，不能从整体上打造完善的工资体系。
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2.3 忽视了公平和差异的原则
由于发电企业的员工收入和其他领域相比，员工收入都比较高，但是从公司自身来说，员工的学历和资质是决定其员工收入的重要评判标准，这种工资体系实际上是一种不公平的体现，这会导致部分工作能力强的和专业水平较高的年轻人其工资水平较低，并且工资和岗位工作量并不匹配，这就会打击到年轻员工的创新能力和工作动力。再加上，激励没有差异性，也就是公司在进行奖励时没有根据员工岗位的不同来分开进行激励，比如：知识型员工和技能型员工。并且由于部分基础员工没有本科以上学历，但是这个群体工作时间长，有着丰富的工作经验，公司在制定激励措施时却忽视了对这部分群体进行差异化激励。
2.4 培训激励和企业文化激励不足
发电企业本身拥有传统国企的特点，在加上员工学历和行业自身特点，使得就算进行培训资金的投入，大部分也是进行传统的道德教育和文化方面，这些活动没办法和员工的实际的培训需求相吻合，很少有培训活动能够实际的增加员工的专业知识，因此这些培训方法太过表面，没办法对员工进行培训方面的激励。企业文化作为当今公司在激烈的市场竞争中扮演着十分重要的角色，它代表着公司自诞生到发展的这期间的所出现的文化精神。电力系统在现如今的企业文化方面做的并不到位，企业文化不够多样化和创新，忽略了对企业文化深层次的把握，没有对核心价值观进行深入的研究，这就使得公司没有足够强的文化凝聚力，导致一些员工不够认同公司的企业文化，这也就对公司的文化激励造成了不良影响。
3 构建电力系统员工的有效激励机制
3.1 建立合理绩效考评体系
采用科学合理的考评方法，引进新的测评工具，对员工进行全面考评。如：量化考核结果的标尺法，考核标准清晰的序列法和强制分配法等。规范考评程序，透明考核过程，公开考核结果，使管理者了解下级工作中的问题并及时反馈给员工，使其了解自己的业绩状况，创造通畅的双向沟通环境。
3.2 优化薪酬激励结构
在当前薪酬管理基础上，按多劳多得原则鼓励员工工作，提高绩效薪酬额度，同时，提倡员工技能报酬，当员工技能提高时，可晋升技能等级，提升薪酬，使员工充分意识到业绩与技能提升在薪酬中的重要作用。此外，应重视精神激励与薪酬、物质激励相结合，契合企业发展趋势，从而形成互动的格局。
3.3 推行员工差别化激励
发电企业有着十分广泛的专业范围，例如电机工程专业、工程管理专业、通信工程专业、机器自动化专业、计算机专业以及电力化学专业等，当前，此行业的部分公司也需要着一些经济或者管理专业的杰出人才。由于人才之间也存在着比较大的差异，因此人力资源应该积极推行员工差别化的激励，针对每个类型的员工进行分析，做出最富有吸引力的薪酬激励方案。
3.4 企业文化激励
现如今，公司都重视对从业人员的培训，并且好的培训方法可以减少员工的流动。对于发电企业，应结合自身劳动密集、技术密集等特点努力培养团队精神，创建企业文化，树立企业良好形象，赢得公众信赖与支持，从而促进企业更快地发展。
4 结语
综上所述，尽管发电企业并没有多高的科技水平要求，但是由于其生产环节比较繁琐，也要求着其生产过程的安全和稳定，作为一个应用行业，其生产产品的覆盖范围十分广泛。人力资源作为电力行业发展的源动力，人力资源部门一定要积极重视，不断完善薪酬激励体系，针对不同需求的员工，做出不同的激励方案，同时积极建设企业文化，赢得员工的信任与支持，让企业获得不断发展。
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论文作者:许灵贤
论文发表刊物:《基层建设》2018年第34期
论文发表时间:2019/1/15
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