新中国专业技术职称制度的研究，本文主要内容关键词为：新中国论文,制度论文,专业技术职称论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国原先的专业技术职称制度是在一定的历史条件形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态等因素保持着某种适应性的关系。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源管理制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必须进行相应的改革。本文拟从分析我国建国以来职称制度的内容、存在的难点入手，提出政府对职称宏观管理的改革建议。
一、职称制度的内容
职称，原意指的是职务的名称。但作为一种制度，其内涵已远非“职务的名称”所能表达了。从我国的职称制度的发展过程来看，首先，它是专门为专业技术人员评价和使用而设立的制度；其次，它有“职务”、“学衔”、“称号”、“职务聘任”、“职业资格”等多重内容。
1.“职务” 建国初期的职称制度，实行的任命制，是对建国前已取得的技术职务予以保留，由各单位领导和组织部门考核、任命。在1952年和1956年制定的工资标准中，列举了政府机关技术人员、新闻编辑人员、工程与农业技术人员等职务名称。这些职务的任命是根据科学技术人员学术技术水平和业务能力，并按业务、技术、行政管理等工作的需要来进行，同时考虑工资调整的可能。
2.“学衔” 1955年，根据中央和国务院的指示，由林枫等十三人组成“学位、学衔、工程技术专家等级及荣誉称号”起草委员会，起草了《高等学校教师学衔条例》、《科学研究工作者学衔条例》等十一个条例草案，明确“学衔”是国家根据科学研究人员、高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平、工作能力和工作成就授予的学术职务称号。
3.“称号” 1962年至1963年，根据聂荣臻同志的建议，在国家科委专家局主持下，先后起草了高教、科研、医药卫生、工程、农业等科技人员技术称号条例和实行办法。在这些《条例》和《办法》中，“学衔”被技术、学术“称号”所替代。称号没有数量限制，一旦授予终身享有并作为今后确定工资、政治和生活待遇的依据。它的特点是：以学术、技术水平为授予和晋升的主要依据。由于种种原因，这些《条例》和《办法》未能全部生效实行，但影响较大。
4.“职称” 1977年，邓小平同志指出，要恢复科研人员职称，“大专院校也应恢复教授、讲师、助教等职称”。同年9月，《中共中央关于召开全国科学大会的通知》中提出：“应该恢复技术职称，建立考核制度，实行技术岗位责任制”。1978年2月，国务院首先批准恢复执行60年代初国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及确定与执行办法的暂行规定》，1979年2月又批准颁发了《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》。其后，至1983年，经正式批准的职称条例已达22个。确定和晋升技术职称，主要依据工作成就、学识技术水平和业务能力，并适当考虑学历和从事专业工作的资历。它的特点是：职称只是表明专业技术人员水平能力和工作成就的称号，由专家评审确定；没有岗位要求和数量限制；不与工资待遇挂钩；没有任期，一次获得终身享有。
5.“职务聘任” 1986年，中共中央决定“改革职称评定，实行专业技术职务聘任制”。国务院在同年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条例和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术技术称号”。“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条例；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会评定的符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资”。从1986年至1988年，经批准先后下发了29个系列专业技术职务《试行条例》。它的主要特点是：在定编定员基础上，有岗位数量的限制；评审委员会评定，行政领导聘任；有一定的任期，不搞终身制；不搞通用制，专业技术职务只在评聘范围内有效。
6.“职业资格” 1994年2月，国家人事部会同劳动部下发了《职业资格证书制度暂行办法》。专业技术人员职业资格制是职称工作的发展，是政府按国际惯例，在某些责任重大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行强制性的准入控制，是承担某些关键工作岗位人员的能力、资历的一种标志。它的特点是：岗位明确，层次简单；条例控制，考试取得；定期注册，国际可比。目前试点和已实行的专业有：药师、律师、会计师、建筑师、房地产估价师、国有资产评估师等。
综上所述，有关我国职称制度的情况可归纳如下几点：（1）职称的称呼上，可分为“称号”和“职务”两大类。（2）职称的演变上，经历了职务—称号—职务—职务、称号并存的循环。（3）职称的内容上，从职称的概念、系列（专业）的设置，取得的方法，到职称的使用等，均在不断地拓展。（4）职称的作用上，专业技术人员的学术技术水平、工作业绩得到了应有的评价和社会的承认，提高了他们的素质和社会地位；初步建立了人才考评体系，引入了竞争机制；在一定程度上提高了专业技术人员的工资待遇。（5）职称现状的认识上，出现了严重的对立。宏观上，普遍认为职称系列多了，评聘的多了，不够条件的多了，已经滥了；微观上，没有开设系列的业务主管部门争着要开设新系列，各具体单位争着要增加评聘数量，专业技术人员个人争着要晋升。
二、职称工作中的难点
我国的职称制度，从内容来看，可分为两个部分：一是核心（内涵）部分，即对专业技术人员的学术技术水平，工作能力和工作实绩按统一标准，统一方法进行全国统一的评价；二是形式（外延）部分，即评价是否受数量（岗位）限制，评价结果是否与待遇挂钩等。职称制度虽然经历了职务、称号的交替变化，但其核心的部分几乎未变，它决定了职称工作的实质和制度的连续性。而改变的仅是外延部分，它决定了职称工作的不同表现形式，以适应当时我国政治经济宏观环境的需要。回顾我国职称工作的历史，为什么会出现搞搞停停，停停改改，至今还不能将这一制度定位？看来，这主要与职称核心部分的三个问题一直未能解决有关。
1.职称标准难制定
职称工作的基础是职称标准的确定。它是对学术技术水平、工作实绩评价的前题，是确定职称等级的依据。从理论上说，标准应该是清晰明确的，但我们一直未能解决这个问题。
①实施范围难界定。何为专业技术人员？到目前还没有一个适合职称制度的准确定义。因此职称的实施范围无法界定，业务主管部门争着开设职称系列，各类人员争着要评职称。
②具体条件难制定。到目前为止，职称的条件基本是定性的，灵活度很大，执行中难以把握。这就要求职称条件科学定量，同时要全国适用。从理论上看，似乎可行，但在实际工作中，是以降低量化条件为代价的，不然的话，落后地区就无法实施。另外，在各系列（专业）中，职称多分为4—5级，级别这么多，要将两邻近级别间定一个明显的界线是相当困难的。
③统一标准难实施。职称标准是全国统一的，应该说，同一级别职称的人员条件是大致相同。但由于一个地区、一个单位的学术技术地位，往往是以获得职称人数的多少，高、中级人数的多少进行评价的，从而导致当地政府、单位领导帮专业技术人员争职称；同时，职称还是享受某些待遇的依据，作为个人，那就更当仁不让了，出现标准向低处看齐，级别向高处看齐的倾向。
2.职称评审难把握
由专家组成的委员会来评审认定专业技术人员是否符合某一级别的职称条件，是职称工作中最重要的环节。专家根据提供的材料进行评定，这是职称制度与其它用人制度相比最具特色的地方。其目的是为了客观、准确、公正的评价专业技术人员。但是，执行中也碰到不少问题。
①评定的材料难全面反映专业技术人员的情况。晋升职称的条件，一般由学历、资历、学术技术水平、工作实绩等组成。学历、资历是很明确的，学术水平通过论文等也能评价。但对技术水平、工作实绩用文字就较难反映出来了。特别是在运用推广型为主的系列（专业），专业技术人员实际工作水平、解决问题的能力，就很难在材料中准确地体现出来。而工作实绩，往往是多人合作的结果，材料较难准确说出个人在其中起到了多大作用，一个成果谁晋升都可以用。
②评定的过程难坚持专家评定。随着科学的发展，社会分工越来越细，往往是被评定者在某一领域内钻研的最深，而评定他的委员相对来说是外行，职称的层次越高这种情况就越明显。被评审通过者，考虑的多为其具有的综合水平，很难说是专业水平，而未通过的人员就很不服气，认为是“杂家评专家”、“外行卡内行”。
③评定的方法难量化。职称评定坚持少数服从多数原则，由最终投票来定，这是量化的。但对某一委员来说，他评定的某一具体对象，是按规定的标准条件对照个人材料进行抽象组合，得出一个定性的结果。定性的条件、定性的评定，就难免出现偏差。
3.职称考试难通用
由于职称的评定条件与评定方法存在着难以解决的问题，近年来，探索着用考试来取代评审。职称考试，能较公正地反映出专业技术人员的理论学术水平，但它也有明确的局限性。
①考试难考出实绩。职称的最重要标准是实际工作能力，而这是靠实绩体现的，在考题上很难解决这个问题。
②岁数越大考分越低。考题无论如何去出，少不了看书，还必须死记硬背一些内容，岁数越小越占优。而实际工作经验、解决实际问题的能力是随工作年限的增加而增加的，年纪大的人应先获得职称，可用考试的方法确定，往往会出现相反的结果。
③级别越高越难用考试评价。低级别的职称，一般是以考大、中专教材中的基础理论为主，内容属普及性的。而高级别职称，除了理论知识外，专业性要求高，更注重实际工作能力，这样的考题相当难出了。
对以上几个难点问题过去都做过研究，想了许多办法，例如：量化标准条件、量化评审办法、评审中增加面试答辩的内容、采用考评结合进行评价等等，虽然取得了一定的效果，但由于受所设职称制度的制约，要从根本上解决这些难题是相当困难的。
三、对策与建议
当前，我国人事管理制度面临着如何适应社会主义市场经济对人力资源的需要，如何根据经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发。职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。分析我国职称工作中遇到的问题，借鉴国外的一些做法，个人认为，国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。对少数关键的专业（层次）实行国家严格控制；而其它绝大部分的专业（层次）实行宏观指导，给地方、单位充分的自主权。
1.宏观控制部分，即国家严格控制的部分。主要是职业资格，由国家统一标准，严格管理。在实施中实行“简单化”原则。
①范围简单化。国家按国际做法结合我国的实情，在某些责任重大、社会通用性强、关系公共利益的专业（层次）中实施。
②管理简单化。用法律的形式确定哪些专业（层次）需要设置并依法强制性进行管理。
③层次简单化。一个专业一般只设一个级别。
④获取简单化。必须按全国统一的标准，通过全国统一的考试获得。
⑤效用简单化。只是专业技术人员从事某项工作必须具备的资格。
2.宏观指导部分。即国家制定宏观指导性意见，供各地区、各单位参照执行。
①确定职称制度实施的范围。总体规划出在哪些专业、岗位实施职称制度。
②制定出各专业、岗位职称制度的模式。
资格（称号）、职务聘任：专业技术人员在担任某项专业职务前，必须取得某种对应的资格，作为任职的依据，在被评定的范围内有效，单位行政领导在岗位设置的范围内择优聘任；
资格（称号）、职务合一型：不实行与职务制度相对独立的资格制度，一种专业技术职务，既代表一个专业技术人员能力水平，也代表所从事专业工作的职务，既是资格称号，又是职务名称。
③确定各资格（称号）、职务的名称，级别及应具备的基本条件。确定不同专业，不同规模单位聘任职务的结构比例。
省级地方政府，宏观管理的主要工作：一是根据国家确定的高级资格（称号）、职务基本条件，结合本地区实际情况，制定出具体、量化的标准条件；二是组建高级资格（称号）评审委员会，统一负责本地区的高级资格（称号）的评审；三是组织本地区与职称评价相配套的考试。
以上管理模式的设计，是为了彻底改变我国职称制度存在的什么都包含、什么都在管、管又未管好的局面，达到宏观管住、微观放开的目的。宏观管住，是指政府管住职称的核心评价部分。对职业资格实行全国统一管理、统一标准、统一考试，明确职业资格是从事某项工作的必备条件。职业资格以外的职称的评价，国家提出指导性意见，由地方政府进行宏观管理。地方政府依据国家的指导性意见，制定符合当地情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。职称核心的部分是相对稳定的，用法律形式予以确定。微观放开，是指放开职称的外延部分。评价的数量限制、待遇的享受等由地方、单位根据自身的经济发展水平，人们的思想认识程度来自主决定，是不断调整变化的。