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老总篇
难乎?易乎?我在乎!
改革已进入深水区的中国，HR合法地位的存在愈发显现。企业老总们大都不再为HR的 “认养”问题所困扰，所想的是如何开发HR自身的价值并加以管理的问题。
附图
HR如何忙才有价值
全中国24小时都在开工，建一座叫“现代化中国”的建筑物，而钢筋水泥铆钉的每一 细节的组合都靠人力去支撑。于是，扮演架构人力资源管理角色的HR部门，其声望便无 声地上涨起来了。
没有哪个企业老总拒绝“只争朝夕”，想高喊一声“工程慢下来”。相反，他一定要 让HR部门与市场赛跑，把人拉上去。企业的诸多管理，最终都要通过人事管理的脉动， HR部门自然一个“忙”字了得，甘苦寸心知。作为企业老总，又怎能感知不到呢?
HR部门到底忙些什么才对企业有意义?这是一个价值判断问题，也是一个定位问题。忙 而“盲”，易失之本。
我认为，HR部门涉及的工作按性质分类可归纳为宏观战略、职能管理和行政服务三个 层面。从低到高地排列，行政服务层面包括招聘、培训、员工调配、绩效评估、薪酬福 利发放、人事资料管理等具体操作的基础性工作。这是任何企业不可或缺的琐碎繁杂的 事务。
职能管理层面工作是在企业组织结构中职能分工必然承担的协调控制类工作。这种职 能顺畅高效，才能显现HR部门存在的价值。但HR部门的工作最高定位不能仅限于此，还 应在宏观战略层面上有所为。如组织变革与发展的研究、组织结构的规划设计、企业人 力资源战略规划、员工发展规划的制定和推行、企业文化的提炼宣导、人力资源领域新 技术新学说的跟踪学习和引进、对企业客户业务及市场实施人力资源影响等等。
当然，HR部门能否把工作做到战略层面上是由企业最高领导的人力资源观决定。HR部 门位卑权轻不行，HR从业者能力低下不行。如果企业老总或HR主管仅仅满足在大量鸡零 狗碎的行政性事务处理上，那么，人力资源与企业的战略圆桌只能永远相望遥遥。
我怎样给HR部门打分
作为企业领导，如果要对HR绩效实行计分考核的话，我个人认为有如下几个加分点：
一看HR部门的专业化程度。人力资源工作属于专业性较强的领域，没有专业性的制度 、机制、技术、流程作支撑，难保不做“无用功”。当然，衡量人力资源专业化管理水 平的高低，不应单纯地看其专业化管理的广度(实施专业化的规模)和深度(专业化剥离 的干净程度)，而要看现有的专业化管理是否适应本企业的实际。就像陆海空三军分立 改为集团军编制，海军也有陆战队、航空兵一样，适合需要才是最好的。
二看能否以主动态势保证企业总体目标的完成；减少企业摩擦力，让“投入产出”更 合理。
三看人力资源业务的“增值”，即提供更多的服务；创造性地开展工作，提供适合的 人力资源产品。
四看能否站在高于部门的利益发现问题，敢于“一票否决”。所谓管理就是解决问题 ，即使解决不了问题，但也接近了问题的解决。
五看能否在本部门实行数字化绩效管理，考核别人也考核自己。学会用企业的强势语 言——财务语言说话，控制成本，量化指标，以绩效的鞭子激励一个方向，实现企业的 愿景。
HR绩效长一寸，企业进百丈。如何掂量HR部门的“寸功”，难乎?易乎?我在乎!不同企 业的老总自有不同的见地。