我国农村人力资源开发的现状及战略选择，本文主要内容关键词为：现状及论文,人力资源开发论文,农村论文,战略论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、农村人力资源和人力资本的概念
农村人力资源应该是推动农村社会经济发展的基础资源，农村劳动力是农村人力资源的主 要组成部分。一般来说，农村劳动力的数量包括农村中有劳动能力的人。传统经济学认为， 经济增长要素包括土地、劳动力和资本的投入。然而，在知识经济时代，社会经济发展的推 动力量已经不是土地、劳动力数量和资本存量的增加，而更多地则表现在人的知识、能力和 技术水平的提高；生产力的决定因素不在于劳动者的数量，而在于劳动者所具有的知识、科 学技术水平和有竞争力的工作质量上。因此，仅仅数量意义上的人力资源的概念已经不能反 映问题实质，人力资源要通过开发转化为人力资本，即人力资源在数量基础上的质量水平才 能真正成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。
经济学中关于人力资本的理论是在60年代由美国学者舒尔茨首先提出的，其核心强调人力 资源的质量和向人力资本投资。根据人力资本理论，人力资源应被划分成量和质两个方面。 量指从事有用工作的人数，质指劳动者的知识、技能和劳动熟练程度。而且，劳动者的技能 和知识水平与劳动生产率之间存在着有力的正相关关系。人力资本和物质资本不同，人力资 本是指人的大脑中的知识存量，是一种潜在于人的头脑中的知识和技能所表现出的质量水平 ，它可以产生效益。并且随着时间的延长，这种知识和技能在人的实践经验积累的基础上可 以增值。如果说，人力资源仅表示人本身的存在属性，那么，人力资本则更强调人的知识和 技能水平以及本身所具有的潜力。人力资本的理论认为，人力资源是不能自动地转化为人力 资本的，除非对人力资源进行投资。因此，从这个意义上说，人力资本是对人力投资后形成 的以劳动者数量和质量共同表示的一种资本形式，是实现农业和农村发展的根本动力。人力 资本投资是人力资本理论的核心。向人力资本投资的重要形式是培训和教育。据此，对我国 农村人力资源开发的理解可以表述为：我国农村的人力资源开发就是指在对全体农村人口进 行认真分析的基础上，确定以农民为主的不同农村人口类群中的质量（知识和技能）差别。同 时 ，利用培训和教育等多种渠道，有效地进行人力资本投资，努力提高农村人口素质，以实际 行动落实科教兴国的战略构想。
二、我国农村人力资源开发的两种现实
我们应该看到，近一些年来，随着农村文盲率的降低和农民收入的逐步提高表明，我国农 村的人力资源开发一直在进行中。这种人力资源开发具体表现在两个方面：一是国家有意识 推动的人力资源开发；二是农民自发或无意识的人力资源开发。经过改革开放二十年的实践 ，这两个方面均取得了可喜的成绩。
（一）国家有意识地推动人力资源开发 随着我国改革开放和市场经济的深入，我国农业和 农村发展面临着许多新的课题。例如，农村劳动力转移问题、增加农民收入问题已经成为我 国农业发展新形式下必须面对而且一定要解决的问题。因此，政府在广大的农村地区采取了 一系列有效措施，这些措施包括：(1)普及九年义务教育和开展职业教育；(2)推广和普及农 民培训和绿色证书制度；(3)国内外参与式社区发展项目的实施等。以绿色证书为例，据不 完全统计，截止2000年，全国共有600多万名农民参加了“绿色证书”培训，300多万农民获 得了“绿色证书”，这在很大程度上提高了农民学习和应用科学技术的自觉性，推动了科技 兴农的发展。
（二）农民自发或无意识的人力资源开发活动 在我国社会主义市场经济不断深入的过程中 ，伴随产业结构和产品结构的调整，为了在市场经济的浪潮中求生存、求发展，农民做出了 以下选择：(1)农业专业化经营和产业化发展；(2)农民专业技术协会的建立；(3)外出打工 。在“谁来告诉我明年种什么？”的呼唤过后，一些农民开始因地制宜，成立各种类型的专 业协会。据不完全统计，目前全国有较为规范的专业协会13万多个，遍布农村各个行业，吸 纳近400万个会员。根据在四川、江西、湖南和河北项目区的调查，一般农村社区中出外打 工的人数可占劳动力人数的15%-30%。通过这些活动，农民的组织化程度和科学文化素质得 到了提高，在某种程度上降低了生产经营过程中的组织成本和交易成本，适应了农业市场化 的客观要求，并促进了当地经济的发展。如果比较客观地评价我国农村人力资源开发的现状 ，以上两种现实对农村人力资源开发所作出的贡献是不可忽视的。
三、我国农村人力资源开发的现实性挑战
面对市场经济和农业新阶段发展形式，与国际上一些国家的经验和现状比较，我国农村人 力资源开发仍然面临着严峻的挑战。
（一）农村人口数量大，但文化水平比较低我国虽然人力资源丰富，但质量较低，且结构失 衡。数量过多，但素质较差。表现在：文盲、半文盲等低素质的人口众多；就业人口文化程 度偏低。据第四次人口普查显示，我国24岁以下的青年上学的只占15.75%，虽然24岁以下青 年文盲率为5.72%，但受教育程度低，85.71%的人只具有小学或初中文化程度，受过中等教 育的人口比重为12.46%，而受过高等教育的人口比重仅为1.83%。如果与世界其他一些国家 相比，以色列自然资源贫乏，国土条件极其恶劣，人口仅500多万，但受过高等教育的人数 占总人口的比例居世界首位。平均100个劳动力中就有77名大学生。亚洲四小龙中的韩国， 高校入学率1993年达46%，居世界第八位；1988年小学入学率达到100%，1993年中学入学率 达91%，居世界第16位，在亚洲四小龙中仅次于中国的台湾省。
其实，由于我国的基本国情，全国人力资源的落后状况更突出地表现在农村。从数量上看 ，据1999年《中国农业年鉴》和《中国农村统计年鉴》统计，农村劳动力（男16—60岁，女1 6—55岁）约有4.6亿人，占农村总人口的51%。农村劳动力严重过剩，据调查，目前估计剩余 劳动力在1.2亿人左右（张弘，2000）。
从质量上看，受教育程度应该是一个主要指标。以1998年我国农民家庭劳动力文化状况的 统计结果为例，农村劳动力的文化程度仍然很低（见表1）。
根据表1的结果，如果将农村劳动力划分为小学以下和初中以上两个层次，1998年度这个数 字虽然在降低，但农村劳动力总数中文盲或半文盲和小学文化程度的人仍可占到44.05%，初 中以上的占55.95%，其中，高中以上文化程度只占10.98%。
在我国具体情况下，农村劳动力素质的地区差异明显，并且这种差异可直接表现为收入的 差距。总体上看，西部地区劳动力素质低，东部地区劳动力素质高。统计资料表明，高素质 的劳动力可以带来较高的收入（见表2）。
表1 农民家庭劳动力文化状况
指标
1990年 1997年 1998年
平均每百个劳动力中
文盲或半文盲人数 20.73 10.10
9.56
小学程度人数 38.86 35.12 34.49
初中程度人数 32.84 44.30 44.99
高中程度人数 6.968.91
9.15
中专程度人数 0.511.24
1.46
大专以上程度人数 0.100.33
0.37
资料来源：1999年《中国农村统计年鉴》
表2 各地区农民家庭劳动力文化程度按人均纯收入分组（人）
类别 文盲或
小学初中高中中专
大专
半文盲
程度程度程度程度
以上
3000元 6.14 31.95
48.01
10.65
2.48
0.78
2000-3000
5.34 33.92
48.52
10.24
1.61
0.36
1500-2000
8.96 35.81
45.608.20
1.15
0.27
1500元 23.7435.64
32.747.02
0.71
0.16
注：四类地区依次是：上海、北京、浙江、广东、天津、江苏；福建、辽宁、山东、河北 、吉林、黑龙江、湖北、江西、湖南、海南；广西、内蒙古、河南、安徽、山西、四川、宁 夏、重庆、新疆；青海、陕西、甘肃、云南、贵州、西藏
资料来源：1999年《中国农村统计年鉴》
从劳动力的产业分布状况上看，1998年农业劳动力就业比重仍然高达70.26%，可见，务农 仍然是农村劳动力的主要就业去向。因此，可以看出，农村人力资源数量大、质量低是我 国农村的现状，数量大说明劳动力充足，而质量低说明劳动生产率低。我国农村目前还有27 %的人口地区没有普及九年义务教育，约8%的人口地区没有普及初等教育，扫盲和巩固扫盲 成果的任务仍很艰巨。显然，我国农村人力资源现状不能适应知识经济时代对劳动力素质的 要求。
（二）农村的职业教育和成人培训仍很薄弱与发达国家相比，就业人口当中参加职业培训的 比例差距很大。据资料表明，调查前一年内参加过培训的比例，芬兰为46%（1990年），美国 为38%（1991年），瑞士为38%（1993年），挪威为37%（1991年），瑞典为36%（1993年），加拿大为 30%（1991年），法国为27%（1992年），德国为27%（1991年）。韩国从70年代起，实行在职技术 培训制度，规定拥有200人以上的企业必须设立职业培训班，对15%的职工进行强制性职业再 培训。而我国的情况是，许多农民终身没有接受过职业训练，也没有参加过任何培训活动。 据统计，全国约半数的行政村没有建立农民文化技术学校，农村劳动者的年培训率只有20 %左右。在农村，人才培训模式、教育内容和教学方法都不同程度地存在着脱离农村实际的 现象。可见，我国农村教育的现状难以满足农业、农村和农民的实际需要，更不能适应我国 农村长远发展和国家现代化建设的需要。
（三）农业科技人员的数量少，且接受继续教育机会少，素质低 每1万人中科学家和技术员 的数量，以色列有140人，美国有80人，日本有75人。由于我国的教育能力的限制，我国农 村的科技人员的比例本来就很少，与80%的我国农村人口比较，不能满足农民对科技服务的 要求。据1998年《中国农村发展报告》统计，全国农村所拥有的农村农民科技人员的数量仅 占农村劳动力总数的0.64%。不过，从调查的实际情况看，这个数字仍显偏高。由于种种原 因，许多科技人员所干非所学，对人力资源浪费的现象也比较普遍。在职的科技人员多年得 不到知识更新的培训，而且缺乏必要的农场管理和农业推广与传播沟通的基本知识，使科教 兴农战略的落实受到很大影响。在对农业和林业技术推广人员所做的调查中我们发现，许多 从事多年农业技术推广工作的技术人员不会做农民工作，面对众多农民不知道该说些什么。 如果冷静地审视这一现象，就会发现，这不是技术员个人的问题，而是一种体制和管理方式 的 结果。多年来，我国农村的许多技术员，习惯于计划经济条件下的惯性思维方式，习惯与领 导一起开展“中心工作”。如果起作用，也仅仅限于为领导提供特别具体的专业数据。因此 ，缺乏对农民的基本认识，缺乏对农民的动员、组织、培训和管理的基本训练，缺乏对工作 的创造性热情。如果说农民的素质比较低，其直接原因之一是农村中农业技术人员的素质太 低。
（四）缺乏一整套人力资源开发的计划和组织体系 农村人力资源开发缺乏一整套计划和组 织体系。有些地区实施培训似乎是为了完成上级的任务，缺乏对人力资源开发的紧迫感、主 动性和自觉性。对乡村干部进行培训，应该是很正常的一项继续教育活动。然而，被送进学 校进修的百余村干部学习了两年，却丢了“乌纱帽”，回去后竟没有地方安排。人才培训无 计划、盲目性以及人才使用脱节是存在于农村中的一个不争的事实，这种现象无疑是对人力 资源的一种浪费。
四、农村人力资源开发的战略选择
知识经济不同于以土地资源为基础的农业经济和以原材料、能源为基础的工业经济；知识 经济要求高素质的人力资源。有高素质的农民，才能有现代化的农业和农村。我国转向社会 主义市场经济时间不长，区域农村经济发展也不平衡。在制定发展策略时，既要瞄准国际经 济发展前沿，更不能脱离中国具体实际。从这一前提出发，当前应该在以下几个方面踏踏实 实地开展农村人力资源开发工作。
（一）落实科教兴国，重视向人力资本投资
(1)政府部门要广开渠道，筹集教育和培训经费，提高地方教育和培训水平。地方政府促进 区域经济持续健康发展的最重要作用是组织好教育和培训工作。政府农业推广体系与农民协 会和农业企业的结合是市场经济条件下我国农业推广体系的特点。因此，稳定农业科技推广 队伍可以采取多种形式。现代科学技术应用于生产，取决于一定数量的高中初级的技术人员 和农民专业户、示范户的素质。应增加用于这方面的教育和在职培训经费，这是实现科技兴 农的保证。(2)在执行项目中，要改变那种只注重增加物资设备，对引进外国资本和技术虽 感兴趣却忽视有效利用这些物资和设备的能力的倾向。有作为的领导者是对旨在提高人的素 质的培训项目更加重视的人。(3)如何防止人才的不合理流动和不允许人才合理流动两种倾 向，是地方政府和企事业单位值得重视的问题。要创造适合的工作环境、生活环境和人际环 境，吸引和留住人才。
（二）实施素质教育、应用参与式培训方法我国农村人口众多，而且其中一大部分是缺乏劳 动技能、知识层次低的劳动力，这是发展面临的压力，同时也说明在我国农村有效开展培训 工作的重要性。由于在职培训是成人培训，目的是提高所从事工作者的胜任水平。因此，应 该针对成人的特点，针对不同培训对象的实际，应用不同于儿童和学校教育的成人易于接受 的方式方法。应该用以农民为中心，具有主动性和创造性学习特点的参与式培训方法代替那 种满堂灌，老师讲，农民听的被动传授式的传统教学模式。在培训中，尽可能做到理论联系 实际，鼓励从做中学，从经验中学，农民之间相互学习，从而达到提高知识、技能和创造力 的目的。在党中央深化教育改革，全面推进素质教育的号召下，不仅学校教育，在职培训更 要变应试教育为素质教育，这样才会使培训收到应有的效率和效果。根据笔者的研究，参与 式培训应包括以下几种模式：(1)学习过程的动态管理模式；(2)培训需求的确定与分析模式 ；(3)可视化模式；(4)多元评价模式；(5)团队工作模式；(6)学与做结合模式；(7)潜能与 创造力激励模式；(8)思考与经验学习模式；(9)学习者中心模式；(10)参与者目标责任模式 。在应用参与式培训模式的时候，一定要注意做好培训需求分析，这也是保证培训效果至关 重要而且始终未被实施者明确意识到的一个问题。
（三）建立农村学习型组织，推动产业化发展学习型组织是起源于西方企业管理中的一种人 力资源开发管理模式，其含义是指通过营造整个组织的学习气氛和发挥员工的创造性思维能 力，建立起一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组 织 具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总合的综合绩效。要使农村职业培训和成人教育面 向市场、面向产业结构调整、面向经济的全球化，就应该建立一个能主动应变的、能影响创 新潮流的“教育+培训”的网络体系。建立这种网络体系的思想基础应该是学习型组织。
在我国农村，人力资源开发不仅是科教兴国的一种战略工程，更是一种各级领导者需要研 究的管理模式。为了有效地开展农村人力资源开发，提高农村人口素质，应该将学习型组织 这一人力资源开发的管理理念体现在我国农业、农村和农民的教育和培训中。从这一意义上 ，学习型组织中的组织概念不是固定的，它的外延和内涵可以根据所负责的区域具体情况来 确定。对于不同层次的领导者来说，它可以是一个省、一个县、一个乡、一个村或者一个具 体企业。学习型组织不是一个空泛时髦的口号，它是一个目标。在当前农村人力资源开发中 ，它具有非常实际的内容。(1)制定长远规划，创建适合当地情况的人力资源开发的管理模 式。各级农村组织应该认真总结经验，改变过去那种随机性和盲目性以及重硬件轻培训的意 识，探索出一套行之有效的、科学的人力资源开发的管理模式。学习的责任应该被纳入管理 系统中，成为部门领导、工作团队、组织成员和人力资源开发部门的共同职责，使培训和学 习成为人们乐意做的事情而不是必须做甚至可做可不做的事情。(2)农村人力资源开发与农 村产业开发相结合。在家庭经营的基础上，我国农民已经创造了许多行之有效的农业产业化 模式，在提供必要的资金和信息的基础上，应该注重有组织、有计划地对推广人员和处在各 环节上的农民开展经常性地培训。以此带动和激发广大农民学习知识、选择从业领域、占领 市场、走致富之路的热情和勇气，为产业链条创造一套经常性的培训运作机制是达到真正占 领市场目的的基本保证。(3)加强农村人力资源开发，提高科技推广人员素质。人力资源开 发与推进农业科技示范园区建设结合起来是一种比较有效的形式。对于大部分农民来说，示 范是一种有效的培训方式。在组织方式上鼓励科技推广人员与农业企业相结合。(4)农村人 力资源开发与国家培训工程结合起来。国家培训工程已取得了很大成绩。今后在继续加强“ 绿色证书”制度、“跨世纪青年农民科技培训工程”和“农科教结合”开展培训的同时，还 应注意重视在农村开展崇尚科学破除迷信的宣传教育。
总之，只有在农村提倡终身学习、全员学习、全过程学习和团体学习的思想，造成一种终 身学习的环境和气氛，才能保证农村劳动者素质不断得到提高，使农村中沉重的人口负担尽 快转化为人力资源优势。
标签：农民论文; 人力资源开发论文; 中国农村统计年鉴论文; 农村人口论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源培训论文; 农村论文; 人力资源计划论文; 组织发展论文; 人力资源成本论文; 人力资源战略论文; 培训开发论文; 农业发展论文; 人力资源特点论文; 三农论文; 科技论文;