医院在人力资源管理方面存在的问题及对策
黄爱莲
（山东省菏泽市巨野县人民医院，菏泽 274900）
[摘 要] 加强医院卫生管理是当前人力资源管理面临的关键环节，因此在讨论科室建设问题的时候，医院管理层首先关注的是对专业技术人员的人力资源管理，但是在实际分工当中，往往忽视了对人力资源管理的衡量和评估，导致人力资源管理方面存在的问题越来越多。但是我们可以通过折射出来的问题反映当前医院人力资源管理方面存在的问题，进而围绕着在人力资源管理中加强各部门之间的合作有效地促进员工之间的工作交流。
[关键词] 医院；人力资源管理；科室建设；医药卫生体制改革
在医药卫生体制改革下，医院必须建立起完善的人力资源管理体系，重视组织生态环境对于员工个人心理和生理上的塑造，在具体的实践方案中有效持续地改善当前医院人力资源的管理现状。同时，由于医院内部岗位的设置，在进行人力资源管理时仍旧需要区别对待。但是在当前科室的建设当中，更加关注的是对专业技术人员的人力资源管理问题，因此需要在整体领域视角下开展人力资源管理。
一、医院人力资源管理存在问题
（一）忽略优化组织生态环境
组织生态环境能够有效地塑造员工的行为偏好和心理素质。但是当组织生态环境不好的情况下，也可能会存在行为偏好和心理素质等方面的负面影响。由于医院将会在新一轮的体制机制改革当中，面临内外压力，不断充斥着制度化管理的迹象，在缺少人文关怀的组织生态环境当中，员工也较为缺乏安全感，从而会影响员工的职业规划，最终会影响他们在岗位上的忠诚度。
标准曲线绘制：配制FeSO4浓度分别为0.2、0.4、0.6、0.8、1.0 mmol/L作为待测液，按上述方法测定吸光值。FeSO4在0～1.0 mmol/L浓度范围内线性回归方程为 y=0.6776x+0.0437，R²=0.9991。
（二）忽视组织思想文化功能
随着新一轮医疗卫生体制机制的改革，当前医院的经营方式逐渐走向企业化和规模化经营。因此，在固守着原本的社会责任的前提下，医院卫生管理层的人员需要更加重视对组织经济效益目标的完成。在这个背景下，人力资源管理当中，设计激励机制的人员，往往会通过对薪资进行控制来安排实际工作的开展。但是在具体的“需求非饱和”的前提下，薪酬激励则会以更快的速度消耗掉医院的发展基金，同时还可能没有办法形成员工争先创优的良好氛围。因此，在当前人力资源管理过程当中，存在着忽视组织思想文化建设的问题，同时也在一定程度上忽略了对思想文化功能的认识。
（三）弱化不同岗位人员互动
由于医院当中，不同的岗位员工分属不同的职责，也属于不同的范围，因此处于高层次的专家级专业技术人员占据着绝对优势和领导地位。而处于一线的就是工勤人员，医院在人力资源管理当中长期对于专业技术人员十分关注，十分重视对护理人员队伍的建设。但是由于每个专业有着一定的差异性，导致各个岗位人员缺乏互动和交流，因此对于他人的工作范围和工作内容不够理解和认同，很容易造成各岗位人员之间没有默契、缺乏理解。
二、针对问题深层次的考量
（一）从人力资源管理视角的反思
在当前经济大力发展的前提下，医院的管理层和人力资源管理部门在激励机制方面仍旧存在一定的认知误区。这种误会的形成具有一定的“合理性”，指的就是，在社会意识存在的前提下，社会中大部分的人都具有浮躁心，也具有很强的功利心，这些都会极大地影响着管理层对医院员工需求状况的分析。然而由于医院的员工每个人所处的岗位都不同，他们的个人学历、个人经历以及学识眼界都会有差异性，导致他们内在的需求必然存在多样性。
通过采用激励兼容的方式进一步的优化结构，根据马斯洛需求原理，可以针对不同岗位和层级的员工实施激励，处于基层的员工主要以薪酬激励为主，处于中高层的员工则可以通过采用薪酬激励和岗位声誉激励两种方式。所谓分结构激励，指的就是在相同岗位和层级的员工，存在一定的需求差异，因此医疗卫生管理中的人力资源部门可以采用定期组织召开座谈会，或者问卷调查的方式，广泛征求员工的意见，实行个性化的激励机制实施方法，从而有效体现出绩效和奖励的差异性和个性化。
（二）从薪酬激励设计方面的反思
在日常的管理当中，与相关义务人员在进行互动交流以后，我们往往会认识到，医院之所以在人力资源管理方面存在问题，主要原因在于医院将这部分人力资源的工作全权授予人力资源管理部门负责，在缺乏足够客观性和理性的前提下，由于信息不对称的原因，导致工作整体性弱化，由此以来，医院内部作为相对封闭的群体组织，所涉及的人际关系互动和组织文化，都将对员工的主体行为产生重大的影响。
（三）从形成部门职能壁垒方面进行反思
当前，医疗卫生管理的人力资源管理的关键在于为员工的日常工作创造出良好的生态环境，去除一定的功利心态和“一切向钱看”的思想观念。因此，人力资源管理部门应当积极联合医院的基层党建组织，在基层党建工作人员的带领下，在实施工作的氛围下，开展人力资源管理工作。党建工作的具体职能体现是能够为人力资源管理提供思想保证和作风保障。通过这种方式进一步地优化组织生态环境，确保广大职工能够树立起正确的思想观念。
实际运行线路由于受到线路条件的影响，运行速度存在一定的波动，车内外噪声也存在一定的变化，为更有效的研究车内噪声与轨道条件之间的相关性，结合线路轨道的道床类型，选取一般减振道床和中等减振道床两种类型对应的不同速度下车内噪声为研究对象，结果如表1所示。
三、解决问题的相关路径
（一）在人力资源当中加强各部门之间的合作
医院卫生管理体系当中，职能壁垒的形成和医院的职能化管理息息相关，这也是当前我们医院医药卫生管理体系体制内的痛点和难点。由于职能壁垒存在一定的客观性，导致在医务分工的环节当中，很难合理地对不同岗位的人员进行分工，而是通过部门之间的分工来进行合理的替代，这在很大程度上增加了医院的运营成本，也不利于医院队伍的团结。因此需要打破传统的职能壁垒问题，重新构建形成新的架构体系。
（二）实施分层激励方法
由图6可知，酯化淀粉基膜材在加入纳米粒子前后均呈现5个质量损失阶段，第一阶段为少量粘附水的质量损失；第二阶段为增塑剂三乙酸甘油酯的热逸散；第四阶段为酯化淀粉分子的热裂解过程（第三阶段中少量酯化淀粉分子裂解）；最后阶段表征碳分子燃烧后剩余的灰分[27]。
（三）通过工会增强员工之间交流
当前，医院人力资源管理工作中，还需要进一步重视员工队伍的凝聚力，这也和员工之间的互动与交流息息相关。对此，人力资源管理部门需要加强和基层工会组织的结合，通过有效发挥基层工会的管理职能，为广大员工搭建起情感的交流平台，充分利用党的光荣传统，建立起员工交流互动会，促进员工之间的交流和情感培养。最后，人力资源部门还可以通过利用现代科技建立起两微一端，在为员工提供良好的交流环境的同时，有效体现出基层组织的人情关怀。
部门预算按照财政要求的“二上二下”四个轮回编制，通常“一上”编制提前半年开始，但预算年度的工作安排一般要到当年末才能确定，这有可能造成部门预算和预算年度工作规划脱节，有必要对部门预算进行适当调整，否则难以落实工作规划。而部门预算调整的实际情况是流程多、审批严，为确保预算年度工作计划的进度，高校往往会边执行边调整预算或者是先执行后调整，最后出现预算批复与预算执行不一致。
四、未来展望
在今后一段时期内，要转变人力资源管理，需要采用简单的员工“进、管、出”的管理模式，从战略角度上审视人力资源的开发，进一步做好人力资源的规划、开发、组织和培养，及时调整人才结构和知识结构，不断地改善人才引进的制度，为人才提供良好的发展舞台，充分展示出以人为本的思想理念，充分尊重人才，采用现代化管理理念实施人力资源管理。当前人力资源管理各个环节紧密相关，需要特别重视思想教育和重视对员工情感的培育。
结 语
综上所述，我们可以得知，由于每一位员工身处的岗位不同，在进行人力资源管理的时候，要区别对待，因材施教，主动交流，方能体现出管理的人文性，才能够更好地为每一位对象开展服务，更好地帮助他们去解决在实际工作生活当中遇到的具体事务和具体问题。
参考文献：
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