高校人事制度改革：一种从高校学者角度所作的探讨，本文主要内容关键词为：高校论文,所作论文,人事制度改革论文,学者论文,角度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
尽管我们的高等教育在过去十几年间一直在改革，然而，要说最能触动高等学府中教师们的“灵魂”的，也许莫过于目前正在进行的人事制度改革。去年召开的“全国教育人事工作会议”明确指出，高校用人要切实破除职务终身制，凡不能履行职务职责或者达不到学校规定工作量80%的教师，应坚决缓聘、解聘现任职务，直至辞退；“部属高校人事工作高级研讨班”进一步提出，高校也须实行择优上岗，竞争上岗；（注：参见《中国教育报》1998年6月12日）在短短几个月间， 许多大学已表现出对人事改革的积极性和坚定性，提出了不少富有新意的措施，力图在人事方面建立起“与市场经济相适应的”竞争机制和激励机制，加大改革的力度和深度。显然，这些改革的必要性和重要性是不容置疑的，但如何使这些改革具有更大的针对性、可行性和效力，则需要人们对有关改革的具体思路和措施的合理性进行深入的思考。这种思考不仅要面向社会环境的变化和要求，还要针对高校教师的职业特点和面对的种种问题。换言之，我们必须历史和现实地思考：究竟怎样才能合理地评价教师的工作？怎样才能合理地改革教师任用制度？
一、高校学者职业内涵的历史演变与现状
作为一种职业，高校教师大体上是可以归到教师的职业范畴里的。但若是细加分析，人们会发现，高校教师的职业内涵并不限于做教师。就一般而言，许多高校教师不仅履行教书育人的职责，而且很多时候还充当某一领域的研究者，同时还做其他的专项工作。正因为如此，许多专题研究在探讨大学或学院中的教师的职业内涵时，更多地是使用“大学或学院的学者”来取代“教师”这一概念。从历史和现实来说，高校学者的职业情况可以主要概括如下：
（一）高校学者的职业内涵一直在扩展，职业角色多样化，工作任务也由较为单一变为比较繁多。这种变化是随着高等教育功能的扩展而发生的。回顾历史，多数高等教育研究者都认同，高等教育功能的变化和发展，大致经历了三个不同而又交迭的阶段。在最初的阶段，大学或学院这类机构，其中心活动或基本功能显然是教学。不论是从外界的期待，还是从教授自身的角色定位看，他们的主要任务都是教书育人，培养年青一代。然而，到了19世纪中后期，随着重视研究的德国高等教育受到越来越多的认同，研究便逐渐成为欧美主要大学或学院的主要功能活动之一。由此开始，研究在高校学者职业内涵中占据越来越重要的位置。尤其到了第二次世界大战之后，当政府或社会组织通过相应的法律或财政手段对高校的研究活动施加影响时，高校的这种功能便得到了前所未有的加强，研究在高校学者职业生涯中的地位和作用甚至有超越教学之势。在研究成为高等教育主要功能的同时，高等教育为社会服务的风气开始在美国兴起，随后在全球蔓延开来，成为20世纪大学运动的主要方向之一。这种发展并不否定大学或学院已有的功能，而是使原来自成一体的高等学府将关注点投向社会，使之在与社会的联系中获得一种新的功能，同时通过引入更多的现实性和实践性，使已有的功能得到改造和完善。在今天，一个大学教授，典型的情况是，不仅要开课，带研究生，还要争取课题经费，不断发表论文和出版专著，并走向社会，提供服务，或参加各种创收活动。
（二）在高校学者的职业内涵的扩展过程中，一个主要的趋势是，后发职能在实际中的地位和作用有不断强化的过程，并对已有的功能产生冲击和改造等作用。比如说，当研究成为高校学者必须完成的工作职责时，其在高校学者整个职业内涵中的地位和作用，并不仅仅限于跟教学并列，而是越来越突出，并在实际上占据了主要的位置。基本的事实是，一个大学学者，他几乎必须是一个研究者，必须不断有研究成果面世，否则，其职业之路就会变得坎坷。尽管教学仍然是主要的职业活动， 但事实上极少有大学学者在教学上栽跟头， 而“不出版就灭亡”（publish or perish）。社会服务也是一种后发职能， 就现在的情况而言，尽管还不能说，它在高校学者职业生涯中的地位和作用已完全盖过前两者，但它正在不断加强则是一个明显的事实。它还通过自身内涵的扩大，如强调教学和科研要面向社会，要满足社会经济文化发展的需要等，而对教学和科研产生强有力的改造作用，并由于在与社会现实需求的结合中获得了更为直接的回报，从而不断强化了自身的地位和作用。在市场经济成为主要经济制度和强调建立与市场经济相适应的高等教育运行机制的今天，这一职能的强化和对其他职能的影响是不言而喻的。
（三）伴随着上述两点的是，高校学者必须面对越来越多样而严格的职业要求，晋升的标准不断提高，职务的稳定性趋于消失，高校学者的职业形象变得复杂而不确定。尤其自80年代后期以来，高等院校在越来越大的外部压力作用之下，开始将改革的重点转移到自身内部的组织结构与人事制度方面，在许多国家里存在已久的大学教授终身职务制度开始受到挑战，高校学者所特有的职业保障开始瓦解。尽管在美国等发达国家里，终身职务制度的作用至今仍得到一定程度的承认，但在不少国家里，人们已开始提出要破除这一制度。高校学者象一个曾经受到某种保护的物种一样，在被撤掉了保护区的篱笆之后，直面社会纷至沓来的要求和内部日趋剧烈的生存和发展竞争，在新的环境条件下正在发生“进化”。在这种“进化”过程中，有些人被淘汰了，有些则可能变得强壮起来，并更具扩张力，后者将成为新型的高校学者。当然，这种新型的高校学者具体将是怎样处理其多样的角色，其新的职业形态将是怎样的，还有待于观察。
二、高校学者面对的主要职业冲突
显然，对高校学者的各种不断增加和严格的职业要求，主要目的是希望使其多方面的工作更有效率和质量，从而使高等教育的功能得到完整的实现和强化。说到底，高等教育的功能是通过高校学者们的各种有效的工作来实现的。然而，人们在现实中却看到，不断增加和严格的职业要求并不必然带来高效率和高质量，有时还可能适得其反。下面仅以三种典型的情况说明现实中存在的冲突。
（一）当一个高校学者同时面对教学、科研和社会服务三种工作时，效果往往并不理想。在现实中，我们的确看到不少学者，在同一任期内同时兼顾这三种工作，而且似乎应付自如。但我们也应承认，对于许多高校学者而言，在多数情况下，同时做三种工作往往出现相互冲突的情况，整体效果并不见好或导致某方面工作效果欠佳。造成这种情况的原因，除了学者之间存在个别差异等主体原因之外，三种工作之间在性质和要求等方面存在差异和矛盾是很重要的客观原因。尽管从理论上讲，教学、科研和社会服务之间存在某种内在联系，在一定条件下甚至可能相互促进，但三者之间的差异和矛盾也是现实存在的。早在80年代初期，一些较为系统的研究已经表明，高校学者的科研与教学之间有一定的正相关性，但相关系数相当低；（注：参见小斯坦利·米凯拉克等：《科研能提高教学质量吗？》，《外国高等教育资料》1987年第3 期）卡内基教学促进基金会1989年在全美进行的问卷调查结果也表明，科研与教学之间的冲突是实际存在的；（注：欧内斯特·波伊尔：《学术水平反思》，载《发达国家教育改革的动向和趋势》（第五集），人民教育出版社，1994年2月版，第116页）在卡内基教育振兴财团于1992～1993年对美国、英国、德国、荷兰、俄罗斯、瑞典、日本、韩国、澳大利亚和以色列等15个国家和地区进行的跨国比较调查中，多数被调查者更是认为，“大学教授从事的教学、研究和服务性事业是矛盾的”；（注：陈永明：《大学教师任期制的国际比较》，《比较教育研究》1999年第 1期，第51页）在我国，这种冲突也随处可见，而且，由于社会转型和高校管理方面存在的问题，我国高校学者同时面对三种工作任务时的矛盾心理是别有一番滋味的。几种工作任务之间的相互冲突，往往使人们穷于应付，工作质量下降。
（二）当高校学者同时面对教学、科研和社会服务三种工作任务时，他们往往较多地把时间和精力投向后两者，而使教学这一高校最基本和最主要的功能受到冲击和削弱。在本文的第一部分里，笔者已经提到，在高校学者三种职能的演变过程中，存在着一个重要趋势，即后发的职能不断强化，并对原有职能造成某种冲击或进行改造。这是就历史过程而言的。在现实中，这种情况在高校学者个体身上也同样普遍存在。出现这种情况有复杂的原因。一方面，这跟教学的性质和特点有很大关系。例如，教学在目标上具有多样性和弥散性，手段上具有不确定性，这使对其评价很难变得确切而有效。正如美国人波帕姆戏称的，教学技能的可靠指标是难以找到的，在人类长期探求的问题中，它位居圣杯、长生不老泉之后而名列第三。（注：参见波帕姆：《教师评价——一种特殊的评价》， 载瞿葆奎主编《教育学文集·教师》， 人民教育出版社，1991年2月版，第310页）另一方面，高校在评价教授们的业绩和学术成就时偏向于研究及服务方面，这使他们的工作重点发生相应变化，造成对教学的冲击。比较明显的例子是，由于在学术成就和职称的评定上，科研成果的“硬度”远大于教学业绩，这样，科研在高校学者职业活动的动力机制中，自然占据更为重要的位置。比较隐蔽的情况则更具有实质性。比如，由于科研政策导向的转变和管理体制的转换，由于强调科研为社会服务，加上招标制和合同制的出现，应用性研究和开发性研究得到大大加强，基础性研究、学科性研究受到削弱，而后者与教学的关系是较为接近的。也就是说，当学科性和基础性研究日益减少时，高校的科研与教学的关系也趋于疏远。正如有关研究者指出的，“假如合同科研进行得很顺利，必须制定工作时间表，但合同科研的时间表从来就不会与教学、 辅导或学生询问的时间表相配合”。 （注：
Bruce Crawshaw：《合同科研：大学与学术》，《外国高等教育资料》 1987年第3期）因此，我们既要看到科研的某些变化具有积极意义， 同时还应注意到这些变化与其他目标之间的冲突。近年来，人们不断谈论和推行教学改革，但效果似乎并不显著。很明显，如果高校功能活动之间的矛盾得不到解决，三种活动在高校学者职业生活中的关系得不到适当的处理，教学是难以摆脱目前的不利处境的。
（三）当一个高校学者被要求在一个较短的任期内完成各种工作任务时，他自然倾向于根据各种工作任务在评价和竞争方面的重要性及有效性，对之作出选择和处理。其结果是，高校学者们将一些工作任务放在优先位置，并采取特定的策略和方法加以完成，而将另一些工作或学术目标置于边缘位置，不予重视或有意进行“置后处理”，即使这些工作或目标实际上对于高等教育的整体功能具有重要的或更长远的作用。如果我们把这称为一种“病态”，则上述冲突只是一种症状，而“病根”显然主要在于评价的标准。换句话说，某些不合理的评价标准造成了高校学者在工作选择和处理上的偏颇。举个例子来说，我们的副教授面对本科生和研究生的教学工作，他们几乎都倾向于选择上研究生课，因为这类课“效益好”：不仅在评价和报酬方面分值高，而且较利于与科研结合，此外，上研究生课还是晋升正教授职称的重要条件，等等。在科研领域，也同样会出现这类冲突和选择的情况。在任期评价和竞争的压力下，人们较倾向于选择“短、平、快”的项目，作一些综合性、运用性的研究，而对发现性、基础性的研究持谨慎态度，因为后者难度较大，在系统性和投入等方面要求较高，不易在有限任期内完成和得出确切的结果。本来，高校学者面对多种工作任务时进行选择是必然的，问题在于，当这种选择并不有利于高等教育整体功能的发挥和学者学术发展的长远目标时，我们就必须质疑这种选择、冲突及其原因是否有足够的合理性，是否值得我们承受。
这些冲突又说明了什么呢？从直觉和逻辑推论上看，它们至少说明：现有的对高校学者的职业要求和评价制度有不合理之处；对高校学者的职业评价和任用制度需要改革，但这种改革必须建立在对高校学者的职业特点和评价特点的全面认识之上。
三、高校学者职业评价和任用制度等方面的改革应注意的几个问题
高校学者的职业评价和任用制度等如何改革？这涉及很多复杂的问题。对于一些具体的改革倡议和措施，如实行教席制、任用制或“全员合同制”等，人们很难在一般意义上确定其具有普遍的适用性和有效性。许多改革思路或改革措施，需在特定前提下具体加以分析，才能确定其实际意义和可能产生的作用。从高校学者的职业特点和高等教育功能在当代社会中的整体实现等方面来讲，在进行高校学者的职业评价和任用制度等方面的改革时，应重视如下问题。
（一）各所高校在学者的职业评价和任用制度等的改革方面，应具有更大的自主权或选择权。这种权利应成为扩大高校办学自主权的重要部分。在一个具有较强的中央集权或高教行政管理集权传统的国家里，即使是推行改革，也倾向于使用集权的方式，自上而下，追求统一和标准化。然而，各所高校在自身的建设和发展过程中，在外部环境和自身条件的相互作用下，在性质、职能、目标、任务等方面都发生了分化，变成了不同类型的学校，即使是在同一类型的高校中，各校在目标和定位等方面也多有不同。因此，很难想象用同一种思路或方式来确定需要进行的改革，追求同一化的评价制度和任用制度等。显然，要求研究型大学、教学科研型大学、本科教学型院校和专科教学型学校实行同一种人事制度，是不适当和有害的。各种院校和各所院校应根据自身的功能定位、追求的目标和条件，选择人事制度，确定对学者们的评价标准和任用方式。比如说，一所高校的条件较差，而又想吸引它所需要的学者，是应当采取较为优惠的任用制度和奖励制度的，否则，它如何与条件好的院校在人事上进行竞争？这样看来，在推行高校人事制度改革方面，如果要想使改革具有针对性和有效性，给予一定的自主权和选择权，几乎可以说，是一个很重要的前提条件。应允许“自主规制、分散进行”，让各校根据自己的情况和判断，选择改革的时机、方式和重点。
（二）建立多样化的高校学者评价体系和任用制度。在探究整个高等教育的功能或某所高校的职能与学者职业内涵的关系时，很容易发现，不能将这三者理解为一种简单的等同关系或转换关系。高等教育的整体功能是通过不同类型院校的不同类型学者，在不同时期各有重点的工作而得到具体体现的。因此，应当按照不同学校、不同学者和同一学者在不同任期的学术工作重点，考虑建立多样的评价标准和任用方式。具体表现为：
1.不同类型院校学者的评价标准和任用制度应有所侧重。比如说，研究型大学学者的评价标准，自然应根据这类大学的功能和目标，强调研究在有关学者的整个职业要求中的位置，而本科教学型和专科教学型院校教师的评价标准，应侧重于教学。在任用制度的选择上，也应有所不同。例如，美国国家教育统计中心1997 年发表的统计报告表明， 在1992年秋季学期，美国高校聘用的教师当中，有终身任职资格的教师和没有这种资格教师的比例为48%∶45%，而在研究型大学教师中，没有此资格的教师的比例要远低于二年制学院（29%∶67%）。（注：NCES：The Condition of Education1997,NCES97-388,June1997,p.169 ）尽管这几年美国国内也在讨论高校人事制度的改革问题，但至今为止的情况表明，多数人对于不同类型院校采用不同任用制度的做法，仍然是肯定的。因为这有实际的必要性。比如，研究型大学的教师所从事的工作，往往要求有较大的系统性和连续性，因此，在任期方面保持较大的稳定性，是必要的。而二年制学院主要从事的是教学性工作，任期或合同期限订得短些，是可以的。总之，应允许不同类型的院校选择不同的任用标准和评价制度。
2.对同一院校不同类型学者采用不同的职业评价标准和任用方式。卡内基教学促进基金会主席波伊尔（Ernest L Boyer）在其1990年发表的《学术水平反思》专题报告中，考察了不同学者的职业内涵，提出了对不同学者进行评价的一个基本思路，即推行“有尊严的多样化”。他认为，高校学者的学术工作可以分为四种不同的学术水平类型：发现的学术水平、综合的学术水平、运用的学术水平和教学的学术水平，强调这四种学术活动对于大学或学院整体功能的发挥具有不可替代的作用，并认为，应在评价、任用和晋升等方面，对这些不同的工作给予相应的肯定。（注：欧内斯特·波伊尔：《学术水平反思》，载《发达国家教育改革的动向和趋势》（第五集），人民教育出版社，1994年2 月版，第23页、第58页）这种看法是有见地的，也是值得我们在建立院校内部的评价标准和任用制度时借鉴的。既然各种学术活动对于院校整体功能的实现都有其作用，在考虑各种工作特点的前提下，对从事某种类型学术活动的学者进行适当分类，并制定相应的评价标准和任用制度，就显得较为合理。这样，也可避免学者个体因同时做几种不同工作而造成效率和质量的下降，或由于把单一的评价标准和任用方式强加给所有学者而产生冲突等情况。
3.对学者个体在不同时期的职业评价和任用，可有不同的侧重和处理方式。这种看法的基础是，一个教授在不同时期的工作可以有不同的侧重点，也可能较适合于做某一类工作。也就是说，一个教授在某个时期专注于发现性的学术工作，可能较为适合其当时的学术目标，并可能取得较大的成就，而到了另一时期，他（她）将精力转移到综合性、运用性或教学性工作上，则可能做得较好。这实际上是要承认，一个高校学者的职业活动重点或学术兴趣发生转移，是现实的和合理的。在此前提下选择的评价重点和任用方式，可能有助于帮助高校学者保持职业的活力。如果上述原则可以确立，在具体操作上，则要求对学者个体的评价和任用，应在双方的协商下，确定一定的任期目标、工作重点和主要任务，然后据此作出评价，并决定奖惩、续聘和晋升等。这样，在考核某一教授的工作时，我们就不会这样发问：“您发表论文少的原因是什么？”而是这样提问：“根据任期目标，您每年要做×事×事，为什么这一目标未能实现？”这种根据不同学者个体不同时期的职业工作重点来确定的任期目标，当它体现为合同时，大概就具有了“创造性合同”的某种色彩。这种合同不仅将有利于确定有侧重和个别化的任期目标，而且在双方的权利与义务关系方面，提供了灵活而多样的选择方式。
（三）在重视引进竞争机制的同时，还应注意对“维持因素”的强化；在强调流动的同时，还要建立一定的稳定机制。目前，我国高校的许多人事改革措施，比较强调竞争和流动对于激发高校组织活力的作用，主张通过公开招聘，任期制或全员合同制、非升即走等措施，建立起强有力的竞争机制，加快高校人才流动，优化人才配置。无疑，这些措施在一定条件下，将对高校内部组织气氛和组织行为产生某种影响。但光是这些，并不能确保高校组织的活动效果。许多研究结果和改革经验表明，竞争和流动有时也可以导致对高校组织气氛的破坏，影响高校组织的活动效果，使学者们的工作效率和质量下降。行为科学的有关研究表明，要提高人的工作效率，需要激发人的工作动机，而“人的动机是由双因素决定的，一种是动机的激励因素，能导致工作的满足，另一种是动机的维持因素。只有在充分具备维持因素时，激励因素才起作用，不充分具备时，会导致工作的不满。这里所说的维持因素是指工作环境（组织气氛和物质条件）、监督类型、工资、工作安全、管理的态度和政策、地位等”。（注：金含芬主编：《学校教育管理系统分析》，陕西人民教育出版社，1996年4 月，第26页）有关的研究还表明，“那些强调支持、公开交往、合作与理智而得到成就的学校要比那些强调竞争、限制、约束、规章和标准操作程序而取得一致的学校，工作得更加出色”。（注：金含芬主编：《学校教育管理系统分析》，陕西人民教育出版社，1996年4月，第32页）正因为这样， 对于一些措施的作用不能简单化和绝对化，如认为，流动编制肯定比固定编制好，“流动便能使高校焕发活力”。而应认识到，影响高校组织活动效果的因素是多样的、相互制约的，在强调某些因素的同时，应注意使这些因素与另外一些因素之间取得某种平衡，达成协调的关系。比方说，在我们强调流动的作用时，我们可知道，稳定和秩序对高校职能的发挥有多重要？人才流动实属必要，但它应是有序的、可控的，否则，一所大学将很难形成相对稳定的学术队伍，形成具有系统性、连续性的学术优势。这也许是许多欧美国家至今仍保持，让年轻学者经历试用期和任期聘用，促使他们在有关院校之间流动，而当一个学者达到一定的学术水平和任职资格之后，在任用上采取较为稳定的方式这样一种做法的原因吧。
最后还要指出的是，高校人事制度改革，在借鉴市场经济之类改革做法的同时，还要根据高校的组织特性来进行。例如，高校组织在目标上具有多样而弥散的特点，除了较为功利的目标之外，有些目标是难以用经济效益或直接的社会效果来衡量的。正如哈佛大学校长陆登庭（Neil L Rudenstine ）博士在北京大学百年校庆活动上发表演讲时指出的，大学具有美元、人民币无法衡量的作用，那就是使受教育者更完美地自我发展，此外，它还要充分重视基础研究的重大作用，适应日新月异的世界变化，使自己变得更具开放性和包容性。（注：参见《人民日报》1998年3月24日）因此，高校学者的招聘、任用、 评价和晋升等制度的改革，要从宽广的角度来考虑，在追求效率等价值目标的同时，对个性和多样性、学术自由和创新等价值目标，也给予应有的重视。
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