企业履行社会责任对员工工作满意度的影响——组织情感承诺为中介变量,本文主要内容关键词为:满意度论文,变量论文,中介论文,员工论文,组织论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
中图分类号:C936 文献标志码:A 文章编号:1002-5766(2012)03-0076-09
如何增强员工的忠诚度与工作满意度,一直是理论研究和企业实践探讨的热点问题。目前国内外学者对企业社会责任的研究主要集中在以下四个方面:一是什么是企业社会责任;二是企业为何要履行社会责任;三是履行社会责任对企业财务绩效的影响;四是如何推动企业积极履行社会责任(尹开国等,2011)。然而,现有研究大多从组织行为学的视角出发,鲜有涉及企业履行社会责任对员工工作满意度的影响。那么,从员工的角度,企业履行社会责任对企业员工行为是否有显著性影响?如果有,其影响路径及效果如何?已有研究并没有给出明确的答案。本研究基于社会认同理论,探讨企业社会责任、组织情感承诺与员工工作满意度之间的影响关系,并以广州银行业知识型员工为调查对象进行实证研究。
一、文献回顾
1、企业社会责任
“企业社会责任”这一概念最初由Sheldon(1923)在其《管理哲学》一书中提出,但这一时期企业社会责任的理念并没有得到广泛传播,直到1953年Bowen所著的《商人的社会责任》一书出版,才开创了现代企业社会责任研究的先河。此后,企业社会责任这一概念随着环境的变化,国内外学者不断赋予其新的内涵,其焦点在于解释“什么样的企业行为是对社会负责任的行为”。诺贝尔经济学奖获得者Friedman(1970)认为:“企业是股东的私有财产,其主要责任就是对股东负责,为股东赚取利润,而不必承担其他的社会责任。”而Carroll(1991)则给出了内涵更为宽泛的定义:“企业社会责任就是在特定时期里社会对企业在经济、法律、伦理和自愿(慈善)方面所寄予的期望。”并且,为了明确企业社会责任的对象,Carroll把企业社会责任的经济、法律、伦理及慈善责任分别与相应的利益相关者进行对应,初步构建了企业社会责任与利益相关者的关系框架。在这里,企业作为社会责任的承担主体,是一个法人实体。刘新民(2010)通过对法人拟制说、法人实在说、法人否认说三大通说的考察,论证了企业社会责任的承担主体是企业本身,其利益相关者都必须通过企业这一民事主体来实现自身的利益,企业自身的整体利益是全体利益相关者利益的有机总和。
近年来,倡导、支持企业社会责任的研究日益增多。Van Beurden & Gossling(2008)通过对1990年以来关于企业社会责任与财务绩效关系的34篇实证文献的分析表明,其中多达23篇文献支持企业社会责任与财务绩效之间有着显著的正相关关系;Chin-Shan & Chi-Chang(2009)的研究进一步指出,企业承担对社区和环境的责任正向影响其财务绩效,而企业承担对员工以及顾客等其他利益相关者的责任能够促进企业非财务绩效的提升。总的来看,大多数研究认为,企业履行社会责任有利于树立企业形象,提升企业信誉,建立与客户及员工的良好关系,增强对人才的吸引力,提高企业的市场竞争力等。
2、组织情感承诺与工作满意度
组织情感承诺是组织承诺中的一个重要维度,美国社会学家Becker(1960)首次提出了组织承诺这一概念,他认为,组织承诺是指随着员工对组织在时间、精力、感情甚至金钱上付出的增加,而希望继续留在组织中的一种心理现象。自此,对组织承诺的研究沿着三条线索逐步展开:利益导向、情感导向和道德责任。后来逐步演变为Allen & Meyer(1990)所提出的情感承诺、持续承诺和规范承诺三维结构。大量实证研究结果表明,组织承诺特别是情感承诺作为一种重要的态度变量,对员工的许多组织行为,包括工作满意度、工作投入、工作绩效(Steers,1997)、旷工(Burton & Hotom,2002)、离职倾向(Reilly & Chatman,1986)等有显著性影响。从社会认同理论角度来看,人们往往将自己和他人归于某一社会类别中,而这种归类会影响到个体认知与自尊(Tajfel,1986)。因此,企业作为一个组织,良好的声誉作为成功企业的标志,会对员工的组织情感承诺产生积极的影响,这一点从Dutton(1994)、Maignan(2001)等人的研究中得到了支持。还有一些研究则表明,包含企业社会责任的组织文化对员工组织情感承诺有正向影响。如Hofstede(1990)的研究显示,具有集体主义倾向的组织,其成员对组织的忠诚度较高;Finegan(2000)的研究认为,组织价值观是影响组织情感承诺的重要变量。
员工工作满意度最早由Hoppock(1935)提出,他认为,“工作满意度是工作者在心理与生理两个层面对环境因素感知的满足感受,亦即工作者对工作情境的主观反应”。目前国外学者对员工满意度的理论与实证研究成果很多,从内容上看大致可以分为三类:一是对工作满意度前因变量的研究;二是对工作满意度结果变量的研究;三是对工作满意度测量工具的研究①。但这些研究都是在西方文化背景下完成的,能否指导我国企业的实践还需要经过相关实证研究的检验。关于企业社会责任与员工满意度之间关系的研究并不多见,然而,许多关于工作满意度的研究都涉及到了企业社会责任的范畴。大量关于影响员工工作满意度因素的研究,如Herzberg(1959)、Friedlander(1963)、Locker(1969)等人的研究均表明,晋升、认可、福利等方面对工作满意度有显著性影响,这些方面均属于企业对员工责任的维度。张爱卿等(2010)的研究表明,企业社会责任表现对组织即兴的影响,更多的是通过工作满意度的中介作用体现,尤其是在员工、顾客等方面的责任表现,对员工满意度有显著性影响。刘刚等(2010)的研究也发现,员工感知的企业社会责任在企业道德建设与员工满意度之间发挥了中介效应。
对于组织情感承诺与工作满意度之间的关系,有许多不同的说法。Meyer & Tett(1983)、Mueller(1986)、Lum(1998)以及张晓宁等(2010)的研究表明,二者之间有密切的正向关系;而Farrell & Rusbult(1981)研究发现,组织情感承诺是工作满意度、投资及替代方案的函数,即工作满意度影响组织情感承诺。本文认为,从二者的概念出发,组织情感承诺针对的是组织成员对整个组织的态度,工作满意度则是针对具体工作而言,前者的概念比后者更具综合性。有些员工可能喜欢自己的工作,但不喜欢其所服务的组织,从而跳槽去另一个组织做同样的工作。
二、研究的理论假设
借鉴Freeman(1984)关于利益相关者的分类,本文认为,企业的社会责任包括企业对股东、员工、社区、顾客、供应商、政府以及其他利益相关群体在经济以及非经济方面的综合性社会责任。然而,不同维度的企业社会责任对员工工作满意度的影响有所差别,在研究中应加以区别对待。Turker(2009)通过对土耳其269位商务人士的调查研究表明,员工感知的企业对社会与非社会性利益相关者、顾客和员工三个维度的社会责任显著的正向影响员工的组织承诺。本文通过小样本的预测试也发现,由于员工所关注问题的局限性,调查样本对企业在员工、社区和顾客三个方面的社会责任了解和熟悉程度较好,而对企业在其他方面的社会责任了解和熟悉程度较低。因此,为了保证研究结论的准确性与可靠性,本文主要研究企业对员工、社区及顾客三个方面的社会责任对员工工作满意度的影响机制与效果。
结合前文文献综述部分的内容,提出本研究的具体假设如下:
H1:企业对员工的责任对员工工作满意度有正向影响作用;
H2:企业对社区的责任对员工工作满意度有正向影响作用;
H3:企业对顾客的责任对员工工作满意度有正向影响作用;
H4:企业对员工的责任对员工组织情感承诺有正向影响作用;
H5:企业对社区的责任对员工组织情感承诺有正向影响作用;
H6:企业对顾客的责任对员工组织情感承诺有正向影响作用;
H7:组织情感承诺对员工工作满意度有正向影响作用。
从以上假设得出本研究的假设模型,如图1所示:
图1 企业社会责任、工作满意度与组织情感承诺关系模型
三、研究设计
1、研究样本
本研究以银行知识型员工为研究对象,所选取的银行主要分布于广州及其周边地区,包括东莞、佛山、中山、江门等。2008年全球金融危机的爆发,使得金融行业企业的社会责任饱受大众诟病,而广州及其周边地区作为珠三角的核心区域,金融市场较为发达,以此地区银行业为研究对象具有一定的代表性。银行知识型员工,具体是指银行内部能够利用知识和信息开展工作的员工,包括高级管理人员(董事长、总经理等领导班子成员)、中级管理人员(各部门经理)、普通管理人员(各部门的管理人员)等。
本调查采取随机抽样的方式,通过校友会、朋友关系以及现场发放等方式随机选择符合条件的员工进行调查。一是向在银行工作的工商管理学院MBA/EMBA学员发放问卷,共120份,回收50份,回收率为41.67%,其中有效问卷46份,有效率为92%;二是通过在广东省内银行工作的朋友和同学,发放216份,回收140份,回收率为66.67%,其中有效问卷134份,问卷有效率为95.71%;三是以现场发放形式发放60份,回收54份,回收率为90%,其中有效问卷45份,问卷有效率为83.33%。综合三种渠道,共计发放问卷396份,回收244份,回收率为61.62%。其中,有效问卷225份,有效率为92.21%。对于无效问卷的剔除,本研究主要遵从三个标准:一是问卷填写过于随意,题目都选同一选项;二是反向测试题答案显示存在相互矛盾的地方;三是出现3个以上的选项空白或遗漏。
有效样本的基本统计信息为:男性占比55.6%;年龄集中在26~30岁之间;学历以本科生和硕士生为主,分别占比62.7%和29.8%;职务以普通管理人员为主,占比86.2%;工作年限大多在3年以下或处于3~5年之间,分别占比55.1%和21.8%;工作地区主要集中在广州地区,占比68.2%;企业性质以国有控股商业银行为主,占比70.7%。
2、测量工具
对于员工感知的企业社会责任的测量,主要参考Aupperle,Carroll & Hatfield(1985)编制的企业社会责任导向量表;对于员工满意度的测量,主要参考明尼苏达工作满意度调查表(MSQ);对于组织情感承诺的测量,则主要借鉴OCQ量表和Meyer & Allen(1990)测量量表中的条款。所有题项均采用翻译—回译方法对其进行修订,以避免文化差异引起的理解偏差。同时,采用利克特5级评分法衡量样本对各问题的同意程度,“1”代表非常不符合条目描述,“5”代表非常符合。
尽管这些量表在国外已经过多次实证检验具有较高的信度和效度,然而,中西文化的差异可能会对量表的信度与效度产生影响。因此,在正式调查之前,通过小样本的调查对初始问卷进行了预测试,共发放问卷92份,回收60份,其中有效问卷46份。应用SPSS 18.0对预测试问卷进行统计分析,主要采用因子分析对问卷题项的信度和效度进行检验。问卷信度采用内部一致性系数(α值0.7以上)来检验;问卷的效度检验,则采用主成分分析法并经过方差最大旋转后将因子载荷值小于0.4的题项删除。根据以上标准确定的最终问卷中,对员工责任、社区责任和顾客责任的测量各包含4个题项;对组织情感承诺的测量包含10个题项;对工作满意度的测量包含13个题项。
3、研究方法
在研究的理论假设部分,我们提出了七个假设留待实证部分检验。这七个假设体现了企业社会责任、工作满意度与组织情感承诺之间可能存在的影响关系。由于这三个变量都是无法直接观测的变量(潜在变量),需要通过相应的显性指标来测量。在国外心理学领域广泛采用的一种研究方法——结构方程模型(SEM),不仅能够揭示潜在变量间的递归关系,还能解释潜在变量与其指标变量之间的关系。因此,本文运用结构方程模型这一方法对三者之间的关系进行研究。
在结构方程模型中,由于涉及到数个测量模型和一个结构模型,变量间的关系较为复杂,在模型界定时须遵循精简原则(吴明隆,2010)。而问卷中对每一个潜在变量的测量都包含了多个题项。所以,需要通过因子分析对各潜在变量的指标进行综合,运用方差最大正交旋转法对各潜在变量的指标进行因子分析,结果如表1所示。各KMO指标均在0.7以上且Bartlett检验达到显著水平,说明适合对各潜在变量的指标变量进行因子分析。每一潜在变量的两因子结构,其解释变异量至少达到70%以上,说明数据拟合良好(对于每个因子的信度在测量模型结果估计中说明)。
根据图1的假设模型以及表1的因子分析结果,构建如图2所示的结构方程模型路径图。
根据量表的结构,因子X1、X3、X6代表的是企业对员工、社区及顾客在经济方面的责任,如薪酬、慈善及客户的赔偿问题等;因子X2、X4、X5代表的是企业对员工、社区及顾客在非经济方面的责任,如平等对待员工、顾客,提供工作机会等;因子X7代表员工对企业的留职承诺,表明,员工继续留在组织的意愿;因子X8代表员工对组织的价值与努力承诺,表明,员工对组织的价值认同及愿意为组织贡献自己的力量;因子X9代表员工的内在满意度,侧重体现员工对个体层面的感知,如工作内容、工作稳定性等;因子X10代表员工的外在满意度,侧重体现员工对企业层面的感知,如管理水平、人际关系、领导及政策等。
图2 结构方程模型路径
四、模型估计结果
1、模型拟合检验
根据图2所示的模型设定,采用极大似然估计法(ML法)对参数进行估计,这要求所有指标变量近似服从正态分布。根据正态性评估结果,10个指标变量的峰度系数均未大于8,而偏度系数均小于3,因此,可以运用ML法进行参数估计。
表2给出了模型的拟合指数。首先看绝对拟合指数,卡方值43.25在5%的水平上显著,拒绝零假设,然而,卡方值对受试样本的大小非常敏感,本研究的样本数225,超过了200,因此,对于模型是否适配还需要参考其他适配统计量。近似误差指数均方根残差RMR小于0.05,渐进均方根残差RMSEA小于0.08,拟合优度指数GFI、修正的拟合优度指数AGFI均介于0.9~1之间,表明,模型拟合较好。再看相对拟合指数,NFI、RFI、CFI、IFI和NNFI都大于0.9,PNFI大于0.5,也表明,模型有较好的拟合效果。综合来看,除了卡方值,本文各项拟合指标都显示模型对数据的拟合效果较好,可以接受模型。
2、测量模型估计结果
表3给出了测量模型的估计结果,可以看到,对于每一测量模型,其指标变量的因子载荷都至少大于0.7,且都在0.001的水平上显著。这表明,本文选取的指标变量能较好的反映潜在变量,指标变量选取的有效性和可靠性都比较好。
3、结构模型估计结果
对于前文提出的留待实证检验的七个假设,表4给出了结构模型的估计结果。可以看出,路径系数W1、W3、W4、W7的参数估计值为正且统计结果显著,与假设结论一致。其中,企业对员工的社会责任对员工工作满意度有显著的正向影响作用(W4=0.419),假设H1获得本研究样本数据的支持;企业对员工的社会责任对员工组织情感承诺有显著的正向影响作用(W1=0.475),假设H4获得本研究样本数据的支持;企业对顾客的社会责任对员工组织情感承诺有显著的正向影响作用(W3=0.704),假设H6获得本研究样本数据的支持;组织情感承诺对员工工作满意度有显著的正向影响作用(W7=0.651),假设H7获得本研究样本数据的支持。而路径系数W2、W5、W6的参数估计结果未通过显著性检验,因此,假设H2、H3、H5未得到本研究样本数据的支持。
通过对表4的综合整理,可以得出企业社会责任对员工工作满意度的影响机制与效果,其总的影响效果是直接效果与间接效果之和,如表5所示。其中,企业对员工的社会责任对员工工作满意度的影响效果(0.728)等于直接影响(W4=0.419)加上间接影响(W1×W7=0.309);企业对社区的责任对员工工作满意度没有正的影响;企业对顾客的社会责任对员工工作满意度的影响效果等于间接影响(W3×W7=0.458)。
五、结果讨论、启示及未来研究展望
1、研究结果讨论
本文从理论上梳理了企业社会责任、组织情感承诺与员工工作满意度之间的影响关系,并采用问卷调查和结构方程建模方法对上述关系进行了实证检验。研究结果及其分析如下:
(1)企业对员工的责任对员工工作满意度有显著的正向影响,且其总的影响程度高于其他维度的社会责任对员工工作满意度的影响程度,其中组织情感承诺起到了部分中介作用。因此,在企业塑造社会责任形象的过程中,提升员工工作满意度最为有效的途径是改善员工权益,包括薪酬待遇、晋升机会、工作自主性、上下级关系、组织文化等。
(2)企业对社区的责任对员工工作满意度没有显著性的正向影响。这一结论与张爱卿(2010)的研究结论类似,张爱卿认为,企业是否注重环境保护、是否依法纳税、是否积极参与公益活动、慈善活动等,这些活动均是在企业环境之外的社会环境背景下发生的,而员工工作满意度是员工在企业这一环境之中的各种感知,脱离了企业环境,员工对社会责任管理系统的感知程度相对减弱。这部分的解释了为何企业对社区的责任对员工工作满意度没有显著性的正向影响。
(3)企业对顾客的责任对员工工作满意度有显著的正向影响,其中组织情感承诺起到了完全中介的作用。为顾客提供更高质量的服务,实际上意味着对员工更高的要求,这也许就是企业对顾客的责任并不能直接提升员工工作满意度的原因。然而,对顾客负责的企业一般能在公众中获得比较好的口碑,根据社会认同理论,良好的声誉作为成功企业的标志,会对员工的组织情感承诺产生积极的影响。因此,加强履行企业对顾客的责任是提升员工工作满意度与忠诚度的重要途径。
基于社会认同理论,企业对顾客的责任增强了员工的组织情感承诺,而企业对社区的责任,包括环境保护、公益、慈善等活动却没有达到这一效果,这与国外大多数的研究结论不符。如,Stephen等人(2007)通过对英国某家大型金融服务公司4712名员工的实证研究发现,外部企业社会责任对员工的组织承诺具有显著性的正向影响,这里的外部企业社会责任包括了企业对社区的责任。造成这一现象的原因,我们认为,这与大众特别是企业的消费者对企业社会责任的理解有关。根据邓德军等人(2011)的研究,不同类型的消费者均最看重企业的消费者责任,比较看重企业的法律责任和员工责任,而相对不看重企业的社会公益责任和经济责任。因此,那些积极承担企业对顾客责任的企业,更容易获得社会广泛的价值认同,这部分的解释了为什么企业对社区的责任未能显著增强员工的组织情感承诺。
2、理论贡献与管理启示
既有关于员工工作满意度及员工组织情感承诺影响因素的研究多从薪酬、晋升、关系、组织结构等方面考虑。尽管其中某些因素涉及到了企业社会责任的某些维度,但没有系统的研究表明,哪些维度的社会责任对员工行为有显著性影响。本文从这一视角出发,通过实证研究得出了一些有意义的结论,为企业如何通过履行社会责任,积极影响员工的组织情感承诺和工作满意度,进而提升企业软实力,影响企业的长期绩效,提供了理论上的支撑,也为企业与政府的管理实践提供了相应启示。
(1)以企业社会责任建设为核心的企业软实力提升是企业可持续发展的重要途径。所谓企业软实力,是指通过对企业理念的塑造、转化、传播,以吸引企业利益相关者等客体,获取他们价值认同,使他们产生企业所预期的行为,最终达到企业目的的一种能力(Nye,2004)。企业要想获得外部利益相关者的价值认同,首先需要得到内部员工的价值认同。本研究表明,企业履行对员工、顾客的责任,能有效地增强员工对企业的忠诚度与满意度,进而吸引更多优秀的员工,增强企业对员工的凝聚力与感召力。然而,目前我国很多企业仍把履行社会责任当成一种负担。事实上,确实有一些研究表明,企业履行社会责任对企业的短期绩效有着负面的影响,但是,从长期来看,二者之间有着显著的正相关关系(郗河,2009)。因此,对我国企业而言,应转变对企业社会责任的观念,将履行社会责任作为企业发展的长期战略,塑造员工认同的企业社会责任文化,以优秀的文化鼓舞员工形成主人翁意识并自觉做出有利于组织的行为,提升企业软实力,获得持续健康发展。
(2)加强企业社会责任观念的宣传普及工作,政府要在其中起到引导、支持作用。这其中包括三个方面的内容:一是引导企业自觉履行社会责任,重点在于加强对企业领导者的伦理道德方面的培训,作为企业的决策者,领导者的道德观、价值观直接决定了企业履行社会责任的状况;二是要营造良好的社会氛围,提高全民社会责任意识。就目前情况来看,不同主体由于其社会角色不同,其关注的焦点也存在一定的差异:如企业员工更多关注的是企业对自身的责任,媒体对这一话题的报道主要集中于慈善捐赠、产品质量、环境保护等方面;政府则更多考虑的是税收、提供就业机会等。实际上,企业社会责任是一个多维度的概念,加强宣传使民众对其有一个更全面的认识,让所有社会成员都成为企业社会责任实施的推动者与监督者,才能从根本上减少三聚氰胺、苏丹红等类似的危机事件;三是在政策上大力支持那些积极履行社会责任的企业,促进社会资源向积极履行社会责任的企业倾斜。如金融单位对积极履行社会责任的企业给予优先支持;财政部门在安排相关项目财政补助时给予重点扶持,其他部门也将企业履行社会责任状况作为依法审批相关业务的重要依据等。
3、研究的局限与未来研究展望
本研究的主要局限在于本文研究样本的选取是以广州及其周边地区银行业的知识型员工为主,且小型商业银行样本的数量较少,这在一定程度上影响了研究结果的普遍适用性。对于其他地区、其他行业的企业,本研究的结果是否适用还有待进一步的实证检验。对于这一研究主题,未来还可以进一步考察企业其他维度的社会责任对员工工作满意度的影响机制与效果,另外,还可以尝试探讨组织情感承诺在企业社会责任对员工工作满意度影响中的调节作用。
注释:
①[美]雷蒙德oA.诺伊.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2001:454-467.
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