日本为何不肯放弃终身雇佣制，本文主要内容关键词为：日本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在经济衰退的冲击下，西方预言家们已开始为终身雇佣制撰写告别演说辞。然而，这一制度在当今的日本却得到前所未有的强化，原因何在？
使日本经济取得惊人成功的任何因素都不象终身雇佣制那样始终不被人们所重视。由于这一制度的3个主要原则——终身雇佣、 企业工会和以资历为基础的工资制，都与自由市场理念背道而驰，所以西方人认为，与欧美“更有效的”雇佣制度相比，坚持终身雇佣制的日本是无法在旷日持久的全球竞争中取胜的。因此，日本经济的每一次衰退似乎都成了西方观察家断言这一制度行将崩溃的新证据。有关这方面的分析报告在日本90年代初经济衰退期间出现得最多。当时，以《华尔街日报》和《经济学家》为首的西方报刊都竞相登载大量未经官方证实的资料，暗示日本的终身雇佣制注定要走向终结。
然而，事实恰恰相反。日本的终身雇佣制取得了前所未有的成功。这一制度日益强大的生命力正是日本能够在90年代初经济衰退高峰期使失业率保持在3%的关键， 也使日本成为与结构性失业率上升这一全球性发展趋势相悖的世界主要工业化国家。
为何西方观察家对此始终视而不见？部分原因在于他们误解了日本雇佣制度中的几个隐含的弹性因素，我们将在后面探讨这些因素。更为重要的是，人们普遍错误地认为，终身雇佣制已深深植根于日本文化。这纯粹是个神话。事实上，在日本工业化初期，雇主一般都按“雇佣—解雇”原则行事，所存在的劳资问题和西方国家的情况相差无几。
虽然旷工在今日的日本公司中并不多见，但一个世纪前，雇员在发薪日之后旷工却是相当普遍的，以致雇主为避免产量下降而不得不在不同时间为不同的雇员发薪。20年代，日本多次出现钢铁、造船和煤矿工人的大规模罢工事件，部分工业领域内的劳动力流动率每年高达100 %。时间最近的是40年代，当时的全国劳资关系空前紧张，劳资之间严重对立，经常出现停工停产甚至暴力事件。
日本现今的雇佣制度是在二次大战后才逐步建立起来的。之所以建立这一制度，是因为日本的工商领袖和政府官僚认为西方式的劳资关系已不再适应先进的经济体制。尤为关键的是，二战以来，日本许多工业领域都已形成了非正式的雇佣卡特尔。这些卡特尔通过限制行业内相互竞争的雇主雇佣对方的雇员来限制劳动力之间的竞争。这种做法完全可以解释日本目前雇佣制度中一个最令人困惑的问题——为何日本人缺乏另谋职业的兴趣，其根本原因并不是如西方人所认为的对所在公司的忠诚，而是缺少机会。
通过1947年颁布的《雇佣保障法》，政府逐渐有能力阻止雇主公开招聘雇员或雇佣因工作必须改变居住地点的雇员。这些综合措施加强了雇主的权力，使他们可以拒绝雇员的加薪要求。作为制约措施，政府还颁布了一个条例，禁止雇主解雇雇员。这也是日本企业长期以来坚持终身雇佣制的真正原因。他们为雇员提供职业保障并非出于自愿，而是出于不得已。
然而，尽管有如此严格的法律限制，日本的雇佣制还是使雇员感到自己有作为主人的优越性。但是，西方人对此却不以为然。这一制度的唯一缺陷就是，雇主无法在必要的情况下象西方竞争对手那样迅速降低劳动成本。
日本企业在引进提高生产力的新技术方面一直拥有令人敬佩的高效率。一个主要原因在于，日本雇员享受终身雇佣制，在协助雇主提高生产率上没有后顾之忧。事实上，雇员们更乐意采用新技术。他们明白，新技术有助于公司的未来和自己的发展。
一个颇具代表性的例子就是自动化。日本雇员愿意用机器人来从事肮脏、危险和重复性的工作，如冲压和喷漆。有趣的是，这些机器人往往被视为公司大家庭的一员，甚至到了用公众喜爱的女歌手和影视明星的名字来称呼它们的程度。但美国企业的雇员却对这种节省劳力的新技术充满戒心，因为他们凭经验知识雇主经常因此而裁员。这并不令人感到奇怪，日本的劳动力仅有美国的一半， 目前使用的机器人比美国多3倍。
如果一个公司想更新技术，就必须培训雇员掌握更为复杂的工作技能。日本公司有能力提供代价高昂的培训计划并相信可以在未来得到回报，这已成为日本雇佣制度的另一个突出优点。与此相反，越来越多的美国公司对投资培训雇员犹豫不决，原因是美国的雇员培训制度并不禁止雇员离开原公司后将技术带到新的公司。 一项最新调查发现， 只有1/7的美国公司能和相应的日本公司一样为新雇员提供正规培训。
日本劳动制度的另一个主要优点就是鼓励企业为研究与开发项目投资。其中起关键作用的因素就是“不侵入原则”（no-poaching rule），日本公司知道自己付出高昂代价才取得的研究与开发成果不会经由就业市场泄漏给竞争对手。而这类损失却是美国公司存在的一个严重问题，特别是那些难以申请专利的技术创新，只要竞争对手挖走对方一个关键雇员即可轻易达到目的。而且，由于日本公司给予从事研究与开发的科技人员的报酬往往高于美国公司，他们在工作上自然更为积极主动。90年代初，日本在科技成果市场化方面的支出就达到国内生产总值的3%，而美国仅为2.2%。
日本企业管理的高水平一向被认为是其经济取得成功的关键因素。日本管理人员素质高的主要原因在于终身雇佣制中所包含的长期责任。日本的企业管理人员知道，他今天做出的决策将永久保留在自己的工作记录上，多年后还可能要为当时的决策负责。因此，管理人员对出现的问题是无法逃避责任的。
尽管在西方人看来，日本的劳资双方每年都要为工资问题陷入争执和谈判，但日本雇佣制度确实促进了战后全社会的稳定。日本不少工业领域每年都要爆发示威游行，示威者手举马克思主义标语旗帜，而劳工领袖使用的言辞在许多国家都是违法的，甚至会被逮捕入狱。在日本则不会。有时，高呼口号的罢工者会占据公司总裁的办公室并将其扣为人质。
如果最高管理层仍然不对罢工者的要求作出答复，工会就会毫不犹豫地恢复使用最终的武器——罢工。但在这一阶段，所采取的做法具有典型的日本风格。不少日本工会对罢工的时间限制为1小时， 而且是在吃午餐的时间进行。专心工作的雇员们在中午时放下工作，直到1 小时后才返回工作岗位。如果工会组织得法，这种“罢工”就不会给公司带来任何经济损失。
在这种表面看来令人可笑的罢工形式中蕴含许多不寻常的内容。由于日本企业制度的出发点是使公司雇员在利益上结为一体，所以日本雇员一般都会觉得参加罢工会妨碍自己未来的发展。他们都知道，罢工会削弱公司的实力，令公司在财力上难以继续参与技术竞争，这一切又意味着自己工资水平的下降和退休后福利待遇的减少。
真正促进日本战后劳资关系稳定发展的因素是，50年代后期，雇员们开始意识到原有的劳资之间的矛盾实际上已开始消失。他们享受的是终身雇佣制，与股东相比，他们才是企业的真正受益者。
美国公司雇员的潜在敌人是受巨额股票购买权“激励”的权力日益增大的公司总裁们。日本的情况却不是这样的。大概是由于日本大藏省制订有非正式的禁止条例，日本公司的高层管理者一般都和其他雇员一样领取工资，而且没有股票购买权。因此，日本企业管理人员在为短期利益做出人员配备的决策时没有任何压力。而且，在公司困难时期，管理人员要求雇员为公司着想并主动降薪时，自己先起带头作用，不是光让雇员俯首听命。
当然，日本的高层企业管理人员也会根据国际标准得到适度补偿。但以税后收入为基准，一个典型的日本公司总裁的薪水只相当于大部分年轻职员薪水的10倍，或中年职员的4倍。而在美国， 公司总裁的收入约高出年轻职员的100倍，按富士通公司董事长山本宕间的说法， 如此大的差距实在“荒唐”。
可以假定日本公司总裁领取的较低工资补偿有时可以认为只是东亚文化中过分平均主义的一种体现。但事实上，这种限定最高工资额度的政策才是日本高度系统化的工资结构的核心内容。在这种工资结构中，管理人员和雇员的加薪或晋升一向都是根据资历而非能力。根据日本企业的晋升机制，只有任命中层以上管理人员或打算撤掉某个管理者的职务时，业绩才成为决定性因素。
这种系统化工资结构也延伸到私营公司。日本同一产业内多数公司有着基本相同的工资标准。例如，在汽车工业界，1993年参加工作的大学毕业生的起薪为每月1700美元，丰田、本田、日产、三菱、马自达等5大公司无一例外。 每家日本公司都在公开的财务参考资料中列有起薪一项，为年轻的大学毕业生估计自己的职业前景时提供了有价值的参考标准。
所有这一切使日本公司在确定新雇员工资待遇时节省了许多时间和开支。而日本的雇佣卡特尔之间所达成的“不侵入原则”也在客观上维护了平均主义化的工资制度。
日本现行工资制度的基本依据就是要有利于在管理人员中培养集体主义精神，消除同事之间可能产生摩擦和嫉妒的根源。这一制度也有助于最高管理层赢得公司内不同部门管理人员的真诚合作。日本公司之所以能在危机时刻迅速重组，各部门之间之所以能保持高度沟通与合作，其根本原因就在这里。
在西方人眼中，按资历而不是按能力晋升是日本雇佣制度中一个最令人难以理解的方面。但是，这一制度确有其自身的优点。它为不同年龄层的雇员之间的合作提供了一个强有力的纽带。尽管西方人认为在这种制度中才华横溢的年轻人难以实现自我，但事实恰恰相反，因为年长的管理者是不可能跳跃式晋升的，与西方的年长管理者相比，他们倒更容易成为年轻雇员的良师益友。
或许，西方人对日本雇佣制度的最大误解，是认为它没有给雇员以最大的人生自由。但事实并非如此，由于资历工资制实际上是一种延迟付薪法，所以日本雇佣制度中一个最有效的约束手段就是要求雇员提前退休。通常，一个人的长期工作业绩越差，就越有可能被要求在50岁甚至不到50岁时退休。这是一种更加严厉更为可怕的惩罚，因为这意味着他失去了一生中最宝贵的高收入年景。
日本官方往往说，雇员提前退休是出于自愿的。但在现实中，大部分人都是在受到巨大压力时才这样做的。他们清楚，如果拒绝退休，公司就会采取更加强硬的手段。而如果知趣地退休，则可望得到一笔可观的安置费，更重要的是，在今后另谋职业时还可得到公司的大力帮助。在多数情况下，大公司能通过关系为提前退休的雇员在名气较小的公司找到工作。
同事的压力也是强化劳动纪律的一个因素。日本公司的雇员通常都被划分为责任分明的工作小组，任务是直接下达给小组而非个人。如果一再违反小组的纪律，就很可能被同事所排斥。这种压力有助于解释日本雇员中存在的明显不合理行为，也就是说，雇员大都不提出个人的要求。作为个体的雇员如果觉得自己的要求会影响集体获得高额奖金，他就决不会冒犯集体利益。
就最坏情况而言，日本公司已找到了惩治习惯性逃避义务者的有效方法，这就是强迫其辞职。而通常是采取贬低性做法，将这个雇员的办公位子从中心位置挪开，调整到其他无足轻重的位置。
日本的劳动制度还包括其他一些弹性因素，其中的奖励方法是很有特色的。例如，日本公司的工资制度通常规定，每年为雇员发放两次高额奖金，这是确保公司稳定的一项重要措施。在公司困难时期，这种奖金可以减少甚至取消，减少幅度一般允许在40%以内。
其他弹性因素还包括，如果一个公司能向政府证明不裁员就会危及公司发展，该公司就可以不受《禁止解雇法》的约束，免受处罚。一般情况下，只有小公司才爱钻这种法律空子。同时，也意味着这些公司正在按美国式雇佣制进行运作。除考虑公司的稳定外，日本劳动制度实际上旨在为所有高层次雇员提供稳定的长期雇佣机会。根据严格的法律，公司要为任何一个被解雇的终身制雇员支付一大笔补偿金。事实也证明了法律的约束力，日本航空公司部分被解雇的职员最近每人都获得了60万美元（原文如此——编注）的补偿金。
或许，日本劳动制度最有创见的一个方面是，这一制度的主要因素是相辅相成的。例如，终身雇佣制加强了企业工会的作用。由于雇员一般不会被解雇，他们无需为自身利益而求助于行业工会，并对自己为加入工会而委托的谈判人员予以充分信任。而雇佣卡特尔对公司之间不得相互雇佣的要求也是对终身雇佣制的内在支持。相反，当代美国雇佣制度却允许富于进攻性的公司挖走其他公司的关键专业人员，任何提供长期就业保障的美国公司都会发现，雇员的表现往往都逐渐低于正常水准。
日本劳动制度中意义最为深远的自我维系机制是，终身雇佣制有助于在经济衰退时期保持全社会的稳定。对私营公司而言，不解雇原则似乎不理想，但从国家利益的角度看，这一原则对促进良性商业循环起到了积极作用。相反，在西方劳动制度下，经济衰退时被解雇者的生活水准往往明显下降，而他们被推向社会则又进一步加重了国家福利制度的负担。日本雇佣制度的设计者认为，雇员在工作岗位上做出的贡献要比排长队领取失业救济金大得多。
综合日本雇佣制度的所有特点后可以发现，日本所具有的是高度组织性和颇具自我维系能力的雇佣制度，是一种与西方长期以来推崇的制度完全不同的文化遗产。世界上某些工业化国家可能会用其他制度取代终身雇佣制，但至少在日本，它仍然是劳动制度的核心部分，拥有稳定而光明的未来。
舒强 译