西方国家经理人员的报酬及其给我们的启示，本文主要内容关键词为：给我们论文,报酬论文,西方国家论文,启示论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在西方发达国家，由于经理人员地位的重要性，使得他们的报酬与一般员工相比在数量和结构上都有显著的特征。
一、经理人员收入的数量特征
经理人员收入的数量特征，主要可以从以下三方面得到显现。
1.经理人员与普通职工之间的收入存在巨大差别
经理人员劳动报酬的最大特点之一，是其收入比普通员工高得多。根据《Forbes》杂志报道，居美国1986—1990年收入榜首的10 名经理人员的5年平均收入为5700万美元，其中最高的是Times Warner （时代·华纳）公司的总经理S.J.Ross，5年总收入高达1.37亿美元，第10 名是Masco公司的总经理Mauogian，收入也有2700万美元。进入90 年代以后，美国高层经理人员收入又有很大的提高。有的已达到惊人的天文数字，1993年迪斯尼的总经理艾斯纳的年收入竟然超过了2亿美元， 创下了经理人员劳动报酬的历史最高纪录。1990年美国365 家上市公司总经理的平均收入为200万美元，是普通工人平均工资的85倍， 工程师平均工资的45倍，1980—1998年，美国公司总经理的平均收入增加了200%以上，而同一时期，美国普通工人工资平均增长了50%，工程师工资平均增长了不到80%。总经理们的平均收入增速大大高于普通工人、工程师和投资者收入的增长。
2.经理人员收入数的国际比较
不同国家经理人员的收入差别也是巨大的，1994年，美国的埃克森石油公司和荷兰壳牌石油公司的业务范围、销售规模和盈利情况大体相当，但两家公司总经理的收入相差巨大， Exon 的总经理这年的收入为550万美元，壳牌石油公司经理的收入为50万美元， 仅为前者的一个零头。相对美国而言，其他西方国家经理人员的工资与普通职工收入差距小得多。在讲究团体精神的日本，大企业总经理的平均工资是普通职工的十几倍，法国和德国工会力量强大，具有强烈的社会民主主义传统，大公司总经理的平均收入是普通工人的24倍。
3.公司规模与经理人员的收入差别
公司规模与经理人员收入之间的关系是正相关关系，规模越大，经理收入越高。而且随着公司规模的不断扩大，工资的增长速度有加速倾向。规模小时，规模增加一单位，设工资增加量为一单位，但规模很大时，规模增加一单位，工资增加量可能是五单位或十单位，远远超出一单位。
二、经理人员收入的结构特征
经理人员收入的结构特征，总的说来可以概括为额外收入特别多，报酬也更注重激励，带有更大的风险性。
1.基本工资
企业付给经理人员报酬和普通员工一样，也包含有基本工资。其功能是为经理人员提供一个稳定的收入来源，使个人不必承担过多的风险，但与一般员工相比较，基本工资在经理人员总收入中所占的比例小得多。美国企业中，普通员工的基本工资占其总收入的40%—80%。
2.激励工资
激励工资包括两部分，红利和股票期权计划。与经理人员收入中基本工资比例较小相对应的，是激励工资所占的比重非常大，比普通员工收入中激励工资所占的比重大得多。分红的数额通常与基本工资成正比。决定分红的指标有多种，如税后净收益、税前净收益等，但总的原则都是分红数额与企业的效益相联系。
股票期权计划是指经理人员的报酬部分以股票的形式付给，股票可以在持有一定年限，或股票价格超过一定水平后出售。它作为一种长期激励措施，近10年来在越来越多的美国企业中采用。美国大企业总经理的巨额收入主要的就源于这些激励工资。1989年，艾斯纳的基本工资为75万美元，但红利收入高达750万美元。
3.福利
西方企业中，一般职工享受的福利，如医疗保险、带薪休假等经理都能享受到，但经理人员还能享受很多一般员工享受不到的特殊福利，这些特殊福利包括无偿使用公司车辆或飞机，免费停车，配偶旅行，报销招待费，从公司获得低息或无息贷款等。
从上述内容，我们可以看到，西方公司中经理人员收入高得惊人。那么我们不禁要问，导致这些高额收入的原因是什么呢？下面我们就来分析一下决定这些高额收入的因素。
三、导致经理人员高收入的理论阐释
在这里，我们首先从经济规律的角度介绍几种解释经理人员高收入的理论，然后从西方企业的管理制度、权力结构的角度来阐述一下经理人员收入高的原因。
1.决定经理人员收入的经济因素
有两种理论可以解释经理人员的高收入，一种认为，优秀的管理人才有如最优秀的音乐、体育人才一样是一种非常稀缺的资源，是企业界、经济界的“明星”。不同之处在于管理明星的才能不像体育明星、音乐明星那样容易被人发觉。你可以在几分钟甚至几秒钟就能看到体育、文艺明星的高超技能，但是你必须花几个月的时间才能认识到管理明星们的绝妙表演。管理明星的价值在于，他们能使任何人的资产迅速升值。一旦发现了这种明星，投资者愿意要他们来管理自己的投资，使自己的财富尽快升值。这样一来，在投资者之间就会形成竞争，形成了“明星”市场的卖方市场局面，从而导致管理明星的“高价”——高工资。这个道理如同在其他市场上一样，资源越稀缺，其供给越少，其均衡价格就越高。这就是解释经理人员高收入的“明星理论”。
另一种解释经理人员高收入的理论叫“锦标赛”理论。我们知道，每位员工工作的积极性，不仅取决于现有的当前收入，更重要的是取决于未来的预期收入，预期收入越高，积极性越高。经理人员也不例外。那么，作为企业所有者应当怎样设计一种激励机制来提高经理人员的预期收入从而调动经理人员的积极性？假设一个企业中管理职位分五级，主管、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理。众多管理者在公司里不断竞争，争相升级提拔进入更高管理层次以求更高收入。我们可以把每升一级所得的增量收益（边际收益）与剩下的级数相乘，来计算每一级的“剩余收益”（也即预期收益）。通过升级提薪的方式来，调动经理人员的积极性时，会产生一个问题。越接近上层，余下的级数越少，“剩余收益”（预期收益）也会越少，那么，经理们的积极性也就越小。解决这个问题的唯一办法，是使越接近总经理级别的每一级提拔所导致的增量收益越高，这样，才使得越接近总经理职位的经理人员的“预期收入”越高。从而调动、增加经理人员角逐更高职位、承担更高责任的积极性。企业通过这种方式来提高工作积极性，其实质有如体育比赛中通过竞争来选拔和淘汰运动员以调动积极性，所以称为“锦标赛”理论。
2.决定经理人员收入的制度因素
西方企业董事会在决定经理人员的报酬时，通常委托一个工作委员会（由外部股东组成）来作决策。由外部股东组成的委员会来决策的目的是想要使决策少受经理人员的影响，从而更加客观公正。为了工作上的方便，总经理通常也是该委员会的成员。作决策时，总经理首先对其他经理人员的报酬提出建议，交工作委员会审议。然后，工作委员会再讨论决定总经理本人的报酬，这时总经理本人应离开会场，使委员们能更加自由地发表意见。
了解情况的人士批评说，外部股东组成的工作委员会很容易被总经理“俘虏”，成为经理提案的“橡皮图章”，对总经理有求必应，委员们能自由地发表意见不过是表面现象。为什么？首先，外部股东由总经理提名产生。成为公司的外部股东，在西方是件名利双收的事情，美国的主要公司1990年付给外部董事参加董事会议的报酬平均数是3.2 万美元，为了将来继续得到总经理的提名，……总经理等人的报酬通常与公司盈利状况挂钩，但有研究表明，上市公司报告的盈利数字通常偏高，这样，经理们就能提高自己的收入。从这里我们可以看到，企业内部治理结构、管理制度的缺陷能使企业管理者的工资偏高。
以上介绍了西方国家经理人员的高收入特征及形成原因，那么这些国外的信息能给我们以怎样的启发呢？下面谈谈个人的看法。
四、启示
通过以上对“明星理论”、“锦标赛理论”的阐述，我们可以得出这样一个认识，西方经理们的高收入是合理公正的（只不过美国经理收入显得有点偏高），是经理们高级复杂劳动应得的回报。在市场经济的社会里，正是因为有了经理们的创造性劳动，正是因为有了企业家们的“创新”，才使得新产品、新服务方式不断涌现，才使得新的更有效率的生产方式不断产生，才使得经济水平不断提高，社会福利不断增长。企业家的创新是社会进步的主要力量，企业家是市场经济社会的“英雄”、“主导”。企业家、经理们的每一次努力，都能使企业资产得到更合理的使用、取得更好的回报。与他们的巨大贡献相比，拿高于普通员工几十倍的收入实在不过分。
相反，我们再来看看我们的国有企业，与一些成功的企业家们对社会的巨大贡献相比，他们的工资实在太低，远远不足以回报他们的辛勤、创造性劳动。国内的一些三资企业、私企在这方面也开始与外国接轨，总经理收入一般都能达到普通员工的十几倍、二十几倍，极大地调动了经理们的工作积极性。与三资企业、民营企业老总们的工资相比，成功国有企业的老总们的工资低得多，平均1／3～1／4。与国外、国内其他企业相比，国企老总们的心理必然产生不平衡。这种情况下，他们必然有两种理性行为选择，或磨洋工，混一天算一天，或大量捞取灰色甚至黑色收入，化公为私。而在国企监督机制、财务制度目前仍不健全的情况下，后一种行为更易发生、更常见。要在国企当中建立起合理有效的激励、约束机制，应该参照发达国家的经验，对国有企业的厂长经理的薪酬制度进行改革，使厂长们在经营成功后获得较高的报酬。这样，一方面可以调动积极性；另一方面可以养廉，减少“五十九岁”悲剧的发生。高薪当然不是激励、约束、防腐的充分条件，但一定是必要条件，是绝对不能被忽视的。
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