（国网山东省电力公司茌平县供电公司 252100）
摘要：人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况,建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
关键词：电力企业；人力资源；有效性
电力系统在人力资源的使用上出现的问题越来越多,对于这些问题一定要采取适当的策略进行解决,以免对电力工程产生不良的影响。电力企业的人力资源管理人员要重视人员的配备,对相关制度进行解析,做到未雨绸缪,以免发生用工风险,促进企业的健康长期发展。
一、对电力系统的人力资源用工风险的分析
(一)电力人员的用工存在不规范性
在电力施工企业人力资源用工的风险方面首先要从人力资源的法律层面来分析。我国各方面工作都要遵循一定的法律法规,因此企业事业单位的用人机制也是如此,需要在法律允许的范围内进行人员的聘用。在我国的劳动法中,对于公共有了具体规范,尤其在劳务派遣用工过程中更要遵照相关的法律条文进行。电力施工企业也需要劳务派遣员工,目前在这方面存在的问题是,很多劳务派遣公司为了自身的利益,回避一些存在的劳务用工法律风险。虽然在一段时间内,对电力施工企业紧张地用人情况有所环节,但是这种不符合法律规定的现象得不到国家长久的支持,在这其中不仅破坏了劳务者的合法利益,还让企业承担了相应的风险。例如,在同工同酬这一体系内,它需要三方面的条件,他需要劳务者的岗位必须带有同样的工作内容,工作量和工作业绩也要相当,岗位和工作量统一,这三方面缺一不可,但是在一些施工企业当中,为了提升企业经济效益,不惜细绳员工的切身利益,出现的问题是冗杂人员过多,但是相关的技术人员不足;正式员工与劳务派遣员工存在岗位混乱地现象,同时一些劳务派遣的员工待遇与正式员工有很大的差距,这其中存在的法律风险非常大。
(二)在电力施工企业中人力资源用工还存在作业风险
电力施工企业用工在使用短期合同过程中,也会存在一定的工程质量风险。在此过程中,风险的存在,原因是多方面的,而本文主要从临时的派遣员工方面入手进行分析,因为电力施工企业中很少存在与临时工作人员签订质量保证合同的,因此一旦发生风险和问题,就需要由公司自己来承担相应的风险。在一些电力工程项目中,若施工人员素质不高,并且责任意识较差,那么工程就非常容易出现问题,从而对整个工程项目起到阻碍影响。例如,在电力施工企业的经营部门中,因为临时派遣人员对电力的相关规定并不熟悉,所以在进行经营管理时出现过时,这样,电力部门也没有与这种派遣人员签订责任合同,所以导致的各种问题都需要电力施工企业自己来承担。
(三)业务外包中存在的风险问题分析
目前,我国很多企业的业务实行外包制,这样一些用人单位假借外包的名义,对劳务派遣人员进行使用,这是不符合法律规定的。在电力企业发展过程中,如果用工合同中并没有指出劳动用工双方在管理上的权限,那么就需要劳动仲裁机构的参与,对真假外包和真假派遣进行辨别,然后有违反法律规定的一方承担相应的法律风险。
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二、通过确定“三高”和“三P”目标提升人力资源管理水平
（一）三高”是人力资源管理的主要目的,包括:员工高素质,工作高绩效,待遇高薪酬。
1、员工高素质。人才是企业第一资源,市级供电企业要通过人才招聘、培训、使用、选拔等手段,造就一支德才兼备、知识全面、经验丰富、具有开拓精神和驾驭市场能力的职业化经营管理者队伍;造就一支代表电力发展先进水平、具有技术创新能力、在本专业能起到领导和骨干作用的高素质专家队伍;造就一支爱岗敬业、素质优良、技艺精湛的高水平技能型人才队伍。通过打造这三支队伍,全面提升企业员工队伍素质,构筑企业人才高地。
2、工作高绩效。工作高绩效就是通过人力资源管理的实践,树立进取的工作价值观,提高工作积极性,使员工自觉、主动提升自己的知识、技能水平,进而提升其工作能力;利用良好的工作环境或在不利的环境下,通过个体或团队的努力,抓住机会,较好地完成预定的工作目标,取得高绩效,并以员工的高绩效,实现企业的高效益。
3、待遇高薪酬。企业经营者根据员工不同的需求,以绩效考核为基础,对员工进行全面激励:一是物质激励,即对员工进行薪酬福利等分配,实行“高绩效——高薪酬,低绩效——低薪酬”,拉开分配档次;二是实行精神激励,即对员工提供薪酬福利等报酬的同时,还要满足员工学习培训、个人成长及个人价值实现等方面的需要,使物质激励和精神激励相结合。
（二）把握人力资源战略管理的“三P”
职能职务(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理简称为“三P”。
1、职务管理
职务管理是组织对内部机构(岗位)的设置、岗位职责、任职条件等进行规划和分析的过程,分为职务设计、职务分析和职务评价三方面。职务设计是根据企业发展目标和人力资源战略,确定企业的机构、岗位及流程;职务分析通过职务调查、职务描述等方式,对职务进行全面分析,并确定任职资格,以消除目前企业中存在的人岗不合等现象;职务评价是对每个岗位在组织中的作用、价值给出评价,为薪酬管理提供依据。
2、绩效管理
绩效管理是以工作目标为导向、以工作标准为依据、对员工行为及其结果的综合管理。目的是评价和衡量员工的工作绩效,改进员工的工作方式,奖优罚劣,提高员工工作效率。供电企业目前人才密度较高,待遇也不低,但绩效管理这个中间环节中抓得不深不透,挫伤了绩效高的员工工作积极性。
3、薪酬管理
以绩效考核为依据,建立以市场为导向的薪酬管理机制,使分配向关键管理、技术岗位及企业主体生产岗位倾斜;建立以岗位技能工资为主体的薪点工资制度,根据岗位价值的不同和员工绩效的高低,动态确定工资水平;建立符合员工多层次需求的福利制度。通过薪酬管理,使薪酬与绩效挂钩,在提升员工工作积极性的同时,有效激发员工的学习力、执行力和创新力。
参考文献；
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论文作者:汝国庆,陈天顺
论文发表刊物:《电力设备》2017年第32期
论文发表时间:2018/4/13
标签：员工论文; 电力论文; 职务论文; 风险论文; 薪酬论文; 劳务论文; 工作论文; 《电力设备》2017年第32期论文;