关于提高高新技术企业人力资本投资绩效的理论思考，本文主要内容关键词为：高新技术企业论文,绩效论文,人力资本论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F204 文献标识码：A 文章编号：1004-115X(2003)06-0063-06
高新技术企业的典型特征是凸显人力资本的价值，实现企业（股东）价值最大化的支撑基础是实现人力资本价值最大化。高科技人员为企业创造知识资产，对企业资本及其绩效的影响极大。高新技术企业将决定其命运的R&D活动委托给高科技人员从事，由于两者之间存在严重的信息不对称和利益差异，使得高科技人员的行为很可能偏离所有者的要求，由此产生了代理问题。为激励高科技人员创造知识性资产的积极性，给予他们知识产权的部分剩余控制权和剩余索取权已成为实业界的共识。因此，传统的公司治理结构必将受到巨大的挑战，并引发了有关组织结构与机制、管理控制模式、激励机制、知识与技能共享等方面的一系列传统企业未曾涉及的问题。
本文运用人力资本理论试分析了高新技术企业人力资本的产权与制度特征，分析了人力资本投资与知识管理的作用机制对高新技术企业绩效的影响；运用制度理论试分析了高新技术企业人力资本有效性配置的制度化过程；运用博弈论试分析了高科技员工在知识共享与合作中的行为选择问题；运用代理理论试分析了企业与高科技员工之间存在的“代理成本”；运用利益相关者理论试分析了企业与高科技员工“双边治理”的可行性。最后，提出了关于提高高新技术绩效有待于进一步研究的问题。
1 人力资本理论
高新技术企业的典型特征是凸显人力资本的价值，实现企业（股东）价值最大化的支撑基础是实现人力资本价值最大化。企业在激烈的市场竞争中获取可持续性竞争优势的直接决定因素是有效地开发和运用人力资本。
人力资本理论源于从经济学的角度对教育经济值的研究，但随后此观念逐渐应用到诸如选聘、考核、培训、薪酬等传统的人力资源管理活动之中[1]。主要表现为以下四个方面：
首先，现代人力资本理论把经济学中的产权理论引入到传统的人力资源管理之中，提出了人力资本的产权概念。李建民认为，把人力资本产权理解为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。张维迎从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。黄乾从产权的可交易性和合约性来理解，认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应。关于人力资本的产权特性，李建民认为，人力资本与其载体存在着不可分割性，使得人力资本产权不同于一般的财产权利。其承载者与真正所有者之间存在着包括激励、监督与控制等一系列的矛盾。周其仁认为，由于人力资本产权的完备性与关闭功能，它的产权一旦受损，其价值会立刻贬值或荡然无存，当人力资本产权中的一部分被限制和删除时产权的承载者会将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。Becker认为，由于人力资本在组织间具有可流动性，所以组织只是将人力资本“收编”，但并不真正拥有人力资本。高新技术企业关键成员（高层管理者、市场营销核心人员、核心技术研发人员）的离开，将对企业价值产生致命的打击。高新技术企业的价值除由传统企业理论所定义的显性合约组成外，还应包括隐性合约。隐含合约的存在证明除股东以外的其他合约方的利益也需要得到保障，即其他剩余索取者的存在（如高科技人员）。Zingales等人认为企业治理结构的核心不仅仅保护股东权益，还要维护企业的整体性；企业估价应突破以往的框架，将高科技人员、关键客户和供应商的价值考虑进来。聂庆认为企业是—个价值创造体系，最关键的资源是蕴含在人力资本中的价值创造力。企业的边界由这种价值创造力的辐射空间决定，人力资本的流失和这种人力资本本身价值创造力的贬值将改变企业的边界。因此，控制员工、留任员工以及激励员工的活动也应该被视为对人力资本的投资[2]。
其次，现代人力资本理论把经济学中关于激励的制度属性和制度安排思路引入到了传统的人力资源管理中，提出了与管理学中关于激励因素、过程和机制的理论相对应的制度激励理论[3]。现代人力资本理论认为，经济行为是在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，人力资本管理的首要任务是以此为前提设计和建立统一、规范和具可操作性强的激励制度。而在企业所有的制度安排中，最根本最核心的是产权制度，这就要求从企业所有权安排和公司治理结构的高度确定人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。现代人力资本理论认为，制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面，是企业激励体系不可缺少的两个层面，二者在实践中是辩证地整合在一起的。高新技术企业高科技人员创造知识性资产，对企业组织资本的影响相当大，对企业价值的影响极为重要，权威和租金不再集中于金字塔顶端，而是分散于组织之中，特别是企业的高科技人员之中。由于他们的重要性日益提高，Rajan和Zingales提出了控制权的分配问题，认为控制权应当给予能使冲突发生时资源浪费最小的人。在新经济背景下的高新技术企业，必须综合考虑显性合约和隐性合约下企业的价值创造体系，充分考虑利益相关者对企业价值的影响，特别是创造知识性资产的高科技人员。Zingales等认为要维系和吸引专业化人才，企业应当给予雇员一定水平的未来租金，要使未来租金可信，成长前景是很重要的。雷家骕等人认为通过对企业内部知识产权关系的合理配置，来激励高科技人员创造知识性资产的积极性，给予他们知识产权的部分剩余控制权和剩余索取权。
再次，现代人力资本理论认为，应把人力资源作为一种资本从战略的角度进行投资，从而获得竞争优势[4]。人力资本的战略性投资不仅意味在企业整体战略形成阶段积极参与企业战略决策及战略规划的制定，形成与整个企业战略规划相契合的人力资源战略规划；而且更为重要的是在运作层面大力推动人力资源战略规划的有效实施，从而保证企业战略目标和任务能如期全面实现。Cascio认为人力资本的战略性投资主要是通过“关键性人力资源管理活动”进行的，关键性人力资源管理活动的差异直接反映了人力资本投资水平的高低[1]。高新技术企业作为知识创造型组织其运作成功的关键是，通过团队学习(Team Learning)充分挖掘团队各成员的隐性知识与技能，强化团队学习的修炼与“深度汇谈”，发挥集体智慧，提高组织思考和行动的能力。因此，高科技人员在知识合作与共享中的行为选择成为了人力资源管理中关键性因素之一。另外，由于高科技人员工作的隐蔽性与不确定性以及他们的普遍持股使他们既是委托人又是代理人，致使传统的管理激励理论受到了极大的考验。如何有效的激励和约束高科技人员也凸现为人力资源管理中的关键性因素之一。
最后，现代人力资本理论把绩效理论引入到人力资本投资之中，以探索人力资本投资与企业绩效的关系。早期的人力资本理论在研究两者的关系时，跨过了传统的人力资源管理和企业生产过程之间的作用机制而直接探索人力资本投资与企业绩效的关系。因为学者们不能通过人力资本的投资来具体说明它们之间的关系，致使早期的研究成果缺乏解释力。Roser &Boswell认为有必要建立一个知识管理模型，以它作中介桥梁来探索人力资本投资与企业绩效的关系。在这里，知识是特指依附于人体身上的知识与技能，其最大的特点是与承载者的不可分割性。知识管理则被定义为通过知识的共享、整合和运用把知识转化为高新技术企业连续、高效、敏捷的R&D核心能力和可持续性竞争优势。人力资本投资对企业绩效的贡献在很大程度上依赖于知识管理的有效性。本文选择了影响知识管理有效性的三个关键因素：影响人力资本有效配置的组织结构与机制、高科技员工在知识合作与共享中的行为选择、企业与高科技员工之间的“委托—代理”关系，试用制度理论、博弈论、代理理论和利益相关者理论加以分析。
2 制度理论
为达到通过人力资本投资来提高高新技术企业绩效的目的，其组织结构与机制是十分重要的。因为高科技人员的绩效不仅受其贡献意愿高低的影响，而且，如果组织内没有机会使他们充分发挥和运用所拥有的知识和技能，则人力资本的投资效益也将无从发挥。根据组织理论观点，在采用不同的组织策略时，有效执行特定策略所需要的员工态度及角色行为是不同的。为了策略的有效执行，培养或塑造适当的员工态度及行为是有必要的，而组织结构与机制正是影响员工态度与行为的有效工具。
早期将制度理论应用于组织研究的学者们针对非理性或合法性问题探讨了组织结构的理性解释。后期的研究者指出，组织需要关注的是制度和理性环境，而不仅仅是技术环境[5]。而且，最近一些制度学家认为，制度规范提供了效率标准得以构建的环境和框架[6]。
制度理论强调组织是开放系统，组织特别强烈地受外界环境的影响，并把组织结构和机制看作是外部环境对组织活动渗透的结果。一个组织的制度化过程其实质上是如何采用使组织合法化的组织形式。在本文中，制度理论被用来解释影响企业资源有效配置的制度化过程（或称之为组织结构与机制的形成过程）。
Peter Druker认为，高新技术企业知识工作者的特点和本质的变化，导致了组织结构与机制建设的根本性变化，并进而对企业绩效产生影响。James的实证研究显示，高效的组织结构与机制产生高的R&D绩效，并通过对大量研发人员和技术管理者的调查，归纳出组织结构与机制成功的四个主要因素：清楚的目标、应急反应、沟通、柔性的资源安排。
传统企业的组织形式是直线型的，在R&D组织上表现为等级层次结构，是一种基于过程的R&D。高新技术企业面对激烈的市场竞争和快速的技术变化，这种刚性的、基于过程的R&D组织显然不适应要求，这就提出了基于柔性的团队设计安排。Torres等人提出了面向技能的组织理论，利用“圆”型的R&D团队组织代替“金字塔”型。并提出了基于技能的R&D团队组织模型。
从基于过程的R&D团队到基于技能的团队的转变，推动了R&D项目和企业资源的柔性管理。这种柔性R&D团队模式朝小型化方向发展，并由此导致了虚拟团队的产生。高新技术企业倾向于使用虚拟团队，跨时间、空间、文化边界，通过使用信息网络技术高效的协同工作。
虚拟R&D团队是由技术、市场驱动的交叉功能团队，团队成员可以来自不同的地域、不同的文化背景，可以来自企业的不同部门、利益相关者。这样可以大大增强团队获取知识的能力和扩大团队运作的边界，雇用和维持最好的、具备合适技能的人员组建研发团队。高绩效的团队一般具有协同工作、反馈环紧密、里程标志显著、通信系统高效的特点；柔性协调、文化和价值观念的渗透适应能力、相互信任能力等至关重要。同时，多位学者的研究表明，信息通信网络对虚拟工作环境的保障非常重要[7]。
3 博弈论
如前所述，人力资本理论强调高科技人员对企业战略竞争优势与绩效的作用，制度理论则强调外部环境对组织结构与机制的渗透作用。然而两者均未涉及高科技人员的行为选择对企业绩效的影响。
博弈论(Game Theory)主要研究决策主体在与他方直接相互作用过程中的决策以及决策各方之间的均衡问题。本文首先用博弈论中的“囚徒困境”的分析方法预测出高新技术企业中科技人员的非合作行为，然后引入博弈论研究中的几个关键因素，包括组织规模与分工、博弈的重复性、博弈各方的互利行为等来解释科技人员在知识与技能共享中的两难选择。
科技人员在知识与技能的共享中，如果一方隐藏了自己的知识与技能，那么他将具有“人无我有”的技术垄断优势，从而提升了自身的价值。在这里我们反向运用“囚徒困境”：对方无论是选择还是不选择“坦白”他所拥有的知识与技能，我方均选择隐藏自身的知识与技能。只有这样才符合博弈各方理性决策的假设前提。
但现实中优秀的科技人员有显著的“聚群效应”，他们既然作为理性决策者，为何还选择“坦白”自身拥有的知识与技能呢？对此，很多学者都有自己的看法：Axelrod强调合作行为的不断重复[8]；Commons主张借用其它力量来处理这种困境[9]；Friedman强调市场机制的作用[10]；Hardin认为要借用政府的干预[11]；Olson主张所有问题都需要决策群体最小[12]。在这里我们引入了博弈论研究中的几个关键因素来解释知识与技能共享中的两难选择问题。
Brewer&Kramer的研究证明：随着组织规模的扩大，组织内部合作的趋势在下降[13]。Olson的研究也表明组织规模越大，为公共利益提供最优选择的可能性就越小[12]。本文认为，在考虑组织规模的同时还必须考虑分工对博弈各方隐藏知识与技能的影响。有效的分工会弱化博弈各方“人无我有”的技术垄断优势。
“囚徒困境”只是一次性博弈过程或者说是有限（级别和条件一定）的反复博弈。但是，科技人员是在不同的环境下（如在个人之间、项目团队、业务部门、企业等）重复不断地进行着许多博弈，如果过分隐瞒自身的知识与技能，那么很可能被同事们误认为是无能。Komorita,Hilty&Parks认为博弈各方在博弈的过程中很快学会了互利[14]。Axelrod进一步指出，伴随惩罚行为的互利是最有效的[8]。经验表明，博弈各方为了将来关系的培养，他们会毫不吝惜地将拥有的知识和专长贡献出来[15]。因此，高新技术企业建立和保持自己的荣誉资产——信任与共享文化，会有利于其将来人际关系的培养和企业绩效的提高。
4 代理理论
能否保持R&D连续、敏捷、高效是高科技企业赖以生存的生命线。高科技企业所有者将R&D活动委托给科技人员从事，由于所有者与科技人员之间存在严重的信息不对称和利益差异，使得科技人员的行为很有可能偏离所有者的要求，由此产生了代理成本。
自从代理理论运用于组织以来，一直集中研究所有者和经理的关系，尤其是股东与职业经理人的关系。代理理论的目的就是要设计出一系列契约，给代理人以激励和约束，使其行为与委托人的期望相一致，从而降低代理成本。
国家《关于落实国家以高科技企业成果作价入股政策的实施办法》规定“把技术类无形资产入股时作价总额70%的股份给与对无形资产的直接贡献者；结余横向科研经费入股科技型公司时课题组成员持股70%。”这一政策的创新之处在于使科技人员在参与分配方面从过去的从属地位转而居于主导地位；由过去的“管理激励”为主转为以产权为核心的“制度激励”为主。高科技人员既是其它人员的代理人又是他们的委托人，这就意味着代理理论将被延伸运用到高科技企业人员中去，传统的公司治理结构将面临着巨大挑战。
如果高科技企业所有者将决定其命运的R&D活动完全委托给科技人员从事，在不要抵押与担保的情况下，完全承担授权不当的全部损失和授权得当的全部收益，那么就必须设计一个能广泛解决代理问题的组织监控机制来降低和防范科技人员的机会主义行为。然而高绩效的科技人员不期望以组织监控来换取工作的稳定性和可预见性。他们也不期望企业为他们提供稳定性和可预见性的工作环境，[16]所以传统的行为监控系统对高科技企业员工来说是无效的甚至是有害的。高科技员工为了在未来市场上获得巨大成功，愿意贡献自己一生的精力、休闲时光或放弃其它成功的机会来工作。因此，企业应当给与高科技人员一定的未来租金，给予他们知识产权的部分剩余控制权和剩余索取权以降低代理成本。
5 利益相关者理论
高科技员工的普遍持股使得他们既是委托人又是代理人，这样使他们面临一个两难选择：什么是对他们自己最好的；什么是对企业最好的[16]。传统的代理理论是从委托人出发设计一系列契约给代理人以激励和约束。该理论属于“单边治理”的范畴。而高科技企业所有者与科技人员既是企业的委托人又是企业的代理人，处理两者的关系已远远超出了“单边治理”范畴的代理理论研究的范围。
利益相关者理论认为，出资者单方面享有企业所有权的观点并不符合企业所有权结构发生变化的现实。非人力资本所有者与人力资本所有者及其他利益相关者共同分享企业所有权的制度安排，已经被很多企业尤其是高科技企业认可并付诸实施。利益相关者治理与传统的股东单边治理的根本区别在于利益相关者治理强调利益相关者与出资者共同拥有剩余控制权和剩余索取权。
正如前面人力资本理论所分析的那样，高科技企业直接的利益相关者除了企业所有者或股东外，最重要的就是决定企业命运的高绩效的科技人员[17]。他们作为重要的利益相关者必然要求平等参与企业的“双边治理”。这样一来，不仅可以使高科技人员的财富和人身价值与企业长期发展而非目前工作成果紧密联系起来；而且可以使科技人员愿意承担创新带来的风险，从而避免企业陷入“单边风险危机”之中。
6 问题与建议
在企业治理与知识产权方面，摈弃传统上从企业（股东）角度出发的“单边治理”机制。科技人员拥有的知识与技能作为高新技术企业资本的核心，理应参与到企业的治理中来，实行“双边治理”。其中有待于解决的问题包括：高科技人员最终成果的知识产权界定与分配问题；R&D知识资源在资本化过程中的价值计量问题；R&D知识资源共享中的知识产权保护问题；如何制定知识产权发展战略来保护R&D成果问题等。
在人力资本投资与激励方面，制定与企业总体战略相契合的人力资本投资规划，在产权制度层面上强化对高科技人员的战略性激励。加强以人力资本投资为导向的人力资源管理，包括甑选、广泛训练；实行具有竞争力的薪酬、技能本位薪酬、行为导向型和发展型绩效评估；员工参与、团队工作、宽广的工作定义、工作轮调以及职业生涯规划等。
在组织机制与协调方面，以制度理论为指导，构建由技术与市场驱动的交叉功能团队，推动R&D项目和企业资源的柔性化管理。发展小型化的柔性团队和虚拟团队，实现跨时空与文化边界、通过使用信息网络技术高效地协同工作。其中有待于解决的问题包括：跨空间、时间、文化（如互联网环境下）组建的R&D团队研发边界与企业技术战略的一致性问题；虚拟R&D团队之间引入竞争、市场机制产生的效率问题；高效R&D团队的组建策略：价值观、团队文化、技术的融合问题；二元系统组织存在的委托一代理问题：稳定组织和虚拟团队之间的关系等等。
收稿日期：2003-08-08
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