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特邀佳宾：
著名劳动法专家，劳动法苑laodongfa.com北京律师团、江三角律师事务所北京事业部主任贾富春律师；北京同方电子科技有限公司人力资源部经理靖伟女士、资深HR张维先生；花王（上海）产品服务有限公司华北地区本部高级经理王欣女士、资深HR韩冰女士；亚信集团股份有限公司资深HR王惠女士。
谁承担培训费损失
［案例1］
某外资公司A通过猎头公司B“猎”到了一位急需的管理人才甲。甲被A的优厚待遇所打动。双方就建立劳动合同达成初步意向，商定甲立即向原单位C辞职并办妥解除劳动合同手续。1个月后，在甲和A准备签订正式劳动合同时，A要求甲提供与C解除劳动合同的证明以办理录用手续。甲表示，由于突然辞职使得C非常不满，要求自己赔偿损失，否则拒绝退工和出具解除劳动合同证明。根据《劳动法》关于劳动者提前30天通知单位即可解除劳动合同而无需单位同意的规定，与C的劳动合同事实上已经解除，故不必担心什么。A对甲的解释将信将疑。考虑到甲确属人才，A让甲写了一份担保书，明确承诺已与C解除了劳动合同，如因不属实而招致C追究法律责任，责任概由甲自负。
有了担保书后，A放心地与甲签订了劳动合同。但不到1个月，A突然收到C的律师函，要求A和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给C造成的6万元培训费损失。甲也收到了内容相同的律师函。A立即向甲核对情况。原来，当甲应聘进入C后，即被派往英国接受了10个月的培训，C支付了10万元的培训费。双方还签有培训协议，约定甲为C服务5年，甲如提前辞职，应赔偿C的培训费损失。
A是否应与甲共同承担C的培训费损失？A如何应对这一难题？
靖伟：甲隐瞒了一些事实，这一行为的本质是欺骗行为。因此，A不用承担赔偿C培训费损失的责任。
张维：本案中，甲是在向C提出辞职30天后才与A签订了劳动合同，所以A不构成重复用工，因此不用承担C的培训费损失。但从人性化管理的角度出发，A可以帮甲承担一部分赔偿责任，作为对甲的一种福利。
韩冰：由于A与甲之间的担保书免除了A的责任，因此A不用承担赔偿培训费的责任。关于“A如何应付这一难题”，从实际操作的角度看，公司在招聘录用新员工特别是高层管理人员时，应当进行背景调查，不仅审查其提供的材料，必要时还应到其前一个就职单位调查。这样可以减少公司的用工风险。
王欣：A无需承担C的培训费损失责任。关于重复用工问题，从法律的角度说，劳动者不得与两个以上用人单位建立劳动关系，但在实际中，出于便于就业的考虑，有些劳动者在求职时往往会隐瞒对自己不利的真实情况，使用人单位承担很大的风险。因此，调查求职者的背景很有必要。
王惠：调查背景确实很重要。特别是对承担管理或销售职能的员工，我们也这样做过。但这种调查基本都是HR对HR。由于这方面的调查比较难实现，所以HR掌握员工的工作能力和绩效不是很多。为了有效避免重复用工，在劳动者没有提供已经与原单位解除或终止劳动合同的证明之前，企业不要签订劳动合同，但这样又可能构成事实劳动关系。《劳动合同法》颁布后，单位承担的风险会更大，这些都是HR比较棘手的问题。
贾富春：第一，本案的焦点是“是否存在重复用工”。首先，《劳动法》“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位”所指的“提前30天”既是条件又是程序。只要劳动者提前30天通知，30天过后，员工与企业的劳动合同自然解除。相反，劳动合同解除后，为员工办理退工手续是用人单位的义务。虽然甲与C存在服务期约定，但在服务期内，员工同样享有提前30天通知后即离职的权利。之后A与甲建立新的劳动合同，不存在重复用工问题。另外，即使因员工离职给单位造成损失需要赔偿，也不影响劳动合同的正常解除，因为解除劳动合同与赔偿是两回事。第二，退一步讲，即使A重复用工，按规定应与甲承担连带赔偿责任。“损失”指什么？《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》有明确界定：一是对生产、经营和工作造成的直接经济损失，二是因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。显然，培训费不符合此规定。因此，即使存在重复用工，培训费也不在连带赔偿范围之列。第三，担保书是内部协议，不能对抗第3人。综上，A不需要承担C的培训费损失。培训费涉及的是甲与C的关系，基于“谁违约谁承担责任”的原则，应由违约方承担责任，而不应转嫁给第3方。
最后就“A如何应对”问题提醒HR一句：甲在签署担保书时隐瞒了相关实情，这在法律上应属欺诈，因欺诈而签订的合同属无效合同。因此，倘若A不想与甲维持劳动合同，可以以欺诈为由主张劳动合同无效。无效的合同自始无效，不存在解除和终止问题。
未约定服务期怎么办
［案例2］
甲经社会招聘进入A公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中，甲工作努力但业务能力不足。因工作需要，A准备出资送甲参加业务培训。甲表示正在自费学习业务课程，不必另行培训，但要求报销费用。A为省去另行培训的手续，同意了甲的要求，报销费用1万元。1年后，甲向A提出辞职并要求解除劳动合同。A表示，已经报销了培训费，甲应当为公司服务5年，否则就应赔偿，不同意甲辞职。甲不接受A的说法，于是发生了争议。甲认为，A只报销了一些费用，并未培训过自己，同时并未约定服务期限；为A服务5年没有依据；按规定辞职不应承担赔偿责任。A认为，公司报销了甲的培训费用，就是出资对甲进行了培训，按规定甲应为公司服务5年，甲在服务期内辞职给公司造成损失，应当承担相应的赔偿责任。
谁的请求可以获得支持？
靖伟：我认为，单位报销了培训费用，等于承担了培训费用，但却没有与员工约定服务期，相关规章制度中也没有关于服务期限的规定。这是关键。A认为甲在服务期内辞职给公司造成损失，却又拿不出造成多大损失的书面证据，这在仲裁或诉讼中都得不到支持。
张维：虽然A为甲报销了培训费用，相当于出资培训了甲，但却没有与甲约定服务期，这可以理解为A放弃了权利。因此，甲无需承担赔偿培训费的责任。
韩冰：我认为员工应当承担赔偿责任。首先，单位报销了个人的培训费用，相当于承担了培训费用。其次，虽然A没有与甲约定服务期，但并不代表A放弃了要求甲在培训后为其服务的权利，因为双方在劳动合同中约定了劳动合同期限。由于此劳动合同为无固定期限劳动合同，使如何确定赔偿额增加了难度。因此，本案不是赔或不赔的问题，赔多少、如何赔才是难题。
王欣：A出资培训甲，甲要解除劳动合同，无疑使A损失了培训费，因此，甲需要承担赔偿责任。
王惠：虽然A为甲承担了培训费用，但却没有约定服务期，因此，在甲解除劳动合同时，A不得要求甲承担赔偿责任。
贾富春：本案需要解决两个问题。第一，A是否为甲出资培训。单位为员工出资培训的方式很多，A为甲报销培训费用属于“先培训后花钱”，所以本案存在出资培训的事实。第二，A与甲并没有约定服务期，甲在解除劳动合同时是否还应当赔偿培训费？根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》关于用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动合同，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是没约定服务期的，按劳动合同期的规定，甲是否应当为A服务至退休呢？实际上，《复函》中的“劳动合同期”是针对有固定期限劳动合同而言，签订无固定期限劳动合同的应按照“没有约定劳动合同期限”对待。此处按照5年计，A的主张可以得到支持。
为避免同样事情的发生，建议企业出资培训员工的，最好约定服务期。
委培生跳槽，委培费怎么办
［案例3］
甲系某外地企业A委托北京某高校培养的应届本科毕业生。临近毕业前，甲通过招聘广告应聘至北京某软件公司B任软件工程师。考虑到甲确实是很有潜质的人才，经慎重考虑，B决定替甲向A支付两万元的委培费。B与甲签订了劳动合同，其中规定试用期3个月、劳动合同期限3年、违约金3万元。甲毕业后，因B已向A支付了委培费而顺利地到B上班。但上班后不久，甲发现B人才济济，自己很难有出头之日，故在上班两个月后以试用期为由通知B解除劳动合同。B要求甲按约定支付3万元违约金，但遭到甲的拒绝，理由是《劳动法》规定试用期内劳动者可随时解除劳动合同，自己没有违反劳动合同。
甲是否应按约定支付违约金？B的出资是否包含招聘广告费和委培费？B如何保护出资？
靖伟：甲在试用期内辞职无需承担违约金。但是，B代甲向A支付了两万元的委培费，而甲违反约定解除劳动合同，因此，甲应当赔偿B的两万元损失。B可以拿为甲支付委培费的支出凭证，作为最终获得两万元委培费赔偿的证据。由于招聘广告费属于正常管理支出，不包含在出资招用费里。
张维：员工在甲在试用期内辞职不属于违约，无需支付违约金。B可以向甲主张债权，要求返还已支付的委培费。
韩冰：甲应当承担委培费的赔偿责任。我个人认为，“出资招用费”不包括广告费。除公司通过猎头或其他特殊渠道为寻找某人而开销的特殊费用之外，其他以广告形式的花销均不应计入，只能算企业的正常管理支出。
王欣：B可以以“出资招用费”要求甲赔偿委培费。
王惠：我同意大家的观点。委培费是B招用甲的特殊支出，因此，甲不能履行劳动合同的话，就应当赔偿B的损失。
贾富春：第一，违约金条款的法律效力问题要特别注意地方的特殊规定，比如，《北京市劳动合同规定》第19条规定，“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任”。据此，本案中的违约金条款有效。但是根据《上海劳动合同条例》的规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金只限两种情形：一是违反服务期约定的（注意：并非劳动合同期限）；二是违反保守商业秘密约定的。根据这一规定，由于本案中的劳动合同并无服务期约定，因此违约金条款的约定无效。第二，员工在试用期内解除劳动合同是否承担违约金？员工在试用期内可以无需任何理由随时解除劳动合同，这是《劳动法》赋予员工的一项权利，因此，员工在试用期解除劳动合同无需承担违约金。第三，甲是否赔偿B的委培费损失？《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用……”因此，B可以要求甲赔偿委培费。广告费则不包括在出资招用的费用里。
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