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非充分就业在国外的发展及其原因
非充分就业是相对于传统就业而言的比较灵活的就业方式。许多国家至少把以下三种归于这种就业：1，每周少于40小时工作或季节性劳动；2，根据企业需要安排的非全日 工作；3，临时性工作等。在许多情况下，他们与充分就业的界限并不清晰，常相互转 换。非充分就业工人(下称非全日工)的范围很广，包括服务业和商业职工，农业季节工 、建筑工人、加工业工人、家庭工、个体劳动者、自由职业者(如艺术工作者、工匠、律师)和半工半读人员等。中小企业工人和女工的比例较大。据统计，发达国家的非全 日工中女工约占70～80%左右。青工也占较高比例，如德国25岁以下青工在非全日工中 超过50%，英国也达1/3。
20世纪70～80年代后，发达国家非全日工增长很快。截至20世纪90年代中期，已有约5000万人，约占劳动力人口的20%左右。近年来，非全日工在保健、教育、宾馆服务、家教、保险、金融和咨询等新兴行业中有较大增长。
非充分就业得到较大发展的原因很多，主要有：
第一，非充分就业是科技革命和就业市场变革的产物。在生产自动化和新型管理方式的推动下产生了许多所谓“无工人企业”，服务自动化和办公电脑化创造了“无人”或“无纸化”的工作条件，从而使大批职工成为多余劳动力。有的学者认为，推广新技术后需要的劳动力不会超过原有的20%，只有约1/5的人仍能继续从事全日工作，多数人只 得选择非充分就业。
第二，产业结构的调整使能容纳大量劳动力的传统产业萎缩，而基础性和服务性行业 却迅速发展，发达国家50%～70%的劳动力都集中到这类企业，其中不少是非全日工。可 以说，正是基础性、服务性和中小企业的飞速发展为非充分就业的推广创造了条件。
第三，市场经济对产品和服务的需求存在不确定性和多样性，迫使企业主必须灵活调整工作岗位和节约生产成本，而非充分就业正适应了市场的这种变化和企业的需要。非全日工的劳动力价格相对低廉，福利待遇较低，但生产效率却不一定低于全日工，因而受到企业的欢迎。
第四，就业市场的激烈竞争使许多人难以找到传统的全日工作。为了提高技能和素质，他们迫切需要有更多时间用于进修，非充分就业形式正好能够满足他们的这个愿望。对于家务缠身的妇女和初始就业的青年人来说，非充分就业更具有吸引力。
第五，为了解决就业问题，各国政府纷纷实行减免税收和提供补贴等优惠政策鼓励企业多接纳非全日制工人，并通过提高福利待遇等措施吸引劳动者接受非充分就业，从而 促进了非充分就业的发展。
为推行非充分就业的立法建设和法律调节
第一，关于立法建设
20世纪80年代以后，发达国家为了推动非充分就业的发展纷纷加强立法建设。美国1979年制定的联邦法规定，国营部门必须实行非充分就业制度。德国1985年的《促进就业法》使灵活工时制和有关的劳动合同合法化，并鼓励企业通过“分割工作岗位”安排非全日工。结果当年就有12万多冶金和金属加工工人以及44.5%的纺织和缝纫企业工人开始从事非全日工作。进而使全国半数失业者获得了就业机会，固定工岗位也随之减少了约60万个。法国1986年实行的《灵活工时法》规定，企业主有权根据生产的需要灵活安排周工时(从37小时到44小时)。同年又颁布法令将非全日工法定劳动合同期从一年延长到两年，并规定企业主可与他们签订工作和休息交替的“间歇性劳动合同”。比利时1981年实行的《保护非全日工权利法》规定，非全日工有权享受签订或续签劳动合同、按工时计酬、优先递补全日工岗位和带薪假等平等权利。日本1985颁布的《提供租赁劳动 力法》使采用非全日工和劳动力“租赁”公司的活动合法化。意大利等国也先后颁布实 行了有关的法规。
除了立法以外，许多国家还实施了促进非充分就业纲领，规定对采用这种就业形式的企业提供减税和补助等。英国实行了“工作岗位分割计划”，并对有关企业给予扶持。加拿大的“供选择”劳动制度纲领也作出了类似的规定。许多国家对转为非全日工的正式工人规定了各种补贴和优惠，如接受这种安排的老工人退休时可获得最高限额退休金和其他待遇。法国把与这些老工人签订的合同称为“声援合同”，以褒奖他们的“声援精神”。同时对破除传统接受非全日工作的青工也规定了优惠待遇，如提供培训费和子女教育补助等。
同时各国也普遍重视通过集体合同促进非充分就业的发展，要求依法在各级各类集体合同中对非全日工的权益作出明确规定，使其成为法律的重要补充。
第二、关于法律调节的基本原则和若干规定
各国对非全日工权益的法律调节主要遵循两条基本原则：一是普遍平等原则。凡适用 于全日工的法律规定，原则上也适用于非全日工。二是法律维护原则。非全日工的权益 得到法律的保护，无论法律还是集体合同都不得作出歧视非全日工的规定。
但是实际上这些原则在一些国家并没有得到真正贯彻。主要是，一方面对非全日工有些限制性规定，如只有完成了最低工时标准的非全日工才适用上述原则。结果使许多人因种种原因难以达到这个规定，因而也不能享受这些原则带来的好处。另一方面，也常发生违背上述原则的情况。如有些企业的集体合同对非全日工权益的规定甚至低于法律规定的标准，使他们无缘享受某些福利。据美国一些州的调查，42%的非全日工没有享受医疗保险(在全日工中是13%)；70%没有享受退休保险(在全日工中是39%)。这说明，许多国家非全日工的基本权益难以得到法律的有效保护。
各国对非全日工权益的法律规定主要包括以下内容：
1.关于劳动报酬和带薪假等问题的规定。在劳动报酬问题上，各国一般都实行非全日工与全日工平等的原则。但是不少国家的法律缺乏对非全日工报酬问题的具体规定，同时又存在一些限制，如必须与他们完成的实际工时挂钩等。美国和加拿大等国规定，对未完成最低标准工作量者不适用上述原则。结果在加拿大40%的非全日工因完成的周工作少于15小时，而不能享受平等的劳动报酬权。另外，由于非全日工不是企业的编制内人员，因而无权参与企业的利润分配，即使他们为创造企业利润也作出过贡献。
非全日工在完成一定工作量的情况下一般都可以享受病假工资待遇。如在奥地利须于患病前至少完成20个周工时才能享受病假工资，丹麦的规定是至少在病前4个月内完成40个工时，其他国家也有类似规定。由于非全日工完成的工时和工作量是不固定的，很难在患病前的工作量恰好符合上述规定，因此这种规定没有真正体现公平的原则。为了改变这种情况，有些国家放宽了有关的规定，减少了对病休前完成工时的要求。
各国法律一般都允许安排非全日工加班并同等享受加班报酬和其他有关福利，但要征得他们的同意，而且加班时间不得超过其担负的标准工时。
对非全日工的带薪假期一般是按他们完成的工作量确定。例如芬兰规定，非全日工每月至少完成35小时工作，爱尔兰是120小时工作，加拿大是至少完成年标准工作量的90～95%才能享受带薪假。
2.关于解雇和失业保险的规定。在解雇的问题上各国一般对非全日工实行与全日工平等的原则，即必须依法实施解雇并须提前预报解雇决定。英国对已工作4周的非全日工须提前一周说明解雇原因和决定。德国对已工作6个月的须提前两周，对职员须提前6周预报解雇决定。同时禁止随意解雇。例如英国等国的规定是，如非全日工完成的工时等于或超过规定的最低标准，不得在劳动合同期内随意解雇。
非全日工有权平等地享受失业金，但具体规定和做法不同，有些国家是按累计工龄，有些是按实际工资水平，有些(如奥地利和英国等)是根据完成的实际工时等来确定非全日工的失业金数额。加拿大等国则由非全日工自己选择或是按失业前工资或是按完成的工时来确定失业金。另外，有些国家规定，非全日工失业前须完成一定的工作量并交纳 失业保险金才能获得失业补助。如丹麦规定，领取失业金者每周须平均完成15小时工作 ，挪威为17小时，芬兰和德国是18小时，日本是22小时等。非全日工领取失业金的期限 一般与全日工相同。
3.关于退休保险的规定。原则上非全日工有权平等地享受退休保险。但有些国家(如英国)规定，他们在完成纳税义务后才能领取国家退休金。有些国家是根据他们退休前的收入或完成的工作量来确定是否有权享受退休待遇。另外，由于非全日工不是企业的固定工而往往无权享受企业设立的退休保障基金。
在退休金的计算上也存在一些歧视性规定。如一些国家是按照非全日工退休前的工资计算退休金，这对于曾长期从事过正式工作的非全日工显然是不公平的，因为他们退休前的工资可能远远低于正式工作时的收入。为此有些国家为他们制订了专门的退休金计算办法。如有些国家(意大利、德国和瑞士等)是按照他们退休前全部工作的平均工资，有些(如奥地利)是按他们退休前10年的平均工资，有些是按他们退休前的最高工资来计算退休金等。
4.关于参加工会活动的规定。非全日工一般都有权平等地享受建立工会、参加工会活动和当选工会领导人的权利。但有些国家规定非全日工只有在完成了一定工时或工作量时，才能担任工会领导工作。