随着市场竞争日益激烈，企业面临的竞争形势越来越严峻，这也促使企业必须要重视提高自己的竞争力，需要通过对员工的科学管理提高内部运作效率。在企业管理机制中，薪酬激励机制发挥着重要作用，不仅能够推动企业和员工的良性发展，更有助于提高企业竞争力，让企业获得更高的经济效益。
1薪酬激励机制的重要性
1.1调动员工主观能动性
通过薪酬激励机制的应用，让员工的主观能动性得到最大程度的调动，让员工能够将自己的目标定在高于标准的水平上，主动追求获取更高的工资。通过薪酬激励机制的实施，让员工得到了更加广阔的发展空间，员工可以获得更高的利益，企业也能够取得更大的效益。
1.2推动员工和企业共赢
通过薪酬激励机制的实施，激发员工的工作积极性，也提高了员工的薪酬水平，让员工能够在岗位上获得更多的利益，从而提升了企业的经济效益。企业建立了良性的循环机制，员工为了奖励提升工作效率，员工创造的生产效益给企业带来了巨大的经济价值，更推动了薪酬的升高，也就实现了企业和员工的双赢。
1.3推动企业和谐稳定发展
在企业中实施薪酬激励机制，也就是实施多劳多得的机制，能够帮助企业实现公平管理，让员工之间存在的恶性竞争得到最大程度的控制，更有利于公证评估员工工作效益。同时通过考察员工的实际能力，能够对员工进行科学的评价，对选拔提拔员工提供了直观的数据。这样也减少了员工之间的矛盾，让员工更加认可企业的决策。
2 当前人力资源薪酬管理问题现状
2.1 平均化倾向明显，管理理念有待革新
当前，在我国企事业单位中，平均主义倾向仍然存在。虽然这类情况下的职工平均工资水平不低，用人单位也为此投入了较多的人力资源成本，但是由于普遍核心岗位薪酬不高，且高管薪酬与一般职工差距较小，使得职工对于自身薪酬状况满意度不高，关键岗位人才流失情况严重。薪酬管理的理念亟待革新，缺乏现代化科学理论的指导，与实际情况也有所出入，难以满足具体形势需求。
2.2 激励方法欠缺针对性，激励色彩相对弱化
在薪酬管理实践中，大多薪酬激励的方式较为单一，缺乏针对性。面对个性化的职工发展需求，无法提供给职工预期的薪酬刺激。而且，薪酬管理方案在实施过程中，也缺乏人性化的设计，无法让职工体会到努力工作的自我价值实现感。职工对于当前薪酬状况存在不满，打消了其工作的积极主动性。他们普遍反应薪酬分配不够合理，且缺乏相应的福利制度。只能注意到有限的物质奖励，而忽视了精神激励与职业发展的需要。
2.3 考评标准尚待规范，绩效考核体系滞后
当前企事业薪酬管理工作，仍未能有效建立科学的绩效考核体系，考核评价的标准也不够规范，使得薪酬激励优势未得到充分发挥。薪酬管理理应体现对员工的全面考核评价，主要包括个人能力、素质、业绩、贡献等方面，而现实却暴露了很多考核定位不清晰、考核目标设计不够科学等情况，不利于人力资源优势的实现。
2.4 对外缺乏有效竞争力，对内有失合理公平性
长久以来，各行业领域企业大多未能形成与外部发展环境，具备优势竞争力的薪酬管理体系，使得职工思想意识松动，与同行进行比较而选择更加优越薪酬待遇的企业，导致人才流失。同时，薪酬管理对内也有失公平，不仅核心职工与普通职工薪酬差距较小，而且分配环节也不够公平合理，激励与约束运用不佳。
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3构建薪酬激励机制的原则
3.1提升员工实际能力
企业在建设薪酬激励机制的时候，需要将建设主体放在员工身上，从提升员工工作积极性角度进行建设，通过完善的薪酬激励机制提高员工的实际能力，让员工工作的实际效率得到提升。企业建设薪酬激励机制是为了发挥出激励员工的作用，重视员工业务水平的提高，如果激励机制没有办法对员工起到引导和激励的作用也就失去了使用价值。员工为了想要得到更多的经济回报，会更愿意专注于提升自己的工作效率，达到满意的业绩。
3.2把握公平竞争原则
在薪酬激励机制中始终需要坚持公平竞争的原则，要让激励和劳动是对等的，让员工创造性得到发挥。通过公平竞争的机制，让不同级别的员工也能够得到相对公平的竞争机会，薪酬激励才能营造一个公平的环境。公平是薪酬激励机制中十分重要的一个问题，只有公平性得到保证，才能让员工认可企业的机制，让员工可以在公平的机制管理下提升自己的工作能力和业绩。
4 优化人力资源薪酬管理的对策分析
4.1 树立全面薪酬理念，充分体现个人价值
薪酬管理作为一类要素管理机制，要与时俱进革新管理理念，引入全面薪酬管理的概念。将职工薪酬与企业发展紧密联系，强调内在与外在，有形与无形，金钱与非金钱相结合。极大地扩充收入的内涵，包括基本薪酬、长短期激励、福利与临时津贴的货币薪酬，还有文化、培训、弹性工作时间、工作认可度等非货币报酬。来开发企业人才潜力，增强竞争意识，提升工作效率。
4.2 人性化个性化设计，实现最佳激励效果
新时期，薪酬管理工作也要做到以人为本，企业要充分了解与分析职工，根据其优缺点实施不同的薪酬管理方式。通过有效沟通与换位思考，来充分了解和掌握员工的真实需求，并且积极地进行反馈，进而做出人性化的设计，如对高薪资的领导干部和核心人员，要多提供培训、晋升机会，对于低薪资待遇职工，则要给予奖金待遇提升；对于重体力或是危险作业的劳动职工，要着重劳动保护、岗位津贴等薪酬内容。如制定灵活性的福利制度，就不失为一个好的方向。
4.3 完善绩效考核体系，充分发挥考评作用
全面的考核与公正的评价，必须综合考虑多重因素，根据战略决策与外部环境，建立科学有效的绩效考核方案，利于薪酬管理帮助职工实现价值定位，从而激发责任心、成就感与事业心，充分发挥主观能动性，来服务于企业发展进步。健全完善绩效考核体系，首先要科学合理的制定具体考评目标，突出重点与注重时效相结合，还要保证公平公正；接着要依据考核目标与后续完成情况，实施定量与定性，领导与职工，年度与平时等方面相结合的考核方法，严格考核职工，并检查其落实情况；然后依据考核结果，对职工实施相应的薪酬升降措施，考核要针对不同职业、层次、岗位职责与性质，做出针对性的考核方案，做到人人有目标，个个有压力。
4.4 突显外部人才战略，协调内部管理平衡
企业单位在开展薪酬管理工作时，要全面了解市场同行规模相近企业的各岗位人员薪酬待遇，综合考虑各方面的因素，制定出具备竞争力的薪酬水平，有效地吸纳与保留人才，为企业更好地服务。同时，在薪酬管理中，要敢于突显人才的优势，强调人才的重要性，适当拉开薪酬分配的距离。但是前提是，要首先做好岗位分析与评价工作，从根本上做到对内公平。
结语
总而言之，广大企业要认识到薪酬管理对于人力资源管理，乃至企业发展存活的重要意义。并要革新管理理念，以人性化个性化设计，创新薪酬管理内容，强化激励作用，打造对内公平、对外有竞争力的优质薪酬管理方案。从而为现代化的企业，创造互利共赢、和谐稳定、具备凝聚力的发展氛围。
参考文献
[1]彭淑贞.人力资源薪酬管理存在问题及对策探讨[J].经贸实践，2018- 12- 11.
[2]郭强，李晓，张晋.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].商场现代化，2018- 11- 30.
论文作者:李红美
论文发表刊物:《中国西部科技》2019年第6期
论文发表时间:2019/6/5
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 激励机制论文; 职工论文; 薪酬管理论文; 自己的论文; 《中国西部科技》2019年第6期论文;