有效控制员工培训后跳槽，本文主要内容关键词为：有效控制论文,员工培训论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：刘磊
本期嘉宾：蓝白劳动网执行主任、律师 陆胤
上海华冶钢铁集团有限公司人力资源部经理 王坤
中国长城计算机公司原绩效与培训经理 居茜
主持人：在某些企业，培训工作全面展开后，员工流失率超过培训前。于是有人责怪人力资源部：如果不让员工接受系统的培训、公司会出现今天人才高度流失的局面吗？您对此观点如何看？
王坤：我想，在大多数企业应该不会出现“培训工作全面展开后，员工流失率超过培训前”的现象，要么是培训工作全面开展了，但其他方面工作出现了问题，如薪酬偏低、工作氛围不佳等等。培训不应是成为人才高度流失的直接原因或主要原因。倒是没有培训可能成为人才流失的原因。从目前企业（尤其是民营企业）的实际来看，培训与否并非人才流失的最重要原因，甚至构不成正相关或负相关的关系，只是一个辅助因素。
居茜：大家都知道，员工流失的原因可能是多方面的，既可能是员工对企业的大环境不适应，也可能和离职员工的实际工作环境有关。我记得国外有项研究表明，造成员工离职的首要原因是其与上司的不和，而国内也有报道称离职的首要原因是员工对薪酬的不满。另外，对企业文化不适应，员工发展机会有限，人际关系紧张等都有可能造成员工离职。因此把人才高度流失单一地归结为培训工作的全面展开显然是不妥的。
而培训是企业人力资源发展的重要环节，一个接受过系统培训的员工可能好过几个从未受过专业训练的员工，这一点毋庸置疑。但如果出现了培训工作全面展开后员工流失率超过培训前的情况，并且给其他部门的同事造成了一些错误的理解。作为人力资源管理者，我认为首先应通过一些手段以正视听，比如可加大离职访谈的力度，通过对此阶段离职员工进行深度访谈（一对一访谈），找出当前引起员工流失的最主要的原因，并出具相关的分析报告。该报告可在适当范围内予以公开，通过此项举措消除其他部门同事的疑虑，巩固公司领导层对培训工作的支持态度。另外，如果来自其他部门的指责影响面比较大的话，也可通过对培训与员工职业生涯规划的正面宣传，提高全体员工对培训工作的正确认识。
除此之外，如果在离职访谈中得到了培训是造成人员流失的原因之一的结论，那么我们应该检视培训制度有无缺憾，我们是否有制度约束员工在培训之后继续为公司服务，比如签订培训协议；在筛选参加某些专业技能培训的员工时，是否考虑到了他们以往的工作表现、对公司的忠诚度、在公司的工作年限等问题。总之，可以通过进一步完善培训制度和在培训实施中防范一些问题来减少导致员工流失的因素。
主持人：如何有效控制员工培训后跳槽？
居茜：我觉得控制员工培训后跳槽，应从培训尚未开始时就着手进行。首先要评估一下该项目使公司和员工双方的受益情况，如果该项培训对公司而言非常迫切，而此项培训的成本很高，加上经过培训的员工又将成为行业内的稀缺资源，那么此培训势在必行，则在前期选取参加培训的员工时就要谨慎了。比如，尽量不要选择刚入职的员工，他们对公司的忠诚度还很低，容易在培训后跳槽；尽量不要选择工作表现差的员工，因为平时的工作表现差，有可能是对他的培训不够，也很有可能是该员工已有离职的倾向，因此必须慎重。在确认好培训学员之后，建议与员工签订书面的培训协议，培训协议明确了员工有参加培训的权利，同时在被培训后应有为公司服务的义务。另外，不可忽视的是，公司应给予员工一个可以将培训所学技能得到很好发挥的空间。既然公司为培训花费了大量成本，并承担了员工可能跳槽的风险，那么我认为最好的防范办法是在自己的公司里给受训员工以良好的发展空间，使其学有所用，并辅之以相应的激励措施。员工在发挥自己所学的同时，又能得到很好的激励，那么跳槽的几率自然会大大降低。
王坤：实践中应该做好以下几项工作：一是明确培训内容，并与企业战略需求相匹配。培训内容是企业自身需要的，甚至是特殊需要的，在其他地方或其他企业没有太大的作用；二是签订培训协议，约定服务期限等。在员工培训之前，企业应与之签订具有法律效力的书面协议，约定培训后的服务期限、违约责任等条款；三是提高和完善企业的用人、育人、留人机制。员工在培训之后，理论上讲，能力、知识或技能提高了，可能更好地适应原岗位，但更可能形成能大于岗的情况，因此，企业必须考虑培训后员工的职业发展；四是加强企业文化建设，提高企业的凝聚力和对人才的吸引力。
陆胤：劳动法从建立和谐劳动关系的角度出发，为企业提供了这样的管理工具——培训协议。由于在培训中，用人单位为劳动者额外提供了能力提升的机会及相关费用，劳动者应当通过提供一定年限的劳动作为回报，否则应当对用人单位做出赔偿。上海市劳动合同条例、浙江省劳动合同办法、江苏省劳动合同条例等地方立法先后作出了明确的规定。当然，在充分运用法律所提供的“刚性”手段以外，企业还要创造员工施展才华的“柔性”环境。
主持人：各位都提到了签订培训协议是一种很好的措施。通常针对什么样的培训，要和员工签订培训协议？
陆胤：培训协议是指劳动关系双方就用人单位为劳动者提供与职业相关培训、承担培训费用、约定劳动者提供一定期限劳动的相关协议。在实践中，如果企业为员工提供培训机会，并承担相应的培训费用，双方即可签订培训协议。但是有两类培训不含在内：一种是企业内部的日常培训。由于企业本身不是一个培训机构，培训费用也无法确定，所以通常不能以此签订培训协议；另一种是外派员工到其他企业做“学徒”。这种培训与工作很难区分，接受培训的劳动者同时也在参加劳动。
王坤：大概有这么几类：一是企业特殊需要的、企业指定的培训，员工流失对企业影响较大的培训；二是培训费用较大的培训，如5000元以上的培训；三是企业资助的学历教育，如MBA等；四是企业资质认证所必需的资格认证培训。
主持人：培训协议中应该包括哪些必要内容？
陆胤：培训协议应当明确双方的一些主要权利义务。首先是培训的内容以及费用。如果培训费用不能事先确定，那么应当约定培训费用的构成。例如，出国培训的，可以约定出国的交通费、国外生活费、学费等；其次是要明确服务期的期限；最后，还要明确约定违反服务期的赔偿办法。
王坤：我们公司的培训协议主要包括：培训时间与方式、培训项目与内容、培训效果与要求、培训服务费用、费用支付的条件、时间与期限、双方责任与义务、违约责任、最低服务工作年限、赔偿额度与方式。培训协议的条目要细，注意每一个可能引起争议的细节，否则，在执行过程中可能引起争议，留下隐患。
居茜：除了包括前面几位提到的项目，我觉得还应该写明公司对培训结果的要求（如必须获得培训结业证书等），员工在培训后应尽的义务（如按照公司培训制度和该项培训费用的额度，员工应为公司服务相应的期限），违反该培训协议的罚则等项目。培训协议应作为劳动合同的附件。
主持人：设定员工培训后的服务期应注意什么？
陆胤：服务期的设定主要是根据双方的约定，如果不作特别约定，通常按照5年来计算。服务期的设定要注意合理性，它从两方面来表现：第一是期限长短与培训费用相关。培训费用高则期限可以适当得长些，反之亦然；第二是违约金赔偿责任一定要与服务期相挂钩，要具有逐年递减的特征。
居茜：我觉得有三点：一是服务期与公司支付的培训成本要对应起来，并且有制度依据可查；二是服务期不能过长，如果过长的话可能会引起员工对公司培训制度的反感，而且无论哪类培训都是有时效性的，服务期过长对公司而言也没太大好处；三是要明确服务期的起始和终止时间，到底是从培训开始的时间算，还是从拿到证书的当天算，如果长于员工签订的劳动合同该如何处理等，以免发生误解。
主持人：员工违约的话，其应赔偿哪些培训费用？工资是否包括在培训费用内？
王坤：一般是培训直接产生的费用，也就是需要向公司报销的所有相关费用。如果是脱产培训并在培训期内发放工资，则工资应包括在培训费用内；如果不是脱产培训，不影响正常工作，则工资不包括在培训费用内。
居茜：我服务过的公司规定的赔偿标准是公司为该员工参加某培训项目支付的培训费，不包括工资。
陆胤：用人单位在主张时需要提供实际发生的培训费用凭证。如果在职培训，双方的劳动关系依然履行，用人单位应当承担劳动合同以及劳动法规定的义务。因此，在职培训期间，用人单位应当按照约定支付劳动报酬，并且该劳动报酬与培训并无关联，不属于培训费的组成部分。脱产培训，如参加全日制培训教育，那么双方可以对原劳动合同的履行进行补充约定，中止履行劳动关系，在培训结束后恢复履行。其间如果支付生活费可以计入培训费用中。