基于基因表达视角的企业文化，本文主要内容关键词为：企业文化论文,视角论文,基因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
企业的生命有机体特性决定了企业基因对企业成长的内在规定性。由此，企业文化的基因特征日益受到关注。其中，“企业DNA模型，企业文化作为基因类比物的内在规定性，企业文化基因的构成要素”更是成为企业文化的研究热点。
1、企业DNA结构模型
1993年，美国密西根大学教授提区首先提出要从企业基因的角度对企业进行研究。他认为，企业作为一种类生物体，与生物体一样有自己的遗传基因，正是组织的基因决定了企业的异质性，而基因的变化发展过程就是企业的发展过程。提区还从企业的组织制度和文化两个方面提出了企业DNA的存在模式，认为企业基因由决策架构和社交架构两个要素构成。自此，众多学者以结构相似为基本假设，构建了不同的企业基因遗传模型(如表1所示)。
解读上述DNA结构模型，其要旨在于：一是双螺旋结构中的双链是决定企业成长的根本要素，具有系统性、综合性和完整性以及广泛的分布性。两条长链相互缠绕，构成了企业的运行机制，它不仅贯穿企业生命系统的各个方面，而且是整合其他所有方面(4个碱基)的重要因素，渗透到企业生命活动中的每一个层面；二是通过两条基本长链连接起来的4个碱基元素，是表征企业生命特征及个体差异的决定因素。正是由于4个碱基排列方式的无限和连接方式的差异，才构成了成千上万个不同的企业。其中，企业文化要素在企业DNA结构模型中的定位不同，代表了不同的企业文化观，把文化作为DNA长链，强调的是企业的文化属性，即企业不单单是一个经济组织，更是一个文化系统。把企业文化作为碱基，则更为强调文化的功能主义特征。
2、企业文化成为基因类比物的内在规定性
1982年，纳尔逊和温特提出了惯例概念，视其为演化理论的分析单位，认为企业是以日常惯例为基础的，作为基因的惯例是组织内重复的、可识别的行为模式。演化经济学提供了这样一个框架：惯例相当于生物学中的基因型；企业的组织结构、企业绩效等相当于表现型，是企业在惯例中所编码的特定知识的外在表现。企业面对环境的变化将会产生三种行为：一是不断重复过去的行为模式来加强惯例；二是搜寻外界已经存在的技术和惯例来修正自身惯例(模仿)；三是研究和开发不存在的技术和惯例来弥补现有的不足。
需要指出的是，作为基因类比物，除了应具备本质性、可复制、可遗传性、异质性、突变性等基因特征外，还应特别关注社会性。因为生物体的基因对生物体的结构、功能的先天影响作用，集中反映在生物体的肌体和心理(精神)两个层面。而且，与自然界的生物体相比，社会性对企业遗传基因特征的形成起着十分关键的作用。由此，将传统定义的惯例作为基因类比物的合理性越来越受到置疑。芮明杰提出：“惯例是组织内重复的、可识别的行为模式”这一传统定义，忽略了惯例的主体以及惯例存在的原因。事实上，组织内不存在单一的，客观的惯例行为模式，每一种惯例都掺杂着多层级行为主体的主观释义，行为人实践中的反思性行为使得惯例处于不断的更新之中。更多的学者则强调核心价值观应是企业基因的应有之意，认为企业组织的基因应分为两个结构层面：企业理念和组织惯例。组织惯例构成企业基因的外部物质层面，受核心价值观的操控和影响，是企业肌体状况的综合反映。基于默会知识上的企业核心价值观，则构成组织基因的内部核心层面。换言之，企业文化即为企业基因得到了较普遍的认同。
3、企业基因的文化要素说
所谓生物体的基因，是指存在于细胞染色体上的生物体遗传的基本单位，其所存储的生物的遗传信息，决定着生物体独特的基本性状。随着对基因图谱的研究，人们对基因与个体的体貌及性格特征的对应关系有了逐渐清晰的认识。基于基因的可分解、可量化、可重组特征，不少学者将基因与企业文化要素划起了等号。认为企业文化的实质是随着企业文化中各种因素的选择、变化和保留而演变。John Weeks(2001)将文化的各种因素总称为“文化基因”，并将企业文化的发展总结为各种文化基因相互竞争的累积结果；颜爱民将企业文化基因定义为“企业中具有遗传功能的能够影响和制约企业文化发展的元素，这些元素综合作用的累积结果形成了企业文化，进而影响、制约甚至决定企业的生存和发展”；著名的爱迪思企业生命周期理论，其核心思想就是用“绩效创造者(P)，行政管理者(A)，企业家(E)，整合者(I)”这四个角色来描述企业行为。爱迪思认为，PAEI的4种角色足以阐明企业文化的发展以及在企业生命周期中企业文化演变的原因、时间与方式。而且，这4个因素也解释了企业决策可能出现缺陷的原因，同时可以预测将要制定的决策的类型，以及所采用的方法。换言之，PAEI即为企业文化基因。事实上，企业文化评估模型的建立，典型的如Quinn和Cameron的OCAI量表，Denison等的OCQ量表等，无不循此思路。
上述企业文化基因特征的研究，普遍采取了功能主义的研究方法，着力回答了企业文化是什么和为什么两个问题，所得出的“文化基因隐喻”也不乏启迪意义，但对企业文化的作用机理和过程特征揭示不够。事实上，人们所做的所有事情，无论是思想上的还是行动上的，都是基因表达的结果。同样，企业的诸多特征，也必然是企业文化基因的表达结果。由此，本文在企业基因的文化要素说定义基础上，从基因表达的视角来研究企业文化的作用机理和演变过程，以期进一步丰富企业文化的研究视角。
二、基因表达概要
DNA双螺旋结构为人们展示了这样一幅图景：组成DNA的基本单位是脱氧核苷酸。每个脱氧核苷酸由一分子磷酸(P)、一分子脱氧核糖(S)和一分子含氮碱基组成。组成脱氧核苷酸的含氮碱基有4种(A、G、C、T)。DNA分子由两条平行的脱氧核糖核苷酸长链盘旋而成，构成基本骨架；两条链上的碱基通过氢键连接起来，形成碱基对，排列在双链的内侧，多个脱氧核苷酸一个连一个，就成为脱氧核苷酸链。所谓基因表达则是指细胞在生命过程中，把储存在DNA顺序中的遗传信息经过转录和翻译，转变成具有生物活性的蛋白质分子的过程，也即生命遗传“中心法则”的实现过程(如图1所示)。
图1 生命遗传的“中心法则”
基因表达过程，历经复制、转录和翻译3个核心环节：所谓复制，就是指以原来DNA分子为模板合成出相同分子结构DNA的过程。所谓转录。是指在细胞核内，在RNA聚合酶的催化下，以DNA为模板合成RNA的过程称为转录。所谓翻译，是指在细胞质中，以mRNA为模板，在有关酶、辅助因子和能量的作用下，合成具有一定氨基酸顺序的蛋白质的过程。其中，酶作为基因表达的产物，作用于复制、转录、翻译的各个过程，是关键要素所在。解析基因表达的过程，它有艾根所谓的“超循环”特征。蛋白质高度有序的功能是由核酸编码的，而核酸的复制和翻译又是由蛋白质催化和表达的。换句话说，只有存在“信息”才有由“信息”编码的高度有序的“功能”，而“信息”又只有通过“功能”才获得意义。在生命过程中，蛋白质和核酸的相互作用和相互依赖，表现为一种互为因果的双向联系。在一定条件下，功能是信息的结果。在另一些场合，功能又构成了信息的原因。因和果的每一次转换，就构成了一个循环。
上述生物基因表达的诸多特征，为企业文化研究提供了有用的透镜。
三、基因表达视角的企业文化研究
新陈代谢、自我复制和突变性是生命体的3种基本特性。艾根认为，正是具备了这3种基本特性，生物才能进入达尔文进化机理的轨道，才可能逐渐实现进化。而在化学进化与生物进化之间，必然有一个分子自组织阶段，才能完成从非生命向生命物质转化的质的飞跃。在该阶段，只有通过复杂的复合超循环形式，才有可能实现蛋白质和核酸的相互合作，促使生命信息的起源和进化，而一个超循环系统是由反应循环，催化循环和超循环三级循环构成的循环网络系统。
反应循环相似于生命系统的第一个特征——新陈代谢。其中，催化剂在反应过程中一直作为中间物被循环复原，通过它的中介作用使化学反应不断进行，生成物被持续不断地合成。
催化循环是由相互催化的催化剂或相当于催化剂作用的反应循环所构成的循环网络系统。催化循环包括自催化反应和交叉催化反应两种类型。其中，当两个或两个以上反应物相互催化、相互生成时就构成了交叉催化反应循环。催化循环具备生命系统的第二种特征——自复制。
超循环是比催化循环更高级的组织形式，超循环理论认为，如果以催化循环为子系统，这些子系统通过功能的循环而连接起来，就“会聚”成一个更高一级的循环组织，这就是超循环。在超循环中，每个子系统既能指导自己的复制，又能对下一个中间物(子系统)的产生提供催化支持。
按照超循环论，社会文化等的演化也是一种循环进化行为。与生命遗传的“中心法则”相仿，企业文化的作用过程如图2所示，它同样是一个由反应循环、催化循环和超循环三个层次所构成的超循环结构。其中，组织的学习能力如同酶一般，贯穿于三个循环始终。
图2 企业文化基因的表达过程
1、“惯例→行为”反应循环
惯例是理解行为的核心。作为组织内重复的、可识别的行为模式。惯例有着较强的“路径依赖”性，在不断自我强化的正反馈过程作用下，企业的日常管理行为受惯例所控制。即：任务信息+惯例→管理行为→绩效+惯例。这是一个由惯例不断催化的反应循环。具体而言，信息从外部环境随着时间的流逝流入组织，接受这些信息的组织成员，按惯例把信息解释成要求他们完成的行为并因此而决定企业绩效。每个组织成员按惯例行为又产生给其他成员一连串的信息。由此，惯例得以不断复制和强化。
与反应循环相对应的是所谓的单环学习。单环学习是重复和惯例的结果。它们通常是在易懂、可控的环境下发生的。
2、“心智模式←→惯例”催化循环
如前所述，惯例是具有一定的稳定性和惰性，且是路径依赖的。即作为企业日常行为催化剂的惯例源于企业以往的经验。但内、外环境的剧烈变化，使得企业的原惯例会表现出不适。此时，企业会有意识地搜寻新的惯例，这是一个“心智模式←→惯例”的催化循环过程。
图3 丹尼尔·金组织学习集成化模型
资料来源：陈维政等.转型时期的中国企业文化研究[M].大连理工大学出版社，2005。
作为企业的记忆，惯例即为企业文化基因的表型。而企业文化基因主要反映在个体心智模式和组织共享心智模式中，通过企业人力与物质资本的有效继承和学习效应而实现传递，企业文化基因与惯例的相互作用过程，构成了一个催化循环系统。对此，可借用丹尼尔·金的组织学习集成化模型予以描绘，如图3所示。
丹尼尔·金认为，组织作为个人的集体也有心智模式，即组织成员的共享心智模式，它包括组织的世界观和组织常规两个部分，具体表现为组织的主导逻辑、战略假设、企业文化等。组织的共享心智模式既是组织成员心智模式的概括，反过来又影响组织中的每个成员。组织的共享心智模式既是组织成员心智模式的概括，反过来又影响组织中的每个成员。其中，个人可以通过组织的其他成员改善心智模式从而改变自己的心智模式。
从知识的视角看，心智模式包含陈述性知识(思维框架)和程序性知识(常规)两类知识。由图3可以看出，个体心智模式与共享心智模式的改变遵循着同样的机理。
图4 惯例超循环
(1)在思维框架的作用下，企业形成了固有的做事方式，即惯例，惯例如同人的技巧一样，往往是不假思索“自动”完成的行为，并且是可以“继承”和遗传的。个人的思维模式同企业的日常惯例和标准的运作程序紧密相连。这些惯例会随着使用的成功而得到进一步强化。
(2)当环境改变时，通过学习，将会形成新的惯例，并引起思维框架的相应改变。其实现途径有以下两种一是搜寻外界已经存在的常规来修正自身的常规；二是通过创新，去研究、开发新的常规。
如此这般，“心智模式←→惯例”之间的往复循环，就具有了交叉催化的性质。
与催化循环对应的，是双环学习。双环学习不仅检测和改正错误，而且对组织的基本假设提出质疑，可进一步对现存的规范、程序、政策和目标进行质疑和调整。
3、惯例演变超循环系统
组织惯例通常分为三种类型：经营惯例、投资惯例和调适惯例。如前所述，“心智模式←→惯例”之间的往复循环，具有交叉催化的性质。期间，通过自我复制保持和积累信息，惯例突变体和心智模式突变体互相催生。而经营惯例的突变，又将催生投资惯例和调适惯例的相应改变(如图4所示)。如此这般，三者之间相互耦合，相互制约、相互联系、相互依存就形成了一个既竞争又协同的超循环，不断推动着由理念和惯例所构成的企业文化系统的不断演化发展。与超循环相对应的，是组织的再学习。所谓再学习，又称为反思性学习，是组织“学习如何学习”的过程。
四、结语
企业文化的作用和演变过程，是一个历经“反应循环、催化循环、超循环”三个层次，由“文化要素→惯例行为→能力(绩效)”的超循环过程，组织的学习能力，是企业文化作用、演化的动力源泉所在，惯例犹如一双驱动人们行为的“看不见的手”，是推进企业文化建设的有效、有形抓手。