继续教育培训设计模型的分析与启示，本文主要内容关键词为：教育培训论文,启示论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G72 文献标识码：A 文章编号：1008-3219(2003)22-0047-03
学校教育与岗位培训(Education & Train)被认为是支撑现代社会的两大基石。终身学习已成为一种基本的生存能力，“一次性教育”逐渐让位于“连续性教育”或“不间断教育”。继续教育、回归教育的理论与实践越来越受到人们的重视。
在教育技术领域，培训设计与教学设计(Train & Instructional designing)的新模型、新探索纷至沓来，令人耳目一新。其中，美国学者布兰克(Jerry B1ank)等人根据自身多年实践经验提出的“培训方案设计模型”(Program designing model)便是一例。该模型（见图1）以学习者为焦点，其内圈由需要、目标、设计、传递、评价五个要素构成一个循环圈，外围则由方法手段、组织与管理、研究、评价四个方面起着支持保障作用。本文先对这一模型各要素及其运作的含义作一概略说明，然后简要讨论该模型对我们深化继续教育改革的启示。
图1 方案设计模型
一、模型的分析
很显然，此模型的中心及焦点是成人学习者，以学习者为中心，首先要尽量多地了解和关注学习者的情况，如他们的一般特征以及先前学习能力等。其中，一般特征包括了社会经济地位、教育水平、岗位职责特点、阅读水平、教学能力和专业技能等。先前学习能力意味着学习者在接受培训之前已具备了什么。不管设计什么内容的方案，都应根据学习者的不同能力而区别对待。可以设计一种测量评估表来判断哪些因素会影响方案的设计。了解学习者的背景知识和兴趣目标，都会有助于找出有用的信息以及相关的要求，以利于向他们提供有价值的内容。
（一）模型内圈要素
了解了成人学习者的重要性及基本特征，接着我们再来分析内圈中存在互动关系的五要素（见图1），包括了明确需求、陈述目标、设计教学、传递教学和学习评价。
1.明确需求
任何培训方案的设计都要确定培训的需求，需求即实际情况和规范要求间的差距。经常使用的方法是问卷调查和访谈。一旦明确了需求不止一种，就应该考虑孰先孰后或分清轻重缓急，如果培训的必要性不明确，就不用浪费时间和精力了。
在实施需求评估时，还要明确培训方案制定的特殊情况，如方案产生的教育情境、心理情境、学习者的学习动机以及提供培训方案的背景。
分析教育情境是为了更好地确定培训方案的主题内容，做到精心选择，合理排序。培训方案的内容可以是纲要式或描述性的。而最大的困难是确定内容的具体容量及安排，还要注意提供实践机会并及时反馈。
心理情境也称社会交往环境，它直接影响着培训方案的态度或氛围。比如，受训者的动机如何？在一般情况下，学习者积极性越高，学习起来就越省力，成效也越显著。
物理情境，包括了培训工作中的一些基本设备，如教室、温度、位置安排、灯光、噪音等，应尽量使得培训环境舒适合理，令人心情舒畅，以满足具体培训方案的需求。
2.陈述目标
完成需要评估并确认培训方案的必要性之后，就要为方案制定具体目标。目标是对培训方案预期结果的描述，也就是在培训结束后希望学习者能够学会什么。通常包括培训对象希望达到的行为、行为发生的条件，以及熟练程度和掌握标准。
关于培训对象目标，主要是前面已经描述的学习者一般特征和具体才能，所谓行为描述则是希望学习者完成这一培训方案后期望能做什么、这可以通过可观察的外显行为表现来陈述。所谓条件，详细说明了学习者在任何情况下展示他的行为。最后，掌握的程度即显示了可接受行为业绩的标准。
3.设计教学
紧接着要制定一份教学计划或绘制教学蓝图，其效果取决于灵活性或规范性与创造性之间的恰当平衡。合理有序的教学活动和方法包括了呈现、示范、讨论、游戏、模仿等。学习者可以通过很多方法进行学习，教师不应该只是“讲台上的圣贤”，应努力发挥点拨指导的功能，选择有利于合作、反思、互动的方法和活动，彼此分享识见，相互质疑问难，积极、主动地参与学习，而不仅仅是专心听讲或记笔记。如有可能，应该让学习者动手尝试操作一番。除了让学习者观察和倾听教师的示范与讲授之外，他们还必须亲自动手，尝试体验新任务并获得反馈信息。最好是到生产劳动现场或模拟实景中开展培训，掌握第一手实际经验。另外，如果采取小组活动的方式，也将有利于更广泛地运用新技能。
接下去将选择各种媒体及教学材料，包括印刷材料、图像、幻灯、电视录像带、计算机软件、实物等。要说明如何使用相关媒体和材料，并确保有充分的理由能够说明为什么要使用，而不仅仅因为使用便利而已。要根据不同的学习者和任务需要来选择使用，这就离不开已经在对象分析和任务分析中所做过的工作。
4.传递教学
首先必须合理地把各种资源安排妥当。传递方法的选择受到目标和教学环境的制约。在传递教学时，要保证学习者能灵活运用所学的知识和技能。教师在传递教学时是按照课堂计划进行的，但也会随教学对象的变化而有所调整，以满足学习者的需要，因此它具有一定的灵活性，而不是拘泥于原有的计划安排。有经验的教师在传递过程中总是做到因材施教，没有经验的教师则按部就班，不敢越雷池一步。实际上，成功的传递是在教师和设计方案之间维持一种动态的平衡关系。
5.评价
评价一项培训方案的方法途径有许多，但关键问题是评价什么、如何评价。首先，应决定先评价培训方案中的哪一部分内容、学习者是否实现了预定的目标、媒体和方法的选择是否适合于教学对象和教学内容。然后，要考虑评价的具体方式，包括用哪些工具和手段来测量。评价可能包括了笔试、实际操作检验、问卷调查或与学习者的访谈。
一般包括四种水平的评价。首先，也是最低水平的评价，即观察学习者的反应，可以直接询问学习者是否喜欢这一培训方案。第二种水平是有关学习习得程度，即学习者从方案中学到了什么。有关目标的成就测试便是测量这种结果的惟一方法。第三种水平是看学习者在行为或业绩表现变化上有什么改变，即能否在生活和工作岗位中运用已经学到的技能。如果已经学到的知识技能，还不能运用于现实生活中，就鲜有其实际价值。第四种，也是最高水平评价是对结果的评价，即培训最后结果使社会和本组织机构产生了什么样的变化。
（二）模型外圈要素
上我们已经探讨了“培训方案设计”的内圈，现在来关注一下模型外圈的四种独立要素。它们不必按特定的排序来实施。外圈的每一种成分方法与技巧、组织管理、研究和评价分别都与内圈各成分相关。让我们结合内圈各要素来作一些分析。
1.方法和技巧
指完成内圈各个步骤的具体方法。如作“需求评估”的技巧，它包括与学习者的访谈、观察他们的业绩或实际产品、收集与分析已有的研究结果或组织报告、进行工作和任务分析。
同样，编制培训方案的目的也有一些指导原则（如表1），它包括了评价目标的标准，还有许多指导“设计教学”的特殊方法。其中最流行并被广泛采用的是当代著名设计理论家，美国佛罗里达州立大学教授迪克(Dick)等设计的系统教学模型。
另外，教学的传递有很多方法和技巧，其中，教师是最重要的因素之一，诸如要考虑语音语调、眼神交流、手势、直观手段等。
表1 培训具体目标的评价核对表
对象内容指标
培训对象指出特定学习者的目标
行为说明学习者接受培训后1.业绩行业的陈述
所预期的才能2.可观察行为的陈述
3.现实生活中的技能
条件 规定行为所要用到的材 1.装置、工具、操作须知及学
料及所处的环境习者可能用到的参考资料
2.学习者实施行为的特定环境条件
1.时间限度
程度 陈述可接受业绩行为的2.精确度的范围
程度和标准 3.需要正确反应的比例
4.定性标准
2.组织管理
设计一个培训方案，涉及很多管理问题，其中最重要的问题之一就是方案的预算，包括考虑资源、限制条件等。因为预期的收入和开支都同内圈的所有阶段相关，因此，应作详细说明，仔细权衡经济代价与满足相关培训需求之间的合理关系。在很多情况下，方案的目标需要得到行政主管部门的批准和支持，如果有几个人参与了方案的设计，那就要努力做到彼此协调。对任何一个方案来说，设备、装置、材料以及人事安排都是重要的因素。在一些涉及面较广、需要时间较长的方案中，这些因素就显得尤其重要。最后，必须有人推进和协调这种评价工作，通常由局外人来执行，这是由于执行方案的当事人——教师和学习者都带有偏见，不能公正对待评价工作。
3.研究
在内圈的所有阶段都涉及研究。研究是对各种情境加以概括和分析，而评价只适用于特殊情境。
美国学者迪克(Dick)等在1996年对研究和评价进行了区分。因为研究是“确定可应用于不同情境的知识”，而评价是“寻找在特定场合、特定时间中特定问题的答案”。这种区分目的是为了说明对一个特定的方案，应对行动作出决策，而不是去收集可用于各种方案的资料。当然，这样区分也有令人困惑的地方，有时同样一种方法对研究和评价来说都合适。
4.评价
一个成功的培训方案需要全面评价方案的各个方面，这是非常重要而且必要的。一个方案的执行肯定会受到评价结果的影响，因此有必要对需求评估过程以及结果进行评价。如这个过程是否处理得当，明确的需求是否就是实际需求，这些需求是否得到了满足，等等。
同时，也应分析各种目标，考虑目标是否反映了需求评估的结果，目标陈述是否准确，是否按照目标完成了设计任务，并最后形成了一种有效的培训方案。内圈的五个步骤是彼此相关的，如果经评价显示这个方案不够有效，那就是这个方案或其中的步骤有失误。
下一步要评价传递，如传递是否按照原来的设计。可请同行加以评论。如果想对方案传递作一个较完整的评价，还可以先录制整个方案的执行过程，稍后再作评价。
最后，应对评价作出评估。如果从外圈的评价视角来看的话，就必须关注整个评价过程。通过收集必要的信息对学习者、材料、设备进行评价，使方案的有效性有更充分的依据。毫无疑问，评价这个设计模型方案的各个方面至关重要。
二、方案设计模型对继续教育改革的启示
当今世界，科技及信息革命的大潮使新的知识层出不穷，在全社会倡导终身学习之风，鼓励每个人参与各种形式的培训，在当前显得十分必要。上述介绍的“培训设计模型”对我们从事继续教育领域的培训工作有一定的启示，简要归纳如下：
（一）以满足学习者的需要为中心
要真正把成人学习者的需要放在计划及实施的最中心位置，始终把个人的需要而不是将机构或组织的需要放在第一位来考虑培训的实施，让他们能主动地去接受培训。因为成人学习者的学习动力主要来自清楚地意识到学习与社会责任和自身利益的关系，随着竞争的日趋激烈，成人接受培训的自觉意识日益加强。德国继续教育理论工作者盖斯勒曾对成人学习者动因作过调查，发现满足个体需要的成人教育，方能形成真正意义上的终身教育市场。
总之，以成人学习者为中心来组织和实施教育，能够激发他们的学习积极性和兴趣，鼓励自主和相互学习，积极地去接受培训，从而真正满足学习者的需要。
（二）对培训任务要作细致的分析
为了提高培训的实效性，首先要对培训任务作深入细致的分析，一般的步骤包括：
1.确定学习者的先前学习能力，即在培训之前已具备了什么？
2.确定为完成这一培训任务，学习者必须了解什么？
3.在了解学习者需要的基础上，确定具体清晰的终点目标。
4.将各项培训任务按先后顺中流程的方式排列。
在具体培训中，根据培训任务，选定教学单元（包括认知、情感和运动技能等方面的培训任务），确定培训课程的基本范围，制定课程结构图。然后就每个培训单元展开学习任务分析，剖析出实现单元教学任务所需的从属技能，确定具体培训任务。如有必要，还可进一步分析，直至得到次一级的各项从属技能。
（三）明确具体的培训目标、要求以及检测方式
每一个培训方案都有其明确的培训目标，如期望再培训结束后究竟学会一些什么东西，要明确培训对象希望达到的行为，及熟悉程度和掌握标准。目标越具体，培训工作的针对性越强，依据目的要求制定的培训计划，管理措施越切合学习者的要求，培训效果越能体现实用性。
此外，强化检测监督系统，及时反馈信息，纠正偏差，保证执行到位。让学习者对讲课技巧、授课方式、信息量等方面进行全面评价，迅速了解学员对所学内容的掌握情况，及时调整，以顺利完成培训目标和要求。
（四）注意各种方法及媒体的合理使用，重视知识的运用及迁移
随着计算机信息网络技术和多媒体技术的推广普及，“学校才是教育的场所”、“采用固定不变的方式进行教育”的传统模式必将结束。继续教育未来发展将是“个人化”的，教育方式将突破时间和空间的限制，实现由简单型向分散型、多样型及灵活型转变。
经过正确设计的教学媒体，适用于专业和职业方面的培训，除了可以强化和促进学生学习之外，还能提供学习者训练或实践的机会。学习者可以在逼真的情境中探究问题，发挥他们主动学习的积极性，让他们多动手尝试，以便在任务的体验中获得信息的反馈。
（五）一个好的培训方案离不开各种配套措施的安排与落实
培训方案的科学、合理和规范，需要强有力的保障和支持，要求培训工作能站在一个较为宏观的层面上去统筹考虑一些具体的层面和关节点。
培训方案作为一个系统，应该考虑到整个培训系统的策划，包括人才系统培训层次与类型的划分、培训内容体系的建立、培训环境支持体系的建立、培训评价体系的建立等。建立一套科学的保障和支持系统，不仅有助于改进培训方法，提高培训质量，而且可以控制培训的方向，只有协调配套，实施有效的计划和管理，及时评估反馈、及时调整，才能确保培训任务的实现。
（本文得到盛群力教授的具体指导和帮助，谨此致谢）