邴晓谦[1]2004年在《企业危机中人才管理的分析及对策》文中研究表明本文以石油企业在重组分立主辅分离过程中,辅业(存续企业)人才危机现状为重点研究对象,探索存续企业吸引留住人才的对策。石油行业存续企业在激烈的市场竞争中,由于其产品市场占有率小及品牌知名度低等各种原因,企业在生产经营方面存在不同程度的危机,同时由于企业规模较大,人员较多,需要它既要具有国有大中型企业的遵章守纪、合规稳定的特点,又需要具备在市场竞争中及时适应外部环境的灵活性特点,这两点有时是相互矛盾的,如何协调这二者间的关系,保证企业在用人方面的公正性与灵活性的结合,减少人才流失具有现实意义。本文通过对危机企业拥有的人才现状的研究,首先对企业危机有个一般性的认识,认清危机管理与经营发展对人才吸引力程度的关系;其次,在对危机、企业经营、吸纳人才之间辩证关系分析的基础上,通过与系统内外同行业成功经验的对比分析,总结目前本企业在吸引留住人才方面所存在的主要问题;最后,针对问题,提出相应的解决策略。
易晓林[2]2007年在《中小企业员工流失问题研究》文中进行了进一步梳理在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液,引进高素质员工,淘汰不合格员工,使企业保持活力。但是,如果员工流动过于频繁,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,企业必然会因缺乏人才而面临市场风险。企业员工的流失无疑是企业贵重资源的流失,它所造成的损失是不能以数量来计算的。员工流失对企业经营具有重大的影响,人才对企业发展十分重要,企业经营者必须对员工流失给予高度的重视。如何减少员工流失是中小企业发展过程中所需要研究的重要课题。相关理论和当前的政治经济环境说明了员工流失的必然性,通过对企业员工流失的现状分析,对员工流失进行了系统的理论分析,企业应注意员工流失和员工流动的区别,并对员工流失进行衡量,把握住员工流失的处理原则。员工流失的原因有企业内外部的原因,也有员工个人的原因,内部的原因:企业管理体制存在弊端和人才管理的理念及策略欠科学;外部的原因:社会对员工流失的态度,劳动力市场供求影响,竞争对手的吸引等;员工个人原因:个人兴趣,员工对自己职业生涯的考虑等。作为国民经济组成部份的中小企业员工流失的问题也很严重,企业的规模小、薪酬福利差、人才使用不当、企业文化缺乏以及激励机制单一都是造成员工流失的原因。在中小企业的发展过程中,企业应充分认识到员工流失对企业的威胁,通过提高经营者和管理人员对员工流失的认识,建立建全企业的管理和运作体系,建立激励与和谐的企业文化环境来减少员工的流失,对员工流失进行控制与管理,通过危机预测管理和离职分析来改进员工流失,在员工流失后采取措施减少流失给企业所带来的损失。HA公司通过今年以来对员工流失所采取的一系列措施重建了企业的形象,提高了员工的凝聚力,减少了隐性流失并稳定了员工队伍,同时工作效率和质量也一并得到提高。
王娣[3]2013年在《新经济环境下的中小企业人才流失危机管理》文中研究说明中小企业作为一支不可而忽视的力量自改革开放以来逐步成为我国经济的重要组成部分，中小企业凭借着数量众多、地域分布广泛、涉及经济领域全面等特点，发挥着推动国民经济发展、提升产业层次、促进技术创新和解决就业等其他类型企业不可替代的作用。可以说，中小企业的平稳健康发展，直接关系到我国整体经济形势和社会的稳定。然而由于多种原因，人才流失问题一直是我国中小企业面临的严峻问题之一，人才流失的严重性已经深深的阻碍了中小企业向着更高的层次迈进，借此，本文对于现阶段我国中小企业的人才流失问题予以分析，对于如何建立一套行之有效的中小企业人才流失危机管理体系予以探讨，以求帮助我国中小企业在新经济环境下能够走得更高，走得更远。本文共分六个部分：第一部分为文章绪论，主要阐述文章的研究背景和意义、研究的方法和思路、文章的基础框架、相关理论文献等。第二部分主要介绍我国中小企业面临的新经济形势，分析新经济形势所带来的机遇与挑战，以求准确描述未来中小企业人才发展战略的经济环境背景。第叁部分主要介绍我国中小企业人才流失问题及其原因，揭示我国中小企业人力资源问题现状，并综合企业内部管理情况等多方面因素对于中小企业人才流失严重的原因加以分析。第四部分为国外中小企业人才管理体系借鉴，希望通过分析发达国家成熟的中小企业人才管理经验，对我国中小企业的人才危机管理体系建立提供一定的参考与借鉴。第五部分主要探讨如何建立一套适合我国中小企业具体情况的人才流失危机管理应急机制，以使突然的人才流失问题给中小企业带来的损失最小化。第六部分主要对于完善我国中小企业吸引和挽留人才措施提出若干对策，并详细论述各项对策内容，以达到本文的主要目的，真正建立一套包涵短期与长效机制的中小企业人才流失危机管理体系。文章采用理论研究与实践调研相结合的方法，对于我国中小企业人才流失微机管理系统的建立予以描述和探讨，由于笔者理论与实践经验有限，文章的理论水平和实践价值可能相对不足，还望各位老师予以批评指正。
张键[4]2007年在《黑龙江移动通信公司人力资源危机对策研究》文中认为人才是企业长久发展的基础，是企业核心竞争力的源泉。目前，随着我国进入WTO，电信市场进一步开放，在中国向第叁代移动通信技术(3G)过渡之际，将允许更多的运营商进入移动电话市场，移动通信企业的经营环境将发生深刻变化，企业面临前所未有过的生存压力和经营风险。移动通信企业要在激烈的国内外市场竞争中站稳脚跟，必须以优异的人力资源工作作为企业生存及持续发展的基础。这些年黑龙江移动通信公司人力资源工作虽然取得了很大的进步与成就，但人力资源工作中还普遍隐藏着各种危机，这种情况已严重影响黑龙江移动通信公司参与市场合作与竞争，进而影响黑龙江移动通信公司发展。因此，对黑龙江移动通信公司企业而言做好企业人力资源危机工作是一个迫在眉睫的问题。本论文在企业危机管理和人力资源管理的理论研究基础上，针对黑龙江移动通信公司的特点，结合目前黑龙江移动通信公司人力资源的现状分析及其对人力资源工作有何特殊的要求，论述了人力资源工作中普遍存在的危机，并分析了危机形成的原因。在此基础上提出了黑龙江移动通信公司人力资源危机管理工作应遵守的原则，构建了人力资源危机指标评价体系，建立了危机管理预防系统。论文最后提出了解决黑龙江移动通信公司人力资源危机的关键措施。
梁春鸿[5]2003年在《21世纪中国执政党领导人才战略研究》文中研究表明世界多极化和经济全球化曲折发展，现代科学技术突飞猛进，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人才的竞争，实质上是人才战略的竞争。大力实施人才战略，是顺应时代潮流的必然选择，也是增强我国综合国力和国际竞争力，开启富民强国兴党大门之急需。执政党领导人才是人才研究的一个特殊领域，是统率其他各类人才的人才，代表着党和国家的未来，是最可宝贵的人才资源。中国执政党领导人才战略，是指未来我国领导人才如何发展、如何壮大的总体构想和谋划。概括起来说，构筑21世纪中国执政党领导人才战略，必须根据我国的基本国情，从经济社会发展战略的需要出发，贯彻“叁个代表”重要思想的要求，面向现代化、面向世界、面向未来，以加强领导人才执政为民的能力建设为主题，以调整和优化执政党领导人才结构为主线，以改革创新为动力，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才叁个环节，努力建立一支宏大的高素质的执政党领导人才队伍，开创人才辈出的局面。这是决定中国前途和命运的关键一招。本论文在学术研究方面具有以下特点：一是把人才战略作为经济与政治发展的统一命题来考察；二是把人才战略与经济体制和政治体制改革命题统一起来加以考察；叁是把过去、现在、未来的人才战略作历史、辨证的统一考察；四是把我国人才战略与国外相关问题作比较研究考察；五是把人才战略的理论创新与实践创新作为统一体加以考察。通过探索性的系统研究和开拓性的理论阐述，初步形成执政党领导人才战略的理论框架。论文主体主要包括叁大部分：第一部分研究执政党领导人才战略的基础理论和现实依据，主要体现在第一、二章中。第一章着重进行理论分析。主要是概括地论述了领导人才的特征、本质、地位和功能，通过对人才战略与科教兴国战略、可持续发展战略、西部大开发战略、城镇化战略和“走出去”战略关系的论述，提出人才战略是诸多战略的制高点。同时，阐述研究执政党领导人才战略的历史必然性和极端重要性。第二章主要作现实分析。论述进入新世纪，我们党执政环境的巨大变化带来的机遇和挑战。我们应当正确认识执政党领导人才的现状，把握未来的发展趋势。必须认清发展过程中的优势和劣势、有利条件和不利条件，以形成正确有效的战略指导。我们党为加强领导人才队伍建设，积累的宝贵经验，应该成为实施执政党领导人才战略的优势。而我们的劣势是领导人才队伍建设中存在的一系列问题，这是在未来发展中必须认真解决的问题，并使之达到扬长克短的根本变化。因此，对症下药，提出新的战略，对执政党领导人才队伍建设的发展具有全局性的长远意义。第二部分研究执政党领导人才战略的主体部分，包括第叁章执政党领导人才战略的指导思想和目标，第四章执政党领导人才战略的重点和步骤。着重研究领导人才战略指导思想的形成和特点，强调要以“叁个代表”重要思想为指导，以发展为主题，坚持以人为本，调动海内外一切积极因素，实现中华民族的伟大复兴。阐述确定领导人才战略目标需要处理的若干重大关系，要紧紧围绕为实现富强、民主、文明的社会主义现代化强国提供人才保证这个目标，建设一支数量充足、素质精良、结构合理、环境优良的领导人才队伍，努
刘海燕[6]2015年在《陕西省非公有制经济人才发展现状与对策研究》文中研究指明近年来,人才已成为国家、地区竞争的核心战略资源。随着我国市场经济的飞速发展,全面深化改革和新四化新常态建设,人才发展凸显重要。非公有制经济的贡献已占据整个国民经济收入的半壁江山,面对社会经济发展的新常态,非公有制经济的发展已成为推动和决定社会经济较好发展的重要力量。非公有制经济人才的发展在非公有制经济发展中起到决定性的作用。实现伟大的中国梦,落实以人为本的科学发展观,践行“四个全面”完善人才工作,为非公有制经济及人才提供良好的发展环境,具有十分重要的战略意义。本论文旨在分析和探讨陕西省非公有制经济人才发展现状,并提出针对陕西省非公有制经济人才发展现状的对策和建议。论文首先介绍人才发展的背景和国内外相关研究现状,在此基础上对非公有制经济人才的概念进行界定,并梳理我国历史上的优秀人才观,结合我国非公有制经济的发展,梳理出非公有制经济人才的发展历史。进而分析了我国非公有制经济人才发展的优势、特点及问题,找出我国非公有制经济人才发展的共性。进一步分析陕西省非公有制经济人才发展的历史与现状,从而扣出了陕西省非公有制经济人才发展存在的问题;其次,论文分析了国外人才管理的先进理念及经验给陕西省非公有制制经济人才发展带来的启示;最后,论文针对陕西省非公有制经济人才发展存在的问题,结合古今中外优秀人才管理思想和人才发展呈现出的新特点,从政府、企业和人才叁个方面提出陕西省非公有制经济人才的发展建议。本文以系统科学的思想为指导,以陕西省非公有制经济组织人才作为应用研究的对象,采用资料文献调查和比较方法,通过大量文献阅读,对人力资源管理理论进行深入全面掌握和分析。通过陕西省等组织对全省非公经济的调研,数据统计分析,环境分析,并结合自身工作实践总结等方式。在陕西省非公经济人才发展现状中归纳和总结存在的主要问题,并从政府,企业,人才等方面提出解决问题的方法和对策。对探索适合陕西省非公有制经济人才发展有一定的理论指导和现实参考意义。
张长涛[7]2003年在《知识管理与产品开发人才管理耦合研究》文中进行了进一步梳理新经济的发展对管理学提出了新的挑战，知识在创造国家和企业竞争优势中的作用逐渐成为世所关注的焦点。产品开发是企业获得成功的关键，也是企业中知识含量密集的过程，而体现在产品开发人才身上的知识则是成功的秘诀。因此，适应新的竞争环境的要求，分析知识管理与产品开发人才管理的耦合，这对于企业获得持续竞争优势具有十分重要的理论和实践意义。 论文首先构建了知识管理与产品开发人才管理的耦合体系，主要是：分析了知识管理与产品开发人才管理的叁种可能的关系模式，明确了知识管理与产品开发人才管理的耦合关系；给出了基于参与者网络理论的企业产品开发能力的演化模型，提出了面向竞争优势要求的知识管理与产品开发人才管理的耦合过程模式，确定了知识管理与产品开发人才管理的关键耦合域：知识的结构及识别、知识的组织整合、知识共享、知识的内部学习和外部学习。 在基于知识的结构及识别的耦合部分，论文从人才知识的广度结构、深度结构、特质性结构、面向不同产品开发能力要素的知识结构四方面分析了知识的结构与竞争优势的关系，提出了多样化知识群落和知识重迭等对策。论文引入空间化概念，提出知识识别就是在知识的广度、深度及其它结构维度构成的知识空间坐标进行投影，给出了显性知识和隐性知识的不同识别策略。 在基于知识的组织整合的耦合部分，给出了基于组织信息处理理论的产品开发组织策略选择模型，从组织形式对知识进行整合的能力和产品开发任务对知识整合的要求两方面分析了产品开发组织形式对知识整合的效果，提出了提升组织对知识整合的动态能力的膜型组织策略。 在知识共享部分，分析了知识共享的主观障碍和客观障碍。提出将产品开发人才可以共享的知识分为两类：对自身的效用有重要影响的知识和共享后对自己没有损害、不至于降低自身效用的知识，分析了不同的障碍在促进这两类知识的共享中的作用程度。对于前一类知识界定了其准公共物品性，并运用博弈模型分析了产品开发人才知识共享及对策。对于后一类知识的共享提出了知识共享网络分析法。 在基于知识的内部学习的耦合部分，论文从产品开发人才个体的学习和整个开发团队的学习两个层次深化对内部学习的分析。提出了产品开发人才个体学习的力学模型:构造了产品开发人才的团队学习模型，提出了企业产品开发人才的断点学习策略。 在基于知识的外部学习的祸合部分，论文详细分析了不同技术发展阶段外部学习的作用和意义，并将外部学习过程划分为感知和响应两大阶段，提出了克服响应阶段中新知识引入的客观障碍和主观障碍的外部学习策略。 论文分析了对企业知识管理和产品开发人才管理的祸合成效进行测评的内涵和意义，给出了采用复合 DEA方法进行测评的一般步骤及测评示例。最后针对我国企业的实际给出了推进知识管理与产品开发人才管理祸合的对策建议。
张敏[8]2007年在《我国煤炭产业人才安全分析及其评判》文中认为煤炭是我国的第一能源，在我国能源消费结构中占据着主导地位。50多年来，我国煤炭产业取得了巨大的发展，从粗放型的落后生产，到集约型的现代化生产；从计划经济到市场经济，有过辉煌，走过低潮，经历了市场经济的洗礼，使我们知道了市场的残酷，也懂得了人才的重要性。可是，由于我国煤炭产业的先天不足和后续的特殊，煤炭产业人才安全状况堪忧：人才总量不足，尤其是高层次人才不足，人才流失严重，人才结构不合理，人才培养不足，人才分布不均衡等等。这一状况直接影响到我国煤炭产业健康、持续、稳定的发展，甚至影响到我国经济的发展。因此，必须要加大对煤炭产业人才安全的研究力度，力争从根本上解决这一问题。鉴于此，本文结合人才安全的相关理论和煤炭产业人力资本管理的特点及规律，通过大量的数据详细分析了目前我国煤炭产业人才安全中存在的主要问题及形成原因。在此基础上，划分了煤炭产业人才安全的五个评价等级(安全级、比较安全级、可接受级、危险级以及严重危险级)，建立了评价指标体系，并利用层次分析法(AHP)和模糊综合评判法对我国当前的煤炭产业人才安全状况进行了评价，其评价结果为：当前我国煤炭产业人才安全状况介于可接受级与危险级之间。最后本文针对这一评价结果，从人才培养、人才使用、人才流动、人才分布、人才结构以及预警管理等方面提出了保障我国煤炭产业人才安全的对策。
张敏[9]2010年在《基于角色管理的中小企业人才聚集效应研究》文中研究表明改革开放以来,随着市场经济体制逐步建立和国家一系列政策的扶持,我国中小企业得到了长足发展,成为推动国民经济高速发展的一支重要力量。但是,经济全球化进程的日益加快,使得国内、国际市场竞争愈发激烈,中小企业虽有自身的一些优势,但人才的缺乏、管理的相对滞后、核心竞争力和创新能力弱等问题严重影响着中小企业的健康持续发展。因此,如不能对中小企业人才缺乏的现状加以重视并有效改善,必然会使中小企业陷入“人才缺乏――资金不足――技术落后――效益低下”的恶性循环中。本文从中小企业人才聚集效应入手,探讨如何通过发挥人才合力,解决中小企业人才管理中的人才规模、使用效率等要害问题,开拓性地设想将以“人”为最小管理单位的人才管理方式转变为以“角色”为最小管理单位的虚拟人才管理方式,通过人才细分、角色配置、角色激励等手段,发挥“一人多用”的优势,实现角色聚集,从而达到人才聚集经济效应的效果,为解决中小企业人才危机提供有效的途径。本文的主要工作和结论有:第一,人才规模、人才配置和人才激励是实现人才聚集效应的关键成功要素。影响人才聚集效应的因素有人才规模、人才品质、人才结构、人才分布、人才流动、组织目标、激励机制、组织文化、经济环境、组织沟通以及组织凝聚力等。本文通过对以上因素的聚类分析,最终得出人才规模、人才配置和人才激励是实现人才聚集效应的关键因素。即当人才规模达到并超过一定规模,通过合理配置和恰当激励,可以推动人才聚集现象向人才聚集效应转化。第二,面向角色的管理方法能够有效解决中小企业人才聚集效应的实现困境,使得人才聚集效应在小规模人才环境下得以实现成为可能。本研究主要借鉴角色理论和虚拟人力资源管理理论,开拓性地设想将人才进行细分,以能力或特长为基础划分为众多角色,通过角色的再组合形成新的角色联盟,完成企业任务。每一个角色联盟就像是一个虚拟人才。企业可以像管理内部人才一样,进行全面协调管理,于是企业内外部人才的界限模糊了,人才规模在角色的划分与再组合过程中得到了有效放大。第叁,与“云计算”、“云存储”、“云安全”相比,面向角色的管理可形象地称之为云管理。一是,角色资源是云管理最小管理单位,也是目标导向的,自适应的自治开放单元,可以像“计算资源”、“存储资源”、“安全资源”一样,以“服务”的形式通过网络提供给中小企业使用。二是,云管理具有明显的分形结构特征:自组织、自相似和动态变化性。角色在分形组织中,层层组合,形成多级角色联盟,角色联盟以角色群的形式完成企业复杂任务。第四,云管理从人才规模、人才配置和人才激励叁个关键因素入手解决中小企业人才聚集效应问题。一是,云管理利用公共云和私有云通过吸引外部人才和角色的再组合扩大中小企业人才规模。二是,利用蚁群算法,引入学习系数、遗忘系数和信用系数,对云管理中角色进行任务分工,实现中小企业人才聚集效应中的角色配置。叁是,通过同一角色类、非同一角色类以及角色联盟之间的角色聚集,并利用信任、职务、情感、目标、荣誉、行为等激励法,最终实现角色聚集效应。第五,云管理在中小企业中的实现,包括公共云和私有云两个方面。在公共云建设中,涉及政府、中介机构和企业叁个方面。政府和中介机构设立公共角色库,建立各中小企业入口,为其提供角色资源。私有云建设包括两个过程:一是对角色的管理,包括角色的划分、角色库的形成、虚拟人才的建立过程,属于企业的人事管理范畴;二是对任务的管理包括获取任务后,任务的激励、紧急程度的调节、角色权限的分配以及任务历史库的建立等,属于企业的生产管理范畴。本文根据私有云的建立过程,开发完成了私有云管理系统,该系统包括人才及角色管理、任务管理、公共云接入管理叁个子系统,对企业内角色资源进行全面管理。第六,本研究通过角色管理在中小企业人才低规模状态下实现人才聚集效应的设想和方案的试用取得了基本成效。本研究选用具有一定代表性的潍坊市某汽车用品公司进行了应用分析。该案例中,由于公共云需要政府搭建系统平台,因此仅就私有云环境进行了模拟。通过角色划分、角色配置及激励,最终提高了该企业人才管理效率。在云管理思想的帮助下,该企业“金龙七”开发项目,从设计、开发到生产,缩短了周期,提高了效率,产品推向市场后,得到了认可。本研究力图在中小企业人才虚拟化管理方法等方面做出创新,为中小企业人才聚集效应的实现探索一条有效的途径,主要创新之处为:一是,变以“人”为最小管理单元为以“角色”为最小管理单位,努力解决中小企业人才聚集效应中的规模困境。二是,根据角色理论,开创性地提出云管理的理论,实现中小企业人才聚集效应中的角色配置,进一步丰富虚拟人才的管理思想和方法。叁是,借鉴“威客”理论,提出公共云建设思路,提高云管理的可操作性。四是,应用分形理论及群智能算法进行人才聚集效应研究。
曹文秀[10]2009年在《以企业文化为视角的民营企业人才管理研究》文中研究表明随着市场竞争的加剧,越来越多的民营企业意识到,未来市场竞争的焦点不再是资本、价格、品种、花色等,而是优秀的人才。尤其是我国的大多数民营企业正面临的“二次创业”,进入转型发展的关键时期,仅仅依靠原来的家族成员、亲戚好友已难确保企业的可持续发展。企业要进一步发展,管理问题和人才问题已成为民营企业必须考虑的重要问题。谁拥有了更多更好的人才,谁就能在竞争中取得主动、赢得市场。为此,人才问题已成为关系到民营企业是否能够做强大,是否能够生存的关键,也是目前民营企业需要高度关注和积极应对的关键问题。本文选取了企业文化这一独特视角研究民营企业的人才管理。文章首先介绍了企业文化和人才管理的关系以及企业文化在人才管理中的作用;在对民营企业及人才的范围进行界定的基础上分析了民营企业人才管理的现状,并且从企业文化角度分析了民营企业人才管理问题的原因;最后,在民营企业文化和人才管理相融合的基础上探求我国民营企业人才管理问题的基本思路和对策。
参考文献：
[1]. 企业危机中人才管理的分析及对策[D]. 邴晓谦. 对外经济贸易大学. 2004
[2]. 中小企业员工流失问题研究[D]. 易晓林. 重庆大学. 2007
[3]. 新经济环境下的中小企业人才流失危机管理[D]. 王娣. 西北农林科技大学. 2013
[4]. 黑龙江移动通信公司人力资源危机对策研究[D]. 张键. 哈尔滨工程大学. 2007
[5]. 21世纪中国执政党领导人才战略研究[D]. 梁春鸿. 中共中央党校. 2003
[6]. 陕西省非公有制经济人才发展现状与对策研究[D]. 刘海燕. 长安大学. 2015
[7]. 知识管理与产品开发人才管理耦合研究[D]. 张长涛. 哈尔滨工程大学. 2003
[8]. 我国煤炭产业人才安全分析及其评判[D]. 张敏. 山东科技大学. 2007
[9]. 基于角色管理的中小企业人才聚集效应研究[D]. 张敏. 南京航空航天大学. 2010
[10]. 以企业文化为视角的民营企业人才管理研究[D]. 曹文秀. 首都经济贸易大学. 2009
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