试论国有企业发展与人力资本投资的关系*，本文主要内容关键词为：企业发展论文,试论论文,人力资本论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国国有企业人力资本状况
1996年10月～1997年5月，笔者与部分博士生赴深圳、广州、 重庆、宜昌、武汉、北京、南京、苏州、上海、无锡等城市，对近100 家国有企业、“三资企业”和私营企业人力资本状况进行了问卷调查和访谈，其中，国有企业占1／3以上。通过调查，我们认为，目前国有企业的基本现状如下。
现状之一：国有企业人力资本的投入与输入大幅度减少。抽样调查情况是：（1）5%以下的企业加速人力资本投资；20%左右的企业的教育、培训费年人均在10～30元之间，并输入少量的人力资本（招聘）；30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下。其他国有企业多属亏损单位，已基本上停止了人力资本投资。（2 ）尚有能力进行人力资本投资的企业，绝大多数企业也已经放弃或准备放弃岗后或中长期的教育与培训。（3）无力也无法引进新的人力资本。 “无力”是由于原来的人员流不出去，再引进会进一步增加企业负担；“无法”是国有企业、特别是经济效益差的企业，失去吸引力，难以招聘到所需求的人员。
现状之二：国有企业人力资本流失严重。由于国有企业经济不景气、收入低、用人机制不健全、激励手段无力，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。流失的人员，绝大多数都是人力资本含量高的管理、技术骨干和技术工人，有的企业中、上层管理、技术人员与技工骨干的流失率高达60%。而外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70%以上来自于国有企业。
现状之三：冗员，成为国有企业最棘手的问题之一。我国国有企业的“富余”人员约15%～30%，即有2000万以上的“富余”职工。每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于国有企业实现利润的两倍。〔2〕我国国有企业的“富余”人员情况特殊而复杂。 “富余”人员大体分两类：一类是过剩人员；另一类是用不上或起不了作用的人。前一类还有一定人力资本存量，并且其存量的产出还可大于人力成本。后一类是一批人力资本已经消耗或贬值到其产出小于人力成本，他们在原岗位上已不能再为企业创造利润。目前，国有企业的富余人员绝大多数属于第二类。
现状之四：国有企业有相当一部分员工的人力资本存量低于“临界点”或正处于平衡点附近。我国国有企业近几年未大量输人力资本（招聘），绝大多数老企业与部分人员饱和的新企业已基本停止吸纳新员工。因此，其员工的年龄结构与知识结构也基本上未发生显著变化。从人力资本的特性看，这意味着企业人力资本逐年消耗而得不到补允，在不断下降。部分员工的知识、技能，随着社会的技术进步，已陈旧老化（或本来知识技能低下），已失去适合其工作的岗位。国有企业人力资本存量低于“临界点”的员工约占20%左右。我们从知识老化速度、文化程度、企业技术进步与更新改造、年龄结构等资料，以及访谈过程中得到的数据估算推测，国有企业另有约30%的人员，其人力资本产出与其人力成本正处于平衡点附近。如果管理得当，这一部分人力资源还可继续在原岗位上为企业创造利润；若不及时追加教育、培训方面的投资，不提高他们适应现代科学技术的能力，他们将很难适应企业新技术、新工艺的要求，也难以在企业内部实现岗位转移，从而成为新的“富余”人员。
现状之五：国有企业既“人满为患”，又“人才奇缺”。一方面，企业卸不了“富余”人员的沉重包袱，只能肩负重压、苟延残喘。另一方面，国有企业普遍缺乏从事技术和产品的研究与开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人。在广东调查的4家洗衣机厂， 均认为企业的危机是技术落后、开发能力低下的危机，而实质是高科技人才不足的危机。
现状之六：国有企业人力资本状况不平衡，出现“两极分化”。在改革开放行程中，涌现出一大批优秀和优势企业，特别是一部分新组建的企业集团，显示出强劲的竞争力与良好的经济效益，其共同的突出优势便是人力资源。具体表现在：（1）人力资源的利用率和效率高， 未出现显著的冗员问题；（2）按计划、按要求招聘员工， 保证了员工的素质适应其岗位要求；（3）人力资本存量适度， 员工的知识与文化水平结构比较合理；（4）注重员工的教育培训。 调查的结果证明：企业经济状况与人力资源状况有明显的正相关关系，虽然二者具有互动作用，但起基础作用的首先是人力资源。
现状之七：管理与技术人员层的人力资本含量比人们想象的低。从我们对40多家国有企业抽样调查来分析， 中上层管理人员情况如下：（1）67%是大学本科以上学历，22%是大专学历，其余为中专或中专以下学历；其中大部分文凭是通过成人教育获得。（2）62 %是技术人员出身，但绝大多数的业务知识与技术已老化生疏。（3）79 %没有受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深。（4 ）普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验，不懂外语与计算机。（5）普遍对现代统计、 财务与现代管理预测技术不熟悉。（6 ）半数以上的上层管理人员缺乏现代管理的意识，对现代企业制度不甚了解。中、上层技术人员的情况是：（1）产品开发能力普遍较差。（2）革新改造、产品开发、钻研的欲望不大。（3）切实关注世界技术发展的新动态的人不多，75 %的人多年未到过大型图书馆检索、查阅资料。（4）知识结构落后，不合理。（5）缺少科研经费与项目，现有专业技术人员的利用率不高，约40%的技术人员的工作任务不饱满。〔2〕（6）缺乏现代信息手段。（7 ）外语与电脑水平能达到应用自如的人员不及10%。（8 ）闲置了一批技术人员，特别是中高级技术人员，有的积极性没有调动起来，有的专业不对口，更多的是知识技术陈旧老化，人力资本看起来很高，却已贬值。
二、人力资本与企业效益
在经济增长中，特别是现代经济增长中，人力资本的作用远远大于物质资本的作用。科学技术成为现代经济进步发展的决定因素。对科学技术的投资，实质就是人力资本的投资，并直接影响企业的经济效益。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国教育与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70%；另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33%。〔3〕
对于企业，利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，而人力的价值集中体现为人力资本存量。但是，并非人力资本存量大，或者说，并非人力价值大于人力价格，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率的问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键看对其人力资本的利用率，利用率越高，给企业创造的利润就越大（但有一个极限）。
人力资本的价值＝利用率×（人力价格±价格差）
其中：价格差＝人力市场价格－人力实际价格
个体应有的最低工作量（或应创造的最低价值）
利用率＝──────────────────────────────×100%
∑相同工种（工作）个体应有最低工作量（或应创造最低价值）
──────────────────────────
n
n＝代表相同工种（工作）员工的人数和。
利用率小于1，则不能给企业带来利润。从个体来看， 各个个人的产出，平均高于人力成本，能产生剩余价值，但企业并不一定盈利，因为企业除了人力资本的成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的产出平均低于人力成本，企业必然亏损。国有企业人力资本的不足，或者说“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力的产出低于人力成本。
由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员、企业就会亏损呢？粗略的计算并不困难。企业“富余”人员比率为F，即：
企业利润总额
F＝──────────×100%
企业人力成本总额
这个公式仅适用盈利企业。该公式的意义是：企业若再有F 的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳F的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。如果是一亏损企业，上公式则为：
企业亏损总额
F＝──────────×100%
企业人力成本总额
此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有F的人数。 或者说，企业要扭亏，至少要辞去F的人数。
笔者认为，在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。根据《中国工业年鉴》（1994）和《中国统计年鉴》（1995）可知，1978～1994年我国国有企业的资金利税率与产值利税率连年下降，分别下降了14.4%和13.5个百分点。到1994年，分别仅有9.8%和11.4%。〔4〕而大多数国有企业的“富余”人员在15%～30%， 可见国有企业的经济效益滑坡与亏损，显然与企业的人力资源状况是有极大关系的，它是造成国有企业经营困难的体制性因素背后的深层原因之一。
三、国有企业人力资本空虚不足的主要原因分析
国有企业人力资本空虚不足的成因是综合性的，其中认识与体制因素是决定性的。
1.认识上的影响
虽然解放40多年来，我国人力资本投资已取得了较大的成绩。但是，长期以来，由于我们对人力资源及人力资本的特性、作用和影响力的认识不足和不科学，因而使我们的人力资源的开发和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入细致的研究。最突出的是，我们对人力资源这种特殊的资产的增值与保值的意识十分淡薄。
过去我们从未将人力资源作为企业资产或资本来对待，今天我们的认识仍然不足。从资产的一般涵义看，人力资源应该归于一种无形与有形相兼的资产，它是企业的特殊资产。由于人们否定人力的商品属性，否定人力资本的作用，因此，在使用人力资源过程中就存在三个突出问题：一是在企业对资产评估时，不考虑人力资产，因而对人力资产的状况心中无底；对人力资源的流失，不认为是企业资产的流失；从管理目标而言，基本排除了对人力资产保值与增值的内容与责任。二是在资产的利用过程中，只知物质资产的折旧以及设备的更新改造的特性，而不知或不顾人力这种资产更需追加投资、更新改造的特性。于是乎，企业将应作为人力资产的折旧费，也一道“消”掉了。而没把这笔费用用来追加人力资本，没有用来进行员工的教育、培训，以保持或提高人力资本存量。三是我们对人力资源这种特殊的资产、资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系与制度。
2.经济体制的影响
在计划经济体制下，产品不计成本，劳动不讲效率，企业没有竞争，技术进步缓慢，知识与技术更新换代停滞不前。几十年设备、技术不变更，技术人员、工人无需技术更新，人力资本一次投入，终身受用。企业不知或不关心人力资本和人力资本投资。改革开放，中国经济逐渐转向市场经济以后，企业的技术含量越来越高，新技术、新工艺、新产品日新月异，设备更新换代的周期缩短，使人力资本的含量要求大大提高，消耗速度大大加快，并且在企业投资中的作用越来越重要。
但是，计划经济体制所形成的思维与行为模式，依然影响着国有企业的人事管理制度。绝大多数企业依然只顾物质资本的引入或投资，而不曾意识到人力资本的引入与投资的重要性，承包制的推行更进一步强化了一些企业的短期经济行为。企业的教育培训机构或萎缩或取消，许多地方出现了国有企业拒绝接受大学生、研究生的现象。
以上是影响国有企业人力资本不足的最重要的两个基本方面。其中，认识原因是最深层的因素，直接影响到企业人力资源的管理方式。除此以外，还有几个直接影响我国国有企业人力资本存量不足的重要因素：例如：缺乏有效的激励机制、约束机制和保护机制等。
四、重视人力资本投资，振兴国有企业
人力资源对经济起着生产性的作用。它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。无论是西方发达国家的成功经验，还是我们调查的企业经营发展与人力资本状况的正相关关关系，都极其有力地证明：人力资本投资是现代企业进步发展的最有力的手段。因此，要振兴国有企业，从根本上讲，必须重视人力资源在经济发展中的作用，必须重视人力资源的开发与管理，必须重视人力资本投资，全面实施人力资源开发与人力资本投资战略，建立与发挥国有企业的人力资本优势。第一，应从上至下树立人力资本投资的作用与重要性大于物质资本投资的人力资本意识，确立人力资源开发和人力资本发展与人才竞争战略。第二，从国家到企业，建立健全并逐步完善人力资本投资及其保障、保护机制与组织机构。第三，在适当的比例上，将物质资本的投资，向人力资本的投资转移。第四，建立企业人力资源的资产的评估、审核制度，以便有效地控制人力资本的发展、使用、补充或追加投资。第五，加大人力资本投资力度，在加大社会教育投资的基础上，应特别注重在职员工的职业教育，使企业的人力资本得到保值或不断增值，提高职工人力资本存量和综合素质。第六，实施人力资源综合发展战略，既要注重员工的知识、技术、技能方面的教育，又要重视员工的职业道德、思想情操与健康向上的人生观与价值观的培养，将全面提高企业经营水平与加强人力资本的开发、利用与管理结合起来。
注释：
* 本课题属国家教委博士点人文社会科学研究“九五”规划项目的课题。
〔1〕 张皓若：“建立社会主义市场经济体制中的几个问题”，《战略与管理》，1997年第1期。
〔2〕 赵曙明：《国际人力资源管理》，南京市， 南京大学出版社，1995年版，第50页。
〔3〕 Theodore W·Schults,Investment in Human capital,London:Collier-macmillan,1971.
〔4〕 中国社会科学院工业经济研究所：《中国工业发展报告（1996）》，北京市，经济管理出版社，1996年版，第191页。
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