论著
基于应聘者面孔的自发特质推理影响招聘决策
李梦珠*，曾庆雪，闫姿伊，张春雨*
陕西师范大学心理学院，西安，710062
摘要： 为探究应聘者面孔对招聘决策的影响以及在招聘领域验证自发特质推理对决策行为的影响，网络招募235名被试，采用2（面孔亲和性：高、低）×2（面孔能动性：高、低）的被试内设计进行模拟招聘情境的实验。结果发现（1）对中学教师的应聘者，面孔亲和性特质高和能动性特质高时招聘意愿更高。（2）对法官的应聘者，面孔亲和性特质低和能动性特质高时招聘意愿更高。（3）对餐厅服务员的应聘者，面孔亲和性特质高时招聘意愿更高。（4）对印刷工的应聘者，招聘意愿均较高，面孔亲和性特质高时更高。研究发现在招聘决策情境下人们会对应聘者的面孔做自发特质推理，倾向于选择面孔亲和性特质高、能动性特质高的人，但还会受到具体职位的影响。
关键词： 基于面孔的自发特质推理；亲和性特质；能动性特质；招聘决策
1 前言
特质推理（trait inference）是一种在平常生活中很常见的心理过程，例如，听完一段对某人在数学考试中表现如何的表述后，听众或许会推理出这个人是聪明的（Schneid, Crawford, Skowronski,Irwin, & Carlston, 2015）。它涉及的是观察者从其他人行为推论其人格特质的过程，是印象形成的核心部分（朱新秤, 焦书兰, 1998）。生活中少数情况下，人们会有意地做出推理行为，而更多情况下，人们是自发地进行这一过程的。“自发地”是指没有特定目的、也没有形成印象的打算，甚至人们根本没有意识到他们内心发生了这一过程（Todorov& Uleman, 2002）。与此相对应的实证研究也证明了人们经常会自发地进行特质推理（Mccarthy &Skowronski, 2011）。所以，特质推理发展出了自发特质推理的概念。
自发特质推理（spontaneous trait inference，STI）是指个体在没有明确目的和无意识的情况下，根据行为者的行为信息进行人格特质推理和形成印象的过程，属于一种内隐的推理过程（Uleman,Blader, & Todorov, 2005; Uleman, Saribay, & Gonzalez,2008）。对于自发特质推理的指向性，也就是个体认为特质是否与行为者相联结的问题，大量实证研究证明个体的自发特质推理做出的是行为者-特质（actor-trait）联结（Todorov & Uleman, 2002），也就是个体认为这个特质是属于这个行为者的而不仅仅只是某个行为。这一联结过程在实证研究中是以人的视觉表征来表现的，并且在实验中实际上证明了面孔-特质（face-trait）联结（Todorov et al, 2002）。因此，对基于面孔的自发特质推理这一心理过程的研究日渐兴起。
宫外孕为常见异常妊娠,不仅限制胎儿正常发育,同时可对母体造成沉重的心理、生理伤害,孕妇心理由喜悦变为失望、恐惧等多种负性情绪交杂状态,影响后续治疗效果,因此在宫外孕围术期辅助优质护理以引导、疏导孕妇不良情绪有着重要的临床意义。人文关怀护理是现代医疗模式转变过程中的产物,符合“以患者为中心”这一理念,我科室在40例宫外孕孕妇围术期实施人文关怀护理理念,取得显著效果,现将具体报告如下。
总体来说，基于面孔的自发特质推理的研究分为两个方向。
学生是学习的主体。药学生要主动汲取专业知识，养成良好的职业道德，逐步渗透职业行为准则，培养接受他人、尊重他人并肯定他人的礼仪态度等，这些对自身能力的提高意义重大。同时，药学生要克服恐惧心理，大胆地走出教室，积极地进入实训、见习或实习场所，多参与实践性的训练项目，培养自己的知识迁移能力来逐步适应岗位要求，以防出现毕业后再花很长一段时间去适应工作的情况。
第一个研究方向是探究人们从面孔上自发推理出的特质内容及特点。研究发现，人们从面孔上推理出的人格特质可以在内容上达成共识（Todorov,Olivola, Dotsch, & MendeSiedlecki, 2015）。以往研究部分关注的是单一特质，比如可信任性（王秀娟, 王娜, 韩尚锋, 刘燊, 张林, 2018），部分关注的是多种特质（付先全, 2012）；而近年来的研究多关注的是这些特质最终可以归为何种更高层次的解释维度。Oosterhof和Todorov（2008）的实证研究测量了基于面孔自发特质推理的潜在结构，得到两个因素：可信任性/效价（trustworthiness/valence）和支配性/力量（dominance/power）。之后Walker和Vetter（2016）将基于面孔的自发特质推理模型总结为“大二”人格模型（the Big Two personality model），并通过实证研究进行了验证。这个模型包括共同性（communion）/温暖（warmth）/爱（love）和支配性（dominance）/能动性（agency）/能力（competence）。
“大二”人格模型与社会知觉的两个基本维度热情（warmth）和能力（competence）可以融合（Fiske, Cuddy, & Glick, 2007; Abele, Uchronski, Suitner,& Wojciszke, 2008）。这是因为社会知觉（social perception）也是个体推测的过程，包括某种程度上的人格判断、推理、分类和归因（Kenneth, Hill, & Zhou,1984）。此外，热情和能力的概念较早来源于刻板印象内容模型（Fiske, Cuddy, Glick, & Xu, 2002）。刻板印象是一种内隐社会知觉现象，而自发特质推理是内隐社会知觉领域的一个重要课题（Uleman, Saribay, &Gonzalez, 2008; Duynslaeger, Overwalle, & Verstraeten,2007），自发特质推理中还存在社会刻板效应（闫秀梅,王美芳, 张庆, 邹吉林, 2010）。由此可以更好地理解共同概括面孔自发特质推理和社会知觉的“大二”模型。
目前有两种较受认可的模型的命名方式，除了热情和能力，另外一种是亲和性（communion）和能动性（agency）（Abele & Wojciszke, 2007; 佐斌, 代涛涛,温芳芳, 索玉贤, 2015）。虽然两种方式各有研究者支持，但是本研究认同Abele，Wojciszke（2014）与Abele，Cuddy，Judd和Yzerbyt（2008）的研究观点——亲和性和能动性的划分比热情和能力的划分更加宽泛和抽象，且热情和能力等特质可以包含在亲和性与能动性之中。所以本研究采取亲和性特质和能动性特质的命名。根据对已有中英文文献的分析和理解，亲和性特质包括温暖、可信任性、同情心、支持等表现人类共享、相互依存的特质；能动性特质包括能力、支配性、力量、控制力等表现人类技能和竞争力的特质。
基于面孔的自发特质推理的第二个方向是探究其对决策类行为的影响。已有研究发现了其在不同领域内的影响，例如政治领域的竞选（Little, Burriss, Jones,& Roberts, 2007）、司法领域的决策（Porter, TenBrinke,& Gustaw, 2010）、信任游戏中做投资决策（Rezlescu,Duchaine, Olivola, & Chater, 2012）等等。此研究方向的思路是进行实验并使用在自发特质推理上存在差异的面孔来探究不同情境下个体行为表现。
企业采购部门日常采购工作中缺乏对供应商信息的积累和整理，没有形成较稳定的采购渠道和供应商，这导致各项物资采购进行时需进行大量的市场询价和磋商工作，增加了采购工作的难度和工作量，使采购成本上升。
已有研究考察自发特质推理中的职业刻板效应（Wigboldus, Dijksterhuis, & Knippenberg, 2003），但还缺乏职业对基于面孔的自发特质推理影响的研究。此外，已有研究证实应聘者的相貌或非言语信息会对招聘决策/面试决策/简历筛选产生影响，但应聘者的相貌基本以面孔吸引力作为指标（李爱梅, 凌文辁, 李连, 2009; 张伟, 徐建平, 2016）。还未有研究跳脱出面孔吸引力、面孔性别二态线索或性别等因素来深入挖掘面孔在人才招聘选拔或招聘偏向中的独特影响。因此有必要从以往研究忽略的面孔自发特质推理这一角度来探究招聘决策的影响因素。所以本研究提出了招聘情境，探究职业对面孔自发特质推理的影响。
3.工作力量更强。截至2016年1月15日，有26名省级统战部部长由省委常委担任。421个市（地、州、盟）中376个统战部部长由市委常委担任或兼任，比《条例》颁布前增加94个。2 756个县（市、区、旗）中2 679个统战部部长由县委常委担任或兼任，比《条例》颁布前增加975个。
实验设置实验组（被试112人）与对照组（被试123人），各自采用2（面孔亲和性特质：高、低）×2（面孔能动性特质：高、低）两因素被试内设计，因变量均是被试对面孔的招聘意愿评分。
将人们对应聘者的期望特质放进“大二”人格模型进行描述，在招聘情境下做出假设。
囊性淋巴管瘤的病理学主要显示为明显扩张的少数淋巴管形成，以类圆形或圆形的囊性病灶为主，边界比较清楚且囊壁菲薄，囊内存在淋巴液，乳糜液占少数。CT的表现主要为具有均匀密度的囊性肿块，边缘比较清楚，囊壁比较薄，多囊者清晰可见分隔，囊内CT值接近水，增强扫描后清晰可见囊壁、纤维分隔轻度强化现象。临近组织出现被包绕或受压移位的情况，但浸润并不明显。位于盆、腹腔内者常可发展巨大，本组1例直径达15cm。
加工仔鸡，力求整皮：宰杀仔鸡的方法稍有不同，将剪刀伸进鸡嘴里，然后剪断血管和气管。去内脏时，也只能在尾部划开一个小口，这都是为了保持鸡皮的完整，从而避免烤制时鸡皮破裂。
假设一：当人们对一个期望高亲和性特质和高能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质高且能动性特质高的面孔。
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试招聘意愿的程度。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组5.32（0.96），亲和性特质高且能动性特质低组4.90（0.87），亲和性特质低且能动性特质高组2.89（0.80），亲和性特质低且能动性特质低组3.00（0.82）。
假设三：当人们对一个期望高亲和性特质和低能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质高但能动性特质低的面孔。
假设四：当人们对一个期望低亲和性特质和低能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质低且能动性特质低的面孔。
2 方法
2.1.被试
在西安地区通过网络随机招募235名被试，其中男性95人，女性140人，平均年龄24.37（5.77）岁，其中本科生30%，研究生10%，博士生24%，其它36%，每名被试都获得适量实验报酬。
2.2 实验材料及评定
总体相较而言，在面孔亲和性特质高且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最强，在亲和性特质低且能动性特质低的情况下被试的招聘意愿最弱。结果详情见图4。
温度传感器。温度信号并不是喘振基本信号，但温度信号的输入可以用于介质摩尔质量变化时的流量校正，所以通常要求进、出口安装温度传感器，并将信号送入喘振控制器。由于工艺系统的温度变化较慢，温度传感器的反应速度并不是一个主要因素，因此可以使用智能型温度传感器。
式中，A0为单井控制灌溉面积（hm2）；Q为单井出水量（m3/h）；t为灌溉期机井每天开机时间（h/d）；T2为每次轮灌期天数（d）；η 为灌溉水利用系数；η1为干扰抽水的水量消减系数，经抽水试验确定，要求不大于0.2；m为最大灌水定额（m3/hm2）。
据悉，珠海辖区虎跳门水道是海船进出西江的交通要道，水道弯曲狭长，通航环境复杂，船舶主要以大型散货船、油船为主，监管难度大，且周边渡口、桥梁众多，为更好地做好“平安西江”建设，珠海海事局召开斗门辖区水上交通安全监管专题会议，将“海趸1556”调整至斗门鳘鱼沙设立监管点，作为辖区“平安西江”建设的前沿阵地和桥头堡。
通过卡方检验筛掉5张图片后（p ＞0.05），根据对两个性别面孔进行亲和性特质和能动性特质两种评分的平均值高低排序，依照吴明隆（2001）建议的数据高低两端各27%划分标准，分别确定出了女性面孔图片亲和性特质高分组、低分组各29张，能动性特质高分组、低分组各29张，男性面孔图片亲和性特质高分组、低分组各31张，能动性特质高分组、低分组各31张。考虑到实验时长，每个高分组只取平均值最高的2张照片，每个低分组只取平均值最低的2张照片，总共16张面孔图片（男性、女性面孔各8张）进行正式实验。其中亲和性特质高且能动性特质高组（HcHa）4张（4个面孔的亲和性特质M=4.69，SD=0.37，能动性特质M=4.71，SD=0.30），亲和性特质高且能动性特质低组（HcLa）4张（4个面孔的亲和性特质M=4.56，SD=0.32，能动性特质M=3.76，SD=0.06），亲和性特质低且能动性特质高组（LcHa）4张（4个面孔的亲和性特质M=3.04，SD=0.10，能动性特质M=4.43，SD=0.08），亲和性特质低且能动性特质低组（LcLa）4张（4个面孔的亲和性特质M=2.66，SD=0.15，能动性特质M=2.98，SD=0.04）（如图1所示）。
对于被试的招聘意愿，面孔亲和性特质主效应显著（F=197.30，ηp²=0.62，p＜0.001）被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿高，亲和性特质低的面孔招聘意愿低；能动性特质主效应显著（F=174.71，ηp²=0.59，p＜0.001），对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；交互作用不显著，F=0.47，p=0.497。
2.3 实验设计和程序
有研究发现影响招聘决策的变量中有招聘者对应聘者的性格偏向（杨笛, 2014），由此推测招聘者的决策应该会受到对应聘者自发推理出的人格特质的影响。此外，根据人职匹配理论中影响最广泛的特质-因素匹配理论（Atli, 2016）和人格-职业类型匹配理论（Holland, 1968），不同的工作岗位对于胜任者的人格特征都会有不同的要求，所以招聘者会因预期让个体与岗位相匹配而根据职位/岗位特征不同对应聘者的人格特质有不同的期望。又因为人们对面孔进行自发特质推理过程的存在，所以在其它条件相同的情况下，对有不同特质期望的岗位招聘时应该会偏向有不同特质的面孔。
图1 实验中使用的16张面孔图片
实验组用E-prime 2.0自编程序呈现实验刺激。先进行模拟招聘任务。实验组程序分四个block，第一个block的情境设定是模拟招聘中学教师。第二个block的情境设定是模拟招聘法官，第三个block的情境设定是模拟招聘餐厅服务员、第四个block的情境设定是模拟招聘印刷工。每5个被试进行试验后，随机调整一下四个block的呈现顺序。每个block先呈现指导语，让被试想象自己作为招聘人员进行简历筛选，在每个应聘者其它条件相当的情况下，根据面孔第一感觉进行招聘决策。每个block首先会先呈现固定的注视点“+”300ms，之后会随机呈现16张面孔图片中的任何一个面孔，要求被试尽量快地对自己的招聘意愿进行评价，用数字键盘7点评分，1=非常弱，4=中等程度，7=非常强。直到被试做出按键反应，随后出现下一张面孔图片（详情见图2）。对照组的情景设定为招聘岗位未知，其它设置与实验组相同。
因为进行正式实验的与进行材料筛选的是不同的被试，因此需要重新确定每张面孔图片亲和性特质和能动性特质的分值。所以模拟招聘任务后进行面孔亲和性特质和能动性特质评价任务，方法参考前人实验范式（王秀娟, 王娜, 韩尚锋, 刘燊, 张林, 2018）。先呈现指导语，一个练习block后开始正式实验。每个trial中，在500ms注视点“+”之后随机呈现16张面孔图片中的任意一个，呈现顺序完全随机。要求被试依据第一印象对这些面孔进行亲和性特质的7点评价，用数字键盘7点评分，1=程度很弱，4=中等程度，7=程度很强；再随机呈现16张面孔，要求每张面孔判断能动性特质，同样的7点评分。面孔图片和7点评价量表同时呈现在屏幕中央（详见图3），直到被试做出按键反应，随后出现下一张面孔图片。
习题是一门课程或者一本教材为学生提供的练习或具有参考答案的问题.数学习题则包含数学课堂例题、教材练习题、课后作业题以及数学考试试题等.另外，数学习题课是对新授课教学质量进行的检验，从而通过检验结果对先前授课存在的不足进行及时而有效的补救[2].所以，教师要想实现丰富数学知识内容的传授、帮助学生有效攻克解题技巧，就必须以数学习题课这一有效载体作为重要抓手，由此足见数学习题课的重要意义.
3 结果
3.1 数据预处理
用Excel先对原始实验数据进行预处理：根据16张面孔图片在亲和性特质、能动性特质上得分的平均分分别排序，每个维度的面孔按照分值顺序平均分成两部分，最终将16张图片分为4组，详见表1。
3.2 招聘中学教师任务中面孔对招聘决策的影响
根据实验设计，以被试做出的招聘意愿为因变量，以被试对面孔的亲和性特质和能动性特质评分为被试内因素，用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）别为：亲和性特质高且能动性特质高组5.48（0.74），亲和性特质高且能动性特质低组4.19（0.84），亲和性特质低且能动性特质高组4.08（1.04），亲和性特质低且能动性特质低组2.84（0.80）。
图2 模拟招聘任务流程图
图3 面孔特质评价流程图
表1 面孔图片两种特质评分的描述性统计
对于被试的招聘意愿，面孔亲和性特质主效应显著（F =290.17，ηp² =0.72，p ＜0.001），被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿高，亲和性特质低的面孔招聘意愿低；能动性特质主效应显著（F =273.51，ηp² =0.71，p ＜0.001），对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；交互作用不显著，F =0.17，p =0.679。
因为研究仅关注面孔的影响，为使实验不受到其它变量的干扰，所以实验使用中国人情绪面孔图片系统（Chinese Affective Face Picture System，CAFPS）（王妍, 罗跃嘉, 2005）中的中性情绪面孔图片，图片仅保留了面孔信息。女性面孔109张、男性面孔113张。请30名西安某大学的学生（男性13人，女性17人，平均年龄21.45[2.62]岁，所有被试未参加正式实验）对图片的亲和性特质及能动性特质的程度进行7点评分，“1=非常弱，7=非常强”。以面孔图片为变量做Kendall W系数检验，被试对两个性别面孔图片的两个特质的评分均差异显著（p ＜0.001）。另以面孔图片的亲和性特质分数均值和能动性特质分数均值为变量做配对样本t检验，发现被试对男性面孔进行特质推理时对能动性特质的评分高于对亲和性特质的评分，差异显著（t =-2.66，p ＜0.05）。
图4 对应聘者面孔的自发特质推理对中学教师职位招聘决策的影响(n=112)
3.3 招聘法官任务中面孔对招聘决策的影响
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试做出的招聘意愿平均分。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组4.44（1.01），亲和性特质高且能动性特质低组3.27（0.90），亲和性特质低且能动性特质高组5.08（1.00），亲和性特质低且能动性特质低组3.70（1.19）。
对于被试的招聘意愿，面孔的亲和性特质主效应显著（F =19.40，ηp² =0.15，p ＜ 0.001），被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿低，对亲和性特质低的面孔招聘意愿高；面孔的能动性特质主效应显著（F =247.48，ηp² =0.69，p ＜0.001），被试对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；交互作用不显著（F =2.92，p =0.090）。
总体而言，在面孔亲和性特质低且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最强，在亲和性特质高且能动性特质低的情况下被试的招聘意愿最弱。结果见图5。
3.4 招聘餐厅服务员任务中面孔对招聘决策的影响
假设二：当人们对一个期望低亲和性特质和高能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质低但能动性特质高的面孔。
对于被试的招聘意愿，面孔的亲和性特质主效应显著（F =415.01，ηp² =0.79，p ＜0.001），即被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿高，对亲和性特质低的面孔招聘意愿低；能动性特质主效应不显著，F =2.56，p =0.113；交互作用显著，F =17.81，ηp² =0.14，p ＜0.001。简单效应分析表明，高亲和性特质的面孔的招聘意愿在能动性特质上存在显著差异（F =15.12，ηp² =0.12，p ＜0.001），即对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；低亲和性特质面孔的招聘意愿在能动性特质上没有显著差异（p =0.157）。总体比较，在面孔亲和性特质低且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最弱。结果见图6。
3.5 招聘印刷工任务中面孔对招聘决策的影响
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试招聘意愿的程度，分析从应聘者的面孔上推理出的亲和性特质高低和能动性特质高低对被试招聘决策的影响。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组4.96（0.97），亲和性特质高且能动性特质低组4.91（0.82），亲和性特质低且能动性特质高组4.37（0.94），亲和性特质低且能动性特质低组4.24（1.14）。
图5 对应聘者面孔的自发特质推理对法官职位招聘决策的影响(n=112)
图6 对应聘者面孔的自发特质推理对餐厅服务员职位招聘决策的影响(n=112)
对于被试的招聘意愿，面孔亲和性特质主效应显著（F =44.31，ηp² =0.29，p ＜0.001），被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿得分高，对亲和性特质低的面孔招聘意愿低；面孔能动性特质主效应不显著，F =1.07，p =0.303；交互作用不显著，F =0.75，p =0.388。结果见图7。
3.6 无职位任务中面孔对招聘决策的影响
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试招聘意愿的程度。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组5.03（0.93），亲和性特质高且能动性特质低组4.13（1.09），亲和性特质低且能动性特质高组3.90（1.12），亲和性特质低且能动性特质低组3.07（1.24）。
因为正式实验指导语模拟招聘情境，所以需要几个具体职位名称。研究者从《中华人民共和国职业分类大典》（2015版）中挑选了32个较易理解且较为贴近被试生活的职业进行问卷研究。请64名被试（男性31人，女性33人，平均年龄25.30[1.61]岁，其中63人参加了对照组实验）进行网络问卷填写，在指导语后要求被试选择对每个职业的印象，包括HcHa、HcLa、LcHa、LcLa和其它五种选择。对评价结果进行卡方检验，发现人们对职业的评价均具有显著差异（p ＜0.05）。其中人们认为亲和性特质高且能动性特质高的职业有中学教师（χ² =58.81，p ＜0.001）、共产主义青年团负责人（χ² =17.72，p =0.001）；人们认为亲和性特质高且能动性特质低的职业有餐厅服务员（χ² =70.69，p ＜ 0.001）、保险推销员等（χ² =63.34，p ＜0.001）；人们认为亲和性特质低且能动性特质高的职业有裁判员（χ² =53.97，p ＜0.001）、法官（χ² =52.71，p ＜0.001）等；人们认为亲和性特质低且能动性特质低的职业有打字员（χ² =49.59，p ＜0.001）、印刷工（χ² =51.94，p ＜0.001）。研究者经过评审和讨论最终确定了四个更贴近生活的职业进入正式实验：中学教师、餐厅服务员、法官、印刷工。
邓瑞平(1963-)，男，四川蓬安人，西南大学法学院教授、博士生导师，法学博士，西南大学-西南政法大学金砖国家法律研究院负责人，研究方向：国际经济法、海商法、国际商事仲裁法；
总体相较而言，在面孔亲和性特质高且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最强，在亲和性特质低且能动性特质低的情况下被试的招聘意愿最弱。结果详情见图8。
图7 对应聘者面孔的自发特质推理对印刷工招聘决策的影响(n=112)
图8 无职位时面孔自发特质推理对招聘决策的影响(n=123)
4 讨论
实验情境一得到的结果符合假设一。对于中学教师职业，当人们觉得应聘者面孔看上去温暖、可信任、有同理心并且有能力、有控制力时，才会有较强的招聘意愿。可以理解为，当对生活中需要工作者亲和性特质高且能动性特质高的岗位进行招聘时，一个有着高亲和性和高能动性面孔的人会在其他条件相当的情况下更具有优势。
新中国成立后，尽管党和政府采取多种措施，致力于社会主义制度体系建设，取得了重大历史性进步，但不可否认，在建立社会主义市场经济过程中，由于经济高速发展、文化建设相对滞后、人们生活发生巨变等，会出现某些制度体系不健全、不协调、不完善的情况，从而为腐败行为提供了可乘之机。
实验情境二的结果符合假设二。根据问卷调查，人们对法官应聘者的人格期望应该是亲和性特质低、能动性特质高，结果显示人们确实偏向于符合期望的人。即人们更愿意招聘看上去不亲和且有权势感的人，不愿意招聘看上去不够有能力的人。
第三个实验结果基本符合假设三。人们在招聘餐厅服务员时只受到应聘者亲和性特质的影响，并且人们只愿意雇佣看上去热情、温暖的人。而当应聘者面孔看上去亲和性弱且有强势感的时候，人们的招聘意愿更低了。这应该是因为这样的人给人更加有支配性、强势的感觉，不符合对餐厅服务员人格特质的期待。
实验中第四个情境的结果比假设四预想的要复杂很多。问卷结果可以推测出人们对印刷工没有亲和性特质或能动性特质的要求。结果也确实显示，为印刷工岗位快速做招聘决策时，不管面孔亲和性特质和能动性特质的高低招聘意愿均强于中立态度。换言之，人们没有特别偏向于哪一类面孔。生活中类似于印刷工的职业，胜任特征不多，工作者不需要太多控制性、竞争性等特质。可以推测招聘人员做招聘决策时，对应聘者的人格特质没有具体的期望。所以被试进行自发特质推理时，面孔能动性特质的高低不影响招聘决策。此外，人们还表现出了轻微的对亲和性特质更高的人的偏向，可能是实验过程中出现了亲和性特质的优先效应（Abele & Wojciszke, 2007, 2014）。这也应该是人们在招聘法官任务上表现出轻微的对亲和性特质偏好的原因。
一是厘清家政服务用工关系。公司仔细研读《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国侵权责任法》以及商务部《家政服务合同》范本等法律法规和政策文件的规定，结合本地家政公司用工实际情况，依法将家政服务员用工关系界定为中介制、会员制、员工制三种类型，依法安排管理员工制员工稳定就业，依法受托推荐中介制、会员制员工灵活就业。
而招聘情境不针对具体职业时，结果显示人们自发得偏向于选择亲和性特质高和能动性特质高的应聘者。说明在更加宽泛和抽象的招聘情境中，看上去亲和与看上去有能力都是求职优势。
总的来说，人们的招聘决策确实会受到应聘者面貌特征的影响。实验中被试作为招聘者倾向于选择某一类人也可以理解为出现了用人偏向/招聘者偏向。用人偏向是指招聘者用人决策时表现出心理或行动上的趋近或排斥（杨笛, 2014）。之所以在招聘某个职业的工作者时出现了用人偏向，可能与日常生活中人们的职业刻板印象有关。职业刻板印象是指人们对不同职业的期望、要求和一般看法，在很大程度上影响着人们的职业选择（闫秀梅, 王美芳, 张庆, 邹吉林,2010）。已有研究发现自发特质推理中的职业刻板效应受认知负荷的调节（Wigboldus, Sherman, Franzese, &Knippenberg, 2004）。在招聘领域中，有研究指出刻板效应是招聘者产生用人偏向的心理影响因素（成剑慧, 2008）。人们会倾向于选择有着符合对某个职业刻板印象的面孔的人。此外，在刻板印象与自发特质推理的关系的较新研究中，研究者发现人们对高权力者的刻板印象是高能力低热情，对低权力者的刻板印象是低能力高热情（王美芳, 史文凤, 颜丙淦, 杨峰,2017）。本研究中法官和服务员分别与高权力者和低权力者有一定程度的对应，所以试验结果也对王美芳等人（2017）的研究结论有所验证。
国外学者对招聘者偏向的研究较早，成果也比较丰富（Ilkka, 1995）；而国内在近几年才有所发展，研究数量较少内容较窄。而且在招聘者偏向问题上，国内学者目前的研究主要集中在外貌/相貌/面孔吸引力偏向或性别二态线索上（赵凯宾, 2018）。而本研究是从基于面孔的自发特质推理的角度来研究招聘者偏向，一方面填补了国内招聘决策领域内用人偏向问题上的研究空白，另一方面把基于面孔的自发特质推理对人类决策的影响扩展到了较新的职业招聘领域，增加了实证研究的证据。另外研究论述了由面孔特质推理引发的主观偏见，希望能帮助个体、企业在做出决策行为时尽量避免多种非理性行为。此外，对于本研究关注的基于面孔的自发特质推理，近年除了对于面孔信任性的研究有不断细致和深入的研究之外（王秀娟, 王娜, 韩尚锋, 刘燊, 张林, 2018），其它关注点主要在其来源机制（Over & Cook, 2018）以及与面孔社会知觉领域的交叉（张林, 李玥, 刘燊, 谭群, 徐强, 杨亚平, 2016)。本领域后续研究可能会沿两个方面推进：一方面，继续深入分析面孔特质推理的理论模型；另一方面，将面孔特质推理实证研究的结果更多地利用到面孔评价和社会分类领域。
本研究有几点明显的不足。首先，正式实验的被试是未毕业的学生，他们没有作为人力资源工作者的经历或者进行招聘的需求，所以他们的招聘意愿跟现实生活真正需要选择求职者的招聘者的意愿很可能有所不同。这一生态效度问题希望未来研究注意到。其次，实验组被试的性别比例不够平衡，无法探究对于实验中问题的性别差异。此外，被试需要回答的问题比较简单、易理解，实验结果可能受到要求特征和期望效应的较强影响。
5 结论
在招聘决策情境下人们会对应聘者的面孔做自发特质推理，倾向于选择面孔亲和性特质高、能动性特质高的人，但还会受到具体职位的影响。
对令人感觉亲和性和能动性高的职业（例如中学教师），人们更加倾向于选择面孔亲和性高且能动性高的人。对令人感觉亲和性特质低但能动性特质高的职业（例如法官），人们对面孔符合此特点的人招聘意愿更强。对令人感觉亲和性高且能动性低的职业（例如餐厅服务员），招聘时人们倾向于选择面孔亲和性高的人。对令人感觉亲和性低且能动性低的职业（例如印刷工），无论应聘者面孔特质高低人们的招聘意愿均强于中立态度。
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Influence of Recruitment Decisions in View of Spontaneous Trait Inference of the Job Applicants' Face
LI Mengzhu*, ZENG Qingxue, YAN Ziyin, ZHANG Chunyu*
School of psychology, Shaanxi Normal University, Xian 710062, China
Abstract: The purpose of this study is to explore the influence of the faces of job applicants on recruitment decisions and to validate the impact of spontaneous trait inference on human decision-making behaviors in the recruitment field by the simulation of the recruitment experiment adopting the 2(communal face: high and low) ×2(agentic face) within-subjects design.The results are as follows: (1) for middle school teacher candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait and agentic trait of faces are high;(2) for judge candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait of faces is low and agentic trait of faces is high; (3) for restaurant server candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait and agentic trait of faces are high; (4) for printer candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait and agentic trait of faces are high.In general, the study has found that in the context of recruitment decision-making, people make spontaneous trait inferences based on the faces of the candidates, and tend to choose people with high communal and agentic traits, but the decisions will also be affected by the specific job types.
Key words: spontaneous trait inference based on faces; communal trait; agentic trait; recruitment decision
[心理学通讯, 2019, 2(3): 186-196 doi: 10.12100/j.issn.2096-5494.219004]
李梦珠，2013年至2017年在郑州大学教育学院应用心理学专业学习，获得理学学士学位。2017年至今在陕西师范大学心理学院应用心理学专业学习，目前的研究方向是职业心理学。关注的研究领域是职业使命感与自我决定理论等，业余兴趣是进化心理学。
*通信作者：
李梦珠
963960661@qq.com
张春雨
173001502@qq.com
*Corresponding author: LI Mengzhu, 963960661@qq.com
ZHANG Chunyu, 173001502@qq.com
[Psychological Communications, 2019, 2(3): 186-196 doi: 10.12100/j.issn.2096-5494.219004]
基金来源
教育部人文社会科学基金项目（17XJC190008）。
利益冲突
作者声明本研究无利益冲突。
标签：基于面孔的自发特质推理论文; 亲和性特质论文; 能动性特质论文; 招聘决策论文; 陕西师范大学心理学院论文;