浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核，本文主要内容关键词为：聘任制论文,绩效考核论文,岗位论文,我国论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位与意义
绩效是指员工在一定的时间和条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为以及实现的有效工作成果，它包含工作效果（数量、质量等）、工作效率（投入与产出比）、工作效益（如经济效益、社会效益、时间效益等）。
目标管理理论指出：当一个组织确定了目标之后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门、团队以及个人的目标。绩效考核就是定期考察和评价部门、团队和个人工作业绩的一种制度，是为了实现组织目标，调动员工积极性和创造性，获取更高业绩水平而使用的手段。具体而言，就是对照工作目标或绩效标准，采用系统、科学的方法对员工在某工作岗位上所表现出来的工作能力、工作态度及业绩（如目标完成情况、职责履行程度等）等进行以事实为依据的专业性评价，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。
在所有的社会资源当中，人力资源是最重要的资产。人力资源效用要发挥最大化，拓展和实现人力资源的竞争优势，必须建立科学合理的绩效考核制度，有效管理和控制员工的行为和结果。
一方面，绩效考核为组织战略目标的实现提供了巨大支持。组织的多项管理决策都要使用到绩效考核获得的信息，它为薪酬管理、工资调整、职位变更、员工流动等措施提供事实依据。同时，在严格分析和辨别考核信息（避免一些误差，如晕轮效应、近因效应、过宽或过严等）的基础上，作出有利于组织发展和员工开发的决策。
另一方面，绩效考核加深了员工对自身职责和目标的了解，明白自身在组织中的发展前途以及存在的问题。
对学校而言，组织的工作目标被分解在教职员工身上，他们的工作成绩直接影响到学校的业绩，学校的管理水平又直接影响到教职员工的工作业绩。因此，教师岗位绩效考核的最终目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同进步达到“双赢”。
二、教师岗位聘任制改革的内外部条件及其内涵
岗位聘任制是我国事业单位（含教、科、文、卫、体、广电、农林水利、社会福利、新闻出版等）在用人制度上的深刻变革，教师岗位聘任制是适应社会主义市场经济体制和教育发展内在要求的产物。
当前，教师岗位聘任制的实行已有相对成熟的外部条件。政府机构和企业人事制度改革的成功经验不仅表明不合格的教师下岗是可行的，而且营造了浓浓的社会氛围，进一步转变了人们的思想观念，人们对改革的承受力大大增强，为教师岗位聘任制的日益规范化运作起到了推波助澜的作用。另外，各种社会保障（原来由学校统包的事）制度以及教师职务制度、教师资格证书制度的建立和日趋完善，特别是医疗保健制度、社会福利制度、失业救济制度、最低生活保障制度、档案管理制度、工资制度、养老保险制度、住房分配制度、居民身份证制度、户籍流动制度等等，缓解了职工对单位的人身依附关系，为人才流动提供了保障机制。
在内部条件上，较多的教师后备资源、较高的教师工资福利以及学校的分配制度改革、教学改革、科研改革、后勤社会化改革以及产业管理体制改革等等也同步推动着教师岗位聘任制的深入开展。
教师岗位聘任制的主要特点是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理。其目的旨在打破长期以来教师端“铁饭碗”的现象，增强学校活力和自我发展能力，解决人事管理中长期存在的“人员能进不能出、能用不能辞、能任不能免”、“职务能上不能下”、“待遇能高不能低”、“优秀人才不能脱颖而出”等弊端，建立一种“以岗定薪”、“易岗易薪”、“优劳优酬”、“在什么岗位，从事什么工作，就享受什么待遇”，“由身份管理向岗位管理”的竞争激励和开放的用人机制，调动各类人员的积极性和创造性，从整体上优化人员结构，合理配置人力资源，增强办学活力。
一方面，它有利于学校根据自己的工作需要最大限度地选择最佳人选，并将学校的发展目标与每个教师的岗位目标结合起来；另一方面，它有利于教师按照自身的条件，“凭竞争谋岗位”、“凭德才求职位”、“凭贡献得报酬”，在岗位上有危机感，在工作上有责任感，在事业上有竞争感，在工资上有满足感。
三、绩效考核与教师岗位聘任制的关系
首先，绩效考核是教师岗位聘任制的基础和前提。教师岗位聘任制一般包含设岗、聘任、聘后管理、分配及聘余人员安置等五个环节，其中聘后管理的重点是建立和完善绩效考核制度，以保证聘任制的实际效果。不完善的绩效考核会影响聘任时签定的聘期任务、职责等对教师的制约性，既不能对上个聘期的工作业绩作出客观全面的评价，也不能为下一个聘期的聘任提供依据，从而导致岗位聘任制的实施流于形式或操作变味。
另外，建立健全教师岗位聘任制的难点在于岗位绩效考核与评价体系的建立与实施。一方面实施易受外部环境的影响与制约，另一方面难以设计科学公正的绩效考核评价体系和量化标准。因此，绩效考核并不是一个非常准确的过程，可能带有强烈的感情色彩（如蜕变为“人缘大评比”），其考核制度、标准和方法不可能绝对合理，不可能完全准确地反映出每个教师的工作情况。
在这方面，我们可以借鉴世界其它国家的有益经验和成功做法。不少发达国家在教师的晋升提拔上有着严格的考核、审批制度。如美国实行“非升即走”的原则，规定讲师聘任合同为1年，助理教授为3年，还可续聘3年，到期后，如通不过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就得被解聘离校。日本更为严格，即使“贵”为教授，每隔3—4年也要进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
四、绩效考核程序、标准、内容、方法以及结果的使用
绩效考核是一个完整的系统，它包括绩效界定、绩效衡量以及绩效反馈等。借鉴国内外成功企业人力资源绩效管理的成熟经验，不断充实教师岗位聘任制绩效考核的具体操作。这些操作涉及考核程序、考核标准、考核内容、考核方法以及考核结果的使用等方面。
（一）考核程序
1.组建各级各类岗位绩效考核评委会（人事部门负责人、直接领导、单位主管等组成），并对考核责任人进行培训。
2.考核信息的收集、统计与分析。应使用合理的绩效考核表格，在聘任中期、后期，从多个不同的信息来源（如直接领导、下属、同事、学科组、自我评价等）广泛采集绩效考核信息。
3.严格对照岗位目标与职责任务确定考核等次并以书面形式反馈给有关教师。并在一定期限内受理教师本人的异议和申诉。
4.绩效考核逐级面谈，并建立考核档案。直接领导与教师面谈时应指出其优缺点（成绩和不足）和努力方向，提高员工对绩效考核结果的认可、接受程度和满意度，增强员工改进绩效的主动性和积极性。
（二）考核标准
绩效考核标准是说明按照什么尺度对工作的哪些方面进行评价。因此，标准的制定必须是基于工作而不是基于工作者，不能因做该项工作的人不同而设定不同的标准。学校各级（校院系所等）应在有效工作分析的基础上，明确各级各类岗位特征及其特殊要求，并将学校期望教师具备的工作态度、工作行为和预期结果传递给他们，使其与学校的价值观和发展理念以及目标的战略方向保持高度一致。具体来说如下：
1.标准要公开并且最好是得到教师认同。公开的目的是让每个教师都明白自身的工作要求是什么，以按照考核标准来指导、激励自己，提高工作绩效。而且，标准的制定应主动吸收教师（尤其是一线教职员工）参与，增强他们对绩效考核的认同感，密切制度与人的关系。
2.标准要尽量符合学校实际，明确、具体并且是可度量的。制定绩效考核的标准要从实际出发（避免盲目攀高或降格），所定的标准能够量化的尽可能量化（实现数字管理），可转化为具体行为，从而有利于学校区分出每个教师岗位绩效的高低。
3.标准要适度。有学者认为“高标准保证高待遇，高待遇促进高标准”，这固然有一定道理，但正如厂家生产的产品一样，质量标准并非越高越好，产品功能并非越全越好，关键在于适应一定需要。更何况教师（尤其是年青教师）整体待遇在全社会并不高。绩效标准既应有一定的压力，也应是在一定期限内经过相当努力可以达到的。
4.标准要实现教育工作普遍性与特殊性的统一。考核标准不仅要有教师职业共性的评价指标要求（如同样的工作内容、工作岗位，应用相同标准去考核），而且要根据学校的不同类型（如研究型大学、教学科研型大学、教学型大学等）、不同学科不同类别的教师岗位（如专业技术岗位、管理职员岗位、工勤服务岗位等）、不同层次的教师岗位（如校级关键岗、院系重点岗、基础岗等）、不同专业技术职务的教师（如高级、中级、初级等），确定不同的评价指标及权重。例如，对一般人员主要考核其完成工作的数量、质量、效益以及工作态度等；而对主管人员还要考核其部门目标的实现程度以及在计划、决策、指挥、激励、授权、培养人才、搞好梯队建设等方面的成绩。
（三）考核内容
绩效考核内容应与各级各类岗位职责和目标任务相一致。《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995）规定考核内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩，以履行岗位职责，完成年度和任期目标任务的实绩作为考核的主要内容。
1.“德”。侧重考核教师的政治思想素质和职业道德。绩效考核的重点不在“德”，因为品质考核的操作性与效度较差，含混而主观，不明确，且往往与具体的工作行为和效果之间没有关系。而且，对“德”的考核应着重在教师资格审查以及在岗位聘任前就把好关。
2.“能”。主要考核教育教学科研岗位业务知识和完成岗位工作的能力、学术水平以及管理服务能力。“能”的考核重在工作过程，着眼于“干什么”（包括那些占用时间不多但非常重要、重要程度不高但占用大量工作时间的工作）、“如何去干”，强调运用理论知识和获取新知识的能力，工作效率，分析问题和解决问题的能力以及兼任管理工作的组织、协调、综合、决策能力等等。
3.“勤”。侧重考核工作态度。目标管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）曾言：“态度决定一切”。知识技能或潜力如果不与良好的工作态度相结合，对组织就毫无价值可言。考核工作态度会涉及责任感、事业心、积极性、协作性、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况（出勤率、违纪违规率）等等。
4.“绩”。绩的考核着眼于“干出了什么”，重在产出和贡献，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及经济效益和社会效益等等。例如教学岗位“绩”的考核着重涉及教学内容、教学方法、教学态度和作风、教学效果等。而科研岗位“绩”的考核指标注重教师承担的科研项目和完成项目情况、发表论文和出版著作情况、获奖情况、科研成果情况（原创性理论成果、推广应用成果、专利发明成果）等等，抵制“学术腐败”，尽量防止“掺水的学术产出”。
（四）考核方法
考核方法有多种，但无论采用何种方式，都应以事实为依据，注重实效，简便易行，宜于操作，要将定性考核与定量考核结合起来，对定性指标要注重运用模糊评判方法，建立数学模型将其转化为量化指标，实现数字管理。
1.从考核对象上分，有个别考核与集体考核。绩效考核必须对照岗位职责和目标任务进行。既要对个人履行岗位职责情况进行考核，也要对学科群体进行业绩考核，甚至对高层次岗位人员还要求作述职报告。通过对任务完成和目标执行情况的考核评估，使学校与院系所各级均能及时得到各种反映学科建设水平和工作业绩的数据信息，为进一步决策和下一轮岗位聘任提供依据。
2.从考核时间上分，有平时考核与年终考核、聘期内考核与期满后考核、定期考核与不定期考核。要特别注重平时考核，加大平时考核的监控力度，及时奖励先进鞭策后进。有条件的院校还可在校园内部网上实行考核公示制度。
3.从考核信息获取渠道上分，有教师自评、教师互评、学生评价、家长评价、专家评价、领导评价、社会评价。多渠道的信息来源是把“双刃剑”，既意味着绩效考核更为准确可靠，也使考核过程更为复杂，信息甄别难度加大，各种花费增加。学校是否适用这种企业管理中所谓的“360°反馈”考核方法还有待进一步实践观察。毕竟，“外行”评“内行”容易挫伤人的积极性、主动性、创造性。绩效考核要摆正教师与学生以及其他服务对象的关系，理性分析教育教学及管理服务对象的反馈意见。
（五）考核结果的使用
根据人力资源管理的预期理论，推动人们努力工作的动机是由各种报酬（如金钱、认同感、平等感等）的预期触发的。如果努力会带来成就，成就又会带来预期的报酬，那么人们就会由此得到满足并被激励再次行动。教师的报酬与其所承担的职责、做出的贡献、付出的努力应该是相连的。只要教师达到了任职标准并通过聘任考核，就说明他已完成了自己的职责，就应当给予他相应的报酬。
1.考核结果应具有权威性。考核结果是否正确、合理，其可信度如何，关系到教师岗位聘任制工作的成败。因此，考核结果要公开接受监督，避免感情、人为因素，要建立一套申诉制度和程序，尽一切可能增强绩效考核的信度、效度和可接受性。
2.考核结果应作为续聘、调配、培训、待聘、辞退、调资、职务升降、奖惩的重要依据（虽然不是唯一依据）。要突出考核结果的权重，将教师报酬与之挂钩，以体现多劳多得和多投入生产要素多得的原则，惟有如此才能留住和吸引优秀人才从事教育事业。国外实行教师岗位聘任制的国家，其教师在经过了严格的考核并受聘后，便会享有相应的待遇，使其社会地位处于社会各行业中的中上层。
总之，要做出一个公正合理的绩效考核结果，不仅需要选择一个适当的方式，按科学的程序来进行，考核的标准也要尽可能准确、明了，还要选择正确的考核方法和适当的考核时间，这样才能控制影响绩效考核的因素，分析产生误差的原因，以保证绩效考核做到恰如其分和公正合理。
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