行动、组织学习与职业技术院校的成长——对宁波职业技术学院的初步观察，本文主要内容关键词为：宁波论文,职业技术论文,职业技术学院论文,院校论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
写在前面的话：我在南京师范大学教育社会学研究中心两周一次的学术沙龙上曾经有一个发言，题目是“向外看、向上看；还是向内看、向下看”，主要内容是不满于教育社会学研究中的“惟外、惟上”取向，提倡教育社会学研究的“向内、向下”取向。这里的“内”是指中国；“下”非指底层，取其“基层、一线”的意思。及至我涉足职业技术教育这个行当时日一长，发现职业技术教育研究中的“惟外、惟上”取向比之教育社会学尤过之而无不及，几乎在所有的相关场合，充耳所闻，皆是“德国如何如何……”、“澳大利亚如何如何……”、“新加坡如何如何……”、“某某领导说……”这样的说法。我不反对学习别的国家的理论和方法，我反对的是盲目地学，不加甄别地学。
可话又说回来了，不跟外国学、不用领导人讲话，又能说些什么呢？对于普遍缺乏理论和方法的职业教育研究者来说，“向内看、向下看”说易行难。我个人的体会是，案例研究是一个很好的路径，通过案例研究可以证明(证伪)理论，通过案例研究可以认识中国的现实环境，通过案例研究可以总结提炼出相关结论。多年来，不管是研究学校的运行机制、还是研究地方政府的教育变革行为，我都是从案例分析入手展开的。推此及彼，我想这个方法对于职业技术教育研究来说，也应当是可行的。回过头去看，作为一种教育形式，职业技术教育在中国已经存在一百多年了，这一百多年的中国职业技术教育发展史，可以用“一波三折”来概括。所谓“一波”就是“一以贯之”地向外国学习，“三折”就是1949年以前的学欧、美、日；1949年到改革开放前的学苏联；改革开放以来的遍地开花地学，逮谁学谁。为什么中国老是在学习别人的做法，外来的做法到中国后的效果如何？现实告诉我们一个国家有一个国家的职业技术教育发展模式(可参见凯瑟琳·西伦所著《制度是如何演化的：德国、英国、美国和日本的技能政治经济学》，上海人民出版社2010年版)，可为什么中国没有自己的职业技术教育发展模式呢，甚少有人思考这个问题，而这个问题又特别重要，不独对于职业技术教育作为一门学问有重要性，更对中国发展适当的职业教育有重要性，凡此种种，窃以为都可以通过案例研究来部分地回答。我把这个想法和宁波职业技术学院科研处的任君庆处长、《职教论坛》杂志社的陈建华社长一说，他们都表示认同，任处长还自告奋勇地让我们就以他所在的宁波职业技术学院多年办学实践的分析为这次系列案例研究的开始，于是就有了本期的三篇文章，连同上两期的6篇文章，都是这种想法的落实。至于这样的尝试是否能够达到预期目标那就只能走着瞧了。
江苏省职教科研中心研究员、博士：庄西真
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2011)21-0018-05
一、一个分析职业院校成长的框架
在我国，职业技术学院这样一种教育形式，是近20年才逐渐发展起来的。在这之前，与这种教育形式处在同一个层次的是“××专科学校”，或者“××高等专科学校”，本人就毕业于一所师范专科学校，这样的学校的办学方式实际上就是一个微缩版的本科院校，它们没有独特的培养目标和规格，几乎完全照搬本科院校的教学计划和教学内容，只是因为学生比本科生在校时间短，所以教学内容有压缩、要求有降低。后来兴起的职业技术学院，是为了因应经济社会发展对应用型技能人才的需要，也是为了适应高等教育改革的要求。政府建立这样的院校，就是希望它们能够培养企业和生产一线上的技术工人，能够很好地缩短学习和工作之间的距离。想是一回事，做又是一回事，现实中，我国的职业技术学院怎么办也没有现成的模式可以使用，除了借鉴国外高等职业教育的一些做法外，就只能“摸着石头过河”，正如宁波职业技术学院执行院长苏志刚教授所说：“对于职业教育来说，管理就是创新，没有现成的东西可以让你照搬或者模仿”。因为我的工作就是研究职业教育如何发展，所以平时我就很留意职业技术院校的成长，我很关注对于众多起点相似的职业院校，为什么过若干年后，它们之间就会有分化，就会有很大的不同？用统一的、被大家比较认同的标准来衡量，在办学质量、办学声誉等方面会有云泥之别，比如说同样脱胎于中等专业学校的甲、乙两所职业技术学院，他们刚刚转型为职业技术学院的时候，基础差不多，可经过十多年的时光，前者成为国家重点建设的首批国家示范性高职院校，而后者则依然是生存都比较困难的普通职业技术学院。就这个问题，有些人从领导的能力、教师的水平、设施的齐备，甚至从学校所在地区经济社会发展的模式等方面给予解释，这些解释似乎都有一点道理，但也都有解释得不尽如人意的地方。果真如此，那接下来的问题是，为什么好的职业技术院校的领导就有能力、教师就有水平、设施就齐备，而差一点的职业技术院校的领导就没有能力、教师就没有水平、设备就不齐全呢？难道领导的能力和教师的水平在他们进入职业技术学院以前就有了？据我观察，即使在同一个地区(比如在江苏常州大学城里面的5所职业技术学院)的职业技术学院发展也不平衡。这里面可能还有更令人信服的解释。带着这样的疑问，我们对宁波职业技术学院十几年来的办学历程进行了考察，再加我对中国近代以来教育发展历程的体认，我觉得，组织学习这一视角能够比较好地回答上面的问题。从组织学习的视角看，职业技术院校的成长路径不可能是预先规划好的，其成长是一个动态的组织学习过程，通过反思和学习、总结并逐渐清晰学院发展战略和路径，通过不断地反思和学习，职业技术院校在前进中学会了适应环境、积累了经验，并逐渐清晰了发展目标，并最终把学校引导到一条快速而又可持续发展的道路上来。反映在职业技术院校改革与发展的实际上，即表现为“改革—失败与调整—正常发展”这样一种基本形式。而这一点与我对“中国教育发展方式一直是一个不断学习、纠错调整并转入正常成长的渐进过程”的判断是一脉相承的。
从分工的角度来看，现代社会的组织是为了完成某种特定任务而设置的一种机构，根据其承担的职能的不同，组织有教育组织(比如学校)、经济组织(比如工厂)、政治组织(比如政府)、文化组织(比如艺术团)等之分。组织一经产生，便像生物体一样有一个不断生长和发展的过程，或由弱变强、或由小到大、或者二者兼得。任何组织的成长都是一个动态过程，是一个组织根据内外部环境变化而不断进行适应性调整的过程。某种意义上，任何组织、尤其是在中国这样的外部环境极不确定性的国家的组织，其成长都不可能完全依赖于预先确定的“成长路线图”(即所谓的规划，在这里我并不是否定规划在组织成长中的作用，而是强调规划应该是有弹性的，应该能够因时、因地而调整)，而极有可能表现为“行动—组织学习—成长”这样一种“刺激—反应”式发展路径，这是我观察宁波职业技术学院等高速成长的职业技术院校以及中国教育发展模式得出的分析框架(见图1)。这一分析框架有三个要件：即行动、组织学习和成长，组织开展行动并从行动中获取过往经验；强调组织的反省能力和经验积累能力，以及相关经验在组织内的扩散与分享能力；在事后的行动中保留已被验证的过往的有益行动，并形成组织成长路径，终致组织健康快速成长，这一学习过程是动态的、交互式进行的。
图1 职业技术院校“行动-组织学习-成长”的分析框架
在高度不确定性的生存环境中，“行动—组织学习—成长”是组织成长的基本脉络，从宁波职业技术学院的发展案例中能够看出这一点，其它职业技术院校的发展也说明了这一点。我认为，在当前环境中，任何事先的、不切实际的发展规划都可能是纸上谈兵式的。职业技术学院只有行动、通过行动来体现“学中干”与“干中学”这样一种互动过程，才能真正达到可持续成长。
二、行动——积极、主动、坚决的行动
从生物学上来说，行动是生物体在空间上的移动，比如一只老虎嗖的一声窜出去3米，这是生物学意义上的行动，行动对于生物的生存、成长十分重要。对于一个人或者一个组织来说，行动是个人或者组织为达到某种目的而进行的任何活动，包括外显的行动和内隐的行动。比如人驾驶、读书、步行、打球、动心思等等行动，又比如组织开展的培训、招聘、促销、开会等各种活动。任何组织要成长就要行动，任何组织的成长都是积极行动、主动行动的结果，一个无所事事、没有行动的组织是不可能成长的。换言之，在人们无法对未来进行准确判断和规划的情况下，只有立马行动起来是组织迈向外部环境并可能走向成功(也隐含失败风险)的必然选择。从这层意义上而言，组织行动可以看做是一个应急的过程，组织通过“干中学、学中干”，才能发现自身优势、劣势，并驱动组织成长。从理论上讲，职业技术院校是一个有着鲜明特点、明确目标的教育组织，它主要通过培养学生来获得社会的认同，为了培养学生，它将开展包括招生、基建、就业、实习、教学、教师培训、内部管理等等一系列活动，也是推动学院发展的重要途径。宁波职业技术学院就是一个长于行动、敢于行动、善于行动的组织。为了分析的方便，我把职业技术院校的行动大致分为内部行动和外部行动两种。
(一)外部行动
所谓外部行动主要是指组织为了获得外部资源和支持而开展的“走出去、请进来”行动。职业技术院校是一种教育组织，它的运行需要资源，而这些资源几乎都存在于外面，经费需要政府划拨、企业支援，师资需要对外招聘，学生实习需要对应的外部企业接受等，这些都需要职业技术院校走出去，采取主动地、积极地行动，获取组织发展的各种资源。宁波职业技术学院到相关科研院所的走动、与政府的联动、与企业的互动就是比较典型的外部行动。早在学院转职升格的时候，学院就与上海职业教育研究所建立合作关系，由职教所为宁波职业技术学院提供高职理论和教学方面的指导。另外，学院面向全国知名高校、企业和研究机构延揽了30多位具有高级职称的人才担任系、部主任和学科带头人，初步形成了一支以教授、专家为主体的教学管理队伍。1999年，宁波职业技术学院创办机械系，可是创办机械系所需要的所有资源几乎都缺乏，师资、设备、厂房等都没有，怎么办？等是等不来的，宁波职业技术学院领导把眼光放到校外，决定利用校外的丰富资源。经过几次碰壁以后，他们调整策略，首先取得学院所在地方政府的认同和支持，继而在政府牵线搭桥下，与当地有实力的企业联合办学，由企业提供车间、设备和专业教师。甚至系主任也由企业总工程师担任，教学目标、教学内容由学校和企业共同决定。学院通过“走出去、请进来”的外部行动，积聚了学院成长的资本，明确了学院办学的定位，拓宽了学院办学的渠道，为学生开辟了就业的空间。
(二)内部行动
就是学院内部的管理活动，是指围绕提高教育教学质量而开展的一系列内部管理活动，包括组织架构、建章立制、设定程序等。比如宁波职业技术学院开展的人事制度改革就是比较典型的内部行动。第一，宁波职业技术学院着力构建“小行政、大教学”的管理运行机制，精简院级行政机构，组建了行政、教学、党群三大办公室。第二，实行全员聘任制，公开岗位，竞争上岗，加强岗位意识，明确职责，设立了重大问题24小时内回复的“直通车”制度，实行合约管理，强调依法办事；第三，打破福利型分配制度，承认差别，强化多劳多得、责权利统一的分配观念。在分配政策的制定上向教学科研第一线、高层次人才和工作业绩突出的人才倾斜，尤其注重对某一领域有突出成果人员的奖励。学院还建立了督导制和教学质量动态考核制，加强教学常规管理。学院还相继开展了订单式教学和项目化教学活动。
学校组织的核心职能是培养学生，所以教育组织的一个重要的内部行动是对学生的教育活动。宁波职业技术学院为了培养高职院校学生的自信心，要求班主任老师指导每位学生制定自己的职业生涯规划，明确自己的学习和人生目标；还在校园里面建立大学生创业街，让学生熟悉创业流程、提高创业能力。
总之，一个成长型的组织，必定是一个行动着的组织。一所成长型的职业技术院校，必定是一所丝毫不放松行动的学校。
三、学习——持续、高效地学习
(一)组织学习
虽说“凡事预则立、不预则废”，组织成长需要有一个发展方案来引领，需要有一个未雨绸缪的蓝图来鼓舞员工，比如几乎每所职业技术学院都制定的“十二五”发展规划。但是，组织发展作为一个自发过程，其发展方案制定不会是一个严格的计划过程，实际上是一个通过行动并在行动中不断学习的自我调整和总结的过程，是一个“事后诸葛亮”的过程。在这一行动且学习的过程中，制订方案和执行方案的界限变得模糊不清、难辨彼此，是一个不断地制定、不断地调整、不断地执行的过程。组织学习过程更多地表现为集体学习，领导的作用不再是预想深思熟虑的东西，而是管理学习过程，并在学习过程管理中寻找可能出现的发展方向、发展思路、发展策略。组织学习是形成组织竞争优势、提升组织业绩和增强组织创新能力的重要来源。组织学习为提升组织应对外部环境变化能力，进而调整并改变组织既有规则和战略等提供了基础。可见，组织学习能力是提升组织绩效的重要方面。学习是获取知识的过程，也就是说学习发生在知识取得、分享与使用的过程，组织学习所涉及的层面包括：向何人学？在何处学？如何学习？
组织学习的来源主要包括两个方面：一是榜样组织和可编码的“共有知识”，对于职业技术院校来说，榜样组织既可以是做得好的院校、也可以是企业、政府机构、国际组织等；二是组织自身的过往体验并形成组织“内含知识”积累，每一个组织的成长都不是一朝一夕实现的，成长的每一个结点都是经验。在组织管理中，组织学习可以被描述为“向其他榜样组织看齐”，即从他人成功经验和教训总结中来看待自身的成长。这是一条最为简单的学习路径，成本最低且收益可能最高。但是，组织不同于个人就在于，组织是一个资源的集合体。而任何一个组织的竞争优势都来自于该组织自身所拥有的资源及资源特质，组织资源特质包括资源具有价值、稀缺性、难以模仿或复制、没有替代品，并能为组织带来持续的盈利等，它导致了组织长期竞争优势。资源的综合运用产生了组织长期竞争优势。当一个组织向其他组织学习时，它所能得到的可能是有关组织管理的共有知识(指那些可用正式语言等进行编码并系统化、能被传播的知识)，而非独特的组织经验，特定组织的经验是难以通过向其他组织的学习中得到的。这就引致了组织学习的第二个源泉，即从组织过往的经验中学习：组织学习的根本在于通过组织自身的经验积累而不断地纠错与完善自身，其中“干中学、学中干”是组织学习的基本方法。譬如开发一种新课程，引进一项新技术、新方法，或者改造学院的组织机构，推行新的管理制度，都需要学院更新原有知识，吸收或创造出新知识。可以说，职业技术学院的每一项进步都是通过学习实现的。我们认为管理不可避免地要与过去经历中留下印象的过程密切相关，即使强调“思考和规划必须在行动之前”，这个规划也是在吸收以前经验基础上的规划。因此，组织学习行为可以描述为：首先是行动，没有行动，就不可能有过往经验的产生，也就不可能有积累；其次是经验总结和积累，即总结影响行动结果的重大因素，找寻组织运行的机制，辨明组织本身的“优势和劣势”；第三是保留有益的行动，并总结出组织成长中关键且有效的路径，正式形成组织成长策略。
(二)组织学习方式和举措
从组织学习过程及经验积累和分享能力看。职业技术院校组织学习方式和举措主要有：第一，主要领导及其团队就学院走过的历程进行深入全面回顾、反省、研讨和剖析，并就其办学定位达成共识。比如宁波职业技术学院的领导们在建校伊始就基于对国内外职教发展经验的总结完成了对自身的定位，即学院的主要任务是培养高级技术应用型人才，其总的目标是为生产、建设、管理、服务一线输送具有综合职业能力和全面素质的高等技术人才……第二，学院领导、管理团队、教师到兄弟学校、企业、国外相关机构进行参观学习，借鉴、吸收并消化成功经验，比如宁波职业技术学院每年用于鼓励和支持教师到高校和企业进修培训的资金近百万元；第三，学院领导成员与学校管理团队积极参与学校以及各类型职业教育发展和改革议题的各种讨论会；第四，设立董事会、专业指导委员会等各种机构，通过这些机构吸收校内外人士参加，积聚各种信息和技术，并对其进行深入分析和吸收，组织学校教职员工就学院定位等问题进行讨论和意见收集、反馈；第五，聘请知名专家为学院发展顾问(比如宁波职业技术学院就聘请中国科学院贺贤土院士，中国工程院朱高峰院士、刘盛纲院士，著名教育专家潘懋元教授，原教育部职教司杨金土司长为学院发展高级顾问)对学院发展战略进行研讨和咨询，通过咨询和内部沟通，就学校未来发展战略达成共识，并在学院内部进行大力宣导、沟通、反馈与修正；第六，为适应学院发展需要，借鉴其他企业组织架构和有效管控模式对学院进行深化设计、组织实施；第七，选择学院内部在教育教学方面成绩突出的二级学院(比如宁波职业技术学院的海天学院)作为典型样本，组织其他二级学院管理团队就成败得失进行相互学习、经验交流，促成其经验在组织体内的扩散和分享；第八，通过制定和修订学院章程、董事会议事规则以及其它规章制度，形成良好的董事会决策机制和决策程序，规范学院教职员工、学生的行为，加深师生员工对学院发展愿景的认知和理解，增强他们对学院的认同感，等等。
(三)领导者个人学习对院校成长的影响
“学习是有机体中普遍存在的适应环境的手段之一”[1]，但是，学习至少可以分为个人学习和组织学习两种类型。前者属于教育学和心理学的研究领域，着眼于新知识与旧知识的融通而实现个人内化的认知过程。后者则属于社会学和组织学的研究领域，更关注学习的动机与动力、学习的效果及其对学习行为的影响。
组织作为一个虚拟“人”是不会学习的，组织学习本质上是针对组织内部的个体或群体而言的；组织学习又不等同于将组织内部每个个体集中起来进行学习，而是指透过组织内部个体间的交流与互动、共同解决组织面临的复杂问题等所形成的组织学习氛围，它将组织个体的学习行为集聚为组织的群体经验并内嵌于组织之中、形成组织记忆。个人作为组织学习的最小细胞和学习型组织中的重要主体[2]，组织中每个领导者、管理者和员工的学习行为和能力对整个组织的学习能力和学习型组织的建设都有重要影响。职业技术院校的学习过程也大体会经历接触、接受、融会和创造性转换等阶段。在这一过程中，发挥关键作用的分别是以学院领导者和部分管理者身份参与其间的群体，他们以个体化的学习方式生成自身的认知变化，再经由管理活动而使习得的知识演化为更具制度形态的结果。领导者是职业技术院校战略方向和组织系统的决策者和设计者，领导者个人学习能力对整个学院在复杂变化环境下的可持续生存和健康和谐发展至关重要。我通过观察分析发现我国职业技术院校领导者的整体学习能力属于较强水平，其8种学习能力从大到小的顺序依次为反思、获取知识、选择、推广、执行、发现、输出知识和知识管理能力。职业技术学院领导者个人学习能力对组织创新和组织绩效确实具有显著影响关系，这说明职业技术院校领导者个人学习对组织的可持续生存和健康和谐发展非常关键。
(四)重视组织学习成本问题
在这里需要强调的是有关组织学习中的学习成本问题。组织学习要承认并有能力承担学习成本。如前所述，组织在行动之前难以形成组织未来“长远规划”，因此，先期行动、试错并承担风险损失在某种程度上就应当成为组织管理常态，能被相关利益人所容忍。但从管理层角度，学习、试错并承担风险损失并不能成为组织不成功的借口：任何学习都要强调组织目标的最终实现——形成组织核心竞争力并将其转化为组织长期可持续的价值增值能力。组织学习应在潜意识中比较“学习成本”和“学习收益”间的关系，努力确保收益能吸收、消化成本。
在这里，学习成本是指组织学习过程中所发生的各种成本和代价，包括因发展方案不当、管理失败等原因所产生的直接或间接损失，以及组织纠错和自我修复过程中所花费的各种管理成本等，比如一些职业技术院校因为方案不当而延误了学院的发展就是学习成本。学习成本会随着学习不断深化而逐步降低，我们假设，聪明的管理者不会在同一件事上犯同样错误。学习收益则是透过组织学习与创新而给组织带来的价值增值，它要求学校管理者在学习过程中必须始终将目标锁定在“职业技术学院核心竞争力培植及持续增长的价值增值能力实现”这一目标上。学习收益直接或间接表现为：1.触发变革。通过学习成本的付出，进而触发组织反省并谋求组织变革，从而为未来发展谋求新的机会和动力。2.形成组织发展战略构想。通过学习积累，逐渐形成相对清晰的组织战略、管理思路。3.整合并高效利用资源。组织在学习和整合、利用资源的经验上，主要体现在以下要点上：更加有效地将资源集中在战略焦点上；通过从经验中汲取知识和借用其他组织的资源来更高效率地积累资源；将某些资源转化到对组织的核心业务中去(如宁波职业技术学院通过后勤社会化改革而将更多资源集中在学院教育教学领域等)，从而创造更高效益等。由此可见，组织成长就是组织学习的过程，是一个“学习成本产生—学习收益实现”的交互过程。
四、成长——健康、可持续地成长
组织行为学认为，学习的过程是学习者的行为逐渐得到改变的过程[3]，任何学习都要强调组织目标的最终实现——形成组织核心竞争力并将其转化为组织长期可持续的价值增值能力。行为的改变以及组织核心能力形成的过程就是成长。成长是指随着时间的推移向着圆满成熟的生长，在量化的方面如身高的增长，经济的增长，或抽象的基础上更加注重积极面的生长，如一个系统变得更加复杂，生物体变得更加成熟完善。所谓组织成长系组织在其所处的社会环境中维持生存和繁荣的能力。而作为职业技术学院的成长主要反映在量和质两个方面的变化。之所以叫成长，在量的方面表现为学校办学规模的稳定增加，比如说校园面积的扩大、在校生数量的增加以及学校层次的改变(由专科升格为本科)等，在我看来都是学校组织量的变化，这种成长虽然在某一时段是必要的，但这不是组织成长的全部，甚至不是组织成长重要的组成部分。我认为组织成长的重要的一点是质量的提高。和普通学校主要评价学生的学业成就高低不同，职业技术院校评价学生主要看其是否适应当地经济社会发展的需要，是否是有动手能力、个性化和普遍化相结合的实用性人才。具体说来，职业技术院校在质的方面主要看学校之于“人”的成长的帮助和支持有多大，这个“人”包括教师、学生以及其它学院人员。一所好的职业技术院校成长理应包括教师的成长，当然更重要的是学生的成长，正如宁波职业技术学院坚持的学院的一切工作都是为学生服务的；同时，学生的一切表现，又检验着学生的成色。
综合上面，通过对宁波职业技术学院等职业技术院校从小变大、从弱变强过程的观察，可以说组织学习贯穿职业技术学院变革过程的始终，这里有几点需要再强调：1.职业技术学院之所以不断学习的压力和动力均来自于外部环境的不确定性和独特知识的不可传播性；2.职业技术学院组织学习过程使得其发展方案的制订与执行之间不再存在明确的界限，二者是一个交互存在过程(不存在彼此先后顺序)；3.职业技术学院的组织学习不单纯强调领导和管理层的学习与反省,更强调全院上下都要学习，学院要营造一个浓厚的学习氛围；4.职业技术学院校的组织学习不仅是主动的从成功经验中学习、深化和总结，而且也要从失败中学习；5.职业技术学院管理行为的过程,遵循着“既有的行动—学习与总结—战略形成与再行动”这样一个路径，其本质在于为职业技术院校的健康成长创造、积累、利用知识的能力。