学术劳动力市场运行的独特性及其成因
徐志平,沈红
(华中科技大学 教育科学研究院,武汉430074)
【摘 要】 与普通劳动力相比,学术劳动力市场运行的特殊性体现在供需同一体的结构与供求平衡悖论、双重等级结构下的有限竞争及薪酬、声望的双重“价格”机制三方面。学术劳动市场运行机制特殊性的形成原因包括学术劳动力市场在基本假设、内部结构、学术人的学术信仰和职业偏好等方面的独特。这些特性使学术劳动力市场在运行时表现出三对张力：内外张力——学术职业与非学术职业的选择；地域张力——封闭的本土市场和开放的全球市场的联接；等级张力——扁平的学术分工和纵向的身份等级。学术劳动力市场运行的三种张力之间互动影响。
【关键词】 学术劳动力；学术劳动力市场；运行机制
学术劳动力市场作为对学术劳动力资源进行配置的专门市场,是市场力量和学术力量相互结合和相互作用的产物[1]。这些独特的构成决定了市场力量在配置学术劳动力资源时,作用方式和作用限度的独特性。一方面,与普通劳动力市场相比,它同样包括三个核心构成因素：供给、需求与价格。另一方面,学术劳动力市场又是高等教育市场范畴内的准市场,受学术活动自身特点的影响,还受到国家经济、政治、文化政策、学术共同体文化和学术组织变革的影响,从而形成与普通劳动力市场截然不同的独特性。
明晰学术劳动力市场特殊性对高校教师资源的优化配置具有重要的理论和现实价值。劳动力市场运行机制作为价值规律是人力资源配置过程中发挥调节作用的内在功能和外在表现,由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成,是劳动力市场研究的基础[2]。鉴于此,本研究将具体论述学术劳动力市场的供求机制、竞争机制和价格机制三个方面表现的特殊性,然后具体剖析形成这种特殊性的原因及其影响。
一、学术劳动力市场运行的独特性
(一)供需同一体结构与供求平衡困境
供求机制体现的是劳动力市场的供求状况,主要指劳动力资源量与需求量的关系,劳动力市场的供求运动是在“看不见的手”的调节下,不断由供求不平衡到平衡,由平衡到新的不平衡,再到新的平衡的动态过程,其平衡状态是偶然的,而不平衡则是经常的[3]。
在学术劳动力市场中,大学扮演着供给者和需求者的双重角色[4]。一方面,通过博士招生和培养成为学术劳动力供给者；另一方面,通过新教师的招聘,为毕业博士生提供就业岗位。然而在我国,大学作为供求同一体的组织,在供给端缺乏自主权,政府垄断了博士学位点的授予权,制定严格的统一的学科专业目录,主导博士教育的扩散过程[5]；在需求端,高校教师聘任制改革实施以来,高校在教师队伍分类管理、终身制改革和教师薪酬定价方面的自主权不断扩大,市场化改革愈加深化。供给的计划调配与需求的市场调节,形成了我国学术劳动力市场供求平衡的一个悖论。在学术劳动力市场供求调节的过程中,大学扮演的双重角色并没有很好地遵循劳动力市场的供求调节规律。为了提升和维持自身的学术声望,大学的利益诉求是不断扩大博士招生规模,而不是根据学术劳动力市场对博士毕业生的实际需求灵活调整。在具体的高校教师遴选过程中,又普遍存在“自产自销”“近亲繁殖”现象。由于学者必须经过漫长的学术训练周期,很难快速满足学术组织规模变化所产生的岗位需求,因此,学术劳动力的供给与需求之间存在严重的时滞性问题。
(二)双重等级结构下的非充分竞争
竞争机制是指在劳动力市场中,劳动者在与生产资料的结合过程中所产生的择业竞争与在业竞争,以及企业为求得优秀人才而进行的人才竞争[6]。学术劳动力市场是分割的市场,学术职称的等级性和学术机构的层级性两个分割因素将不同的学术劳动力限定在不同的竞争市场当中,削弱了整个学术劳动力市场的竞争状态。
截至2016年底，中国65岁及以上老年人口150031万人，占总人口的10.8%，65岁及以上老年人口所占比例连续21年增长（见图1）。然而目前中国各类养老床位672.7万张，每千名老人拥有床位30张，存在巨大缺口（见图2）。中国的老龄人口约占世界老龄人口总量的1/5，是世界老龄人口最多、增长速度最快的国家。妥善解决老龄人口的健康护理问题是社会各界关注的重点。由此可见，如何应对日趋严重的老龄化问题，并解决由老龄化社会带来的养老问题是当务之急。从中国目前的家庭发展趋势及养老服务业发展趋势来看，医养结合是必然趋势。
1.职称等级与内部劳动力市场。各国的学术职业系统因民族文化和学术特色的差异,形成了不同的职位等级和晋升方式,但通常呈现从低级职称向高级职称晋升的三个或者四个等级。在激烈的竞争和残酷的淘汰机制中,通往教授职称的晋升阶梯越提升攀登得越艰辛,晋升的结果也越荣耀,等级越高,资历越高,在学术界和社会上拥有的学术声望越高[7]。正如亨利·罗索夫斯基在《美国校园文化——学生·教授·管理》中所描述的,为什么人人都表现得如此潇洒地缄默不语,允许把他自己置于资浅教师的地位呢?难道他们都是受虐狂?根本不是,这是一个合理的抉择,因为未来终身职位的奖赏毕竟多于初期的痛苦。经济学家所说的“明显的偏好”说明了这样的事实：非终身教授最盼望的是在名牌大学当教授；显而易见,其他有吸引力的、可供选择的东西都是第二位的[8]。
分析： 从群体的基因频率变化来看，如果大面积连续只种植只含单一抗病基因的水稻品种，意味着拥有与之“匹配”A基因的MP失去继续增殖的机会，从而这种A基因频率下降，而其他类型A基因的频率会上升，因此拥有原R基因的抗病水稻的抗病能力就会下降甚至丧失。换句话说，水稻与MP之间存在着相互选择，共同(协同)进化。
我国著名教育学家叶圣陶先生说过：“教学有法，教无定法，贵在得法。”所谓“有法”，是指不同学科的教学有一定规律可循；所谓“无定法”，是指在具体的教学中并不存在“放之四海而皆准”的固定不变的万能方法，一切都因人、因境而定。所以，教师想要上好一堂课，无论教学方法如何变化，最终还是要“贵在得法”。
学术劳动力市场的地域张力是指本土学术劳动力市场与全球学术劳动力市场之间的相互关系。学术职业虽然被学科划分为具体的微小世界,但是不同省域和国家学者培养的能力和需求标准的差异导致在不同的地域间会依据供给和需求质量的差异出现“中心—边缘”,学术人都谋求进入中心区域工作,越远离中心,进入中心的难度和可行性越低。
(三)薪酬和声望的双重“价格”机制
价格机制是指劳动力市场价格是评价劳动者素质、劳动能力及劳动效果的测量指标,也是自发调节劳动力资源在不同地区、不同行业和岗位之间合理配置的经济杠杆[12]。
不同国家的学术薪酬的确定机制不同,市场配置学术劳动力资源的作用大小也不同。美国高校教师的薪酬通常是通过高校与教师之间协商决定,高校具有薪酬制定的完全自主权,因此薪酬本身可以根据市场变化而灵活调整。美国学者理查德·弗里曼通过研究1948-1973年美国物理学科高校教师入职者人数和薪酬的数据发现,美国学术劳动力市场的供需平衡机制与普通劳动力市场相同,遵循供给和收入水平调整的“蛛网”模型的供需平衡机制[13]。薪酬调节是学术劳动力市场化程度较高的显著表现。
在其他大多数国家,工资是学者的学历、职称、职位的体现,学术人员的薪酬是学术制度的体现,而不一定反映学术劳动力市场中的供求关系。这种工资确定制度决定了学术劳动力工资结构本身缺乏弹性。美国学者摩尔等就不赞同弗里曼认为的学术劳动力市场通过薪酬调整的观点,他们通过分析1960-1978年美国经济学博士毕业生初次学术岗位就业的数据,验证了学术劳动力市场供需声望调节机制的存在[14]。摩尔指出,学术劳动力市场中的岗位配置呈现出“下层匹配”的模式,即博士毕业生一般都是在自己所获得层级相同或者低一层级的院校获得就业岗位。当学术劳动力市场供需状况发生变化时,博士毕业生所能进入的就业岗位的层级会发生明显的变化。尤其是博士毕业生供给过剩时,更多的经济学博士毕业生会被迫在企业和政府等非学术职业中谋求岗位。澳大利亚学者里维斯(Donald E.Lewis)和曼甘(John Mangan)同样指出,由于澳大利亚的高校教师工资在不同专业和不同大学之间的高度一致性,工资本身缺乏弹性,学术劳动力市场中供给和需求的匹配是依照质量标准进行调节,劳动力市场供求情况的变化通过调整入职者所能获得的就业岗位的层次来体现[15]。在薪酬结构缺乏弹性的国家,声望调节取代了价格调节,成为学术劳动力市场的主要调节机制。
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二、学术劳动力市场运行机制独特性的形成原因
为什么学术劳动力市场会呈现与普通劳动力市场差异显著的运行机制?其根本原因是学术力量对学术劳动力配置的作用。大学财政和组织的独特性、学者偏好的独特性共同形塑了独特的学术劳动力市场。
本次临床试验仅报告7例不良事件，均为对照组（发生率为5.98%）。其中，3例患儿表现为尿红细胞异常，2例患儿表现为上感，1例白细胞升高，1例心电图异常。心电图异常的发生率为0.85%，经研究者判断，与药物的关系为可疑，视为不良反应。
(一)基本假设的独特性——非利润最大化
在经济学理论中,从高校财政的角度,无论是静态均衡理论还是动态均衡理论都是依据企业的经营行为,基于的基本假设是利润的最大化。虽然高校作为非营利机构同样受限于与劳动力市场中相似的供给和需求的市场限制,但是高校的财政特性决定了学术劳动力市场的基本假设为非利润最大化。高校的产品是高校教师的研究成果和人才培养行为,他们的产品因素绝大多数是劳动,因此高校没有能力像企业一样将利润分配给所有者和贡献者。高校的财政的收支平衡更像是零利润约束[16],或者是“非分配约束”[17]。高校虽然能够从核心活动中获得利润,但是只能把这些利润全部用于组织的目标和任务。零利润约束的影响是双边的：作为消极利润的抵制,它有助于增强院校之间的竞争,促进资源的有效使用[18]；在另一方面,作为积极利润的分配的限制,它有助于促使管理者和其他决策者追求院校支出效用的最大化而不是个人支出[19]。
从微观的学者本身的视角,学术职业不仅是获取报酬维持生计的一种谋生手段,更是超越了狭隘的实用主义的一种“志业”。学者群体通过教学、科研和服务等学术活动,谋求学术共同体的认可。托尼·比彻在《学术部落及其领地》中指出：“在美国,一项对高等教育教职人员进行的研究表明(萨克斯等,1999),大约50%的高校教师认为‘在自己领域成为权威’是重要或者主要的,这个比例在研究型大学更高,尽管这一愿望的重要性可能比一些诸如‘做一个好同事’之类的套话要低一些,但是却始终被排在‘优越的经济状况’之前。因此,一个工程师可以说：‘最重要的是你是否在你所从事研究的领域里得到认可’。”[20]正是这种对学术声望更多的追求,使得部分学者即使学术劳动力市场的就业环境恶劣,依然会将学术职业作为最优先的职业选择。
从职业特性角度来看,相比于其他职业,由于职称分级和终身教职的存在,学术职业从业者的从业时间通常很长。这就决定了学者在职业选择过剩中,对经济收益和非经济收益构成的终身收益的考量,远比初始收益更多。其中,非经济收益,尤其是声望收益是区别于其他职业的最核心因素。
(二)组织结构的独特性——不同的学科不同的世界
在同一所高校工作的学术职业从业者由于学科的分离形成了不同的学科不同的世界。大学中存在不同的学术共同体,这些学术共同体由从事相同学科知识领域研究的学者群体构成。他们拥有相同的学术价值,共享相似的学科文化,遵循类似的行为方式,信奉规范的学术规则。正如托尼·比彻所言,不同的学科领地上所栖居的学术部落必然会有许多不同的文化传统、价值信仰及行为方式[21]。正是因为学科间文化和价值的差异导致不同学科内学者的学术网络、成名之路、评价标准、竞争方式、合作方式等都存在显著的差异,从而使得同样的制度设计需要考虑不同学科的实际情况进行调整,尤其体现在不同学术评价标准的设立上。
不同学科博士就业选择的差异性是学科间差异性的集中体现。《中国学位与研究生教育发展报告(2011版)》统计了我国不同学科博士毕业生就业选择的情况[22]。数据表明,高等学校是除医学之外所有博士毕业生第一职业选择。哲学、历史学、文学和教育学四个学科就业类别高度集中在高等院校,占比分别高达70%、81.8%、79.1%和68.8%。经济学、法学、管理学博士选择高等学校就业的比例分别只有43.6%、59%和51.4%。这三个学科均有超过10%的博士毕业生选择非学术岗位就业。这说明,经济学、法学、管理学相对于哲学、历史学、教育学和文学学科,博士毕业生在劳动力市场中职业选择更多,学科的就业开放性更强。理学和农学博士选择高等学校和科研机构等学术性岗位为主,工学博士选择进入企业就业的比例明显高于其他学科。医学与其他学科最显著的差别在于具有两个主要的就业渠道：高等学校和医疗单位。参照《学术部落及其领地》中学科划分的二维象限,用学科的开放性程度取代应用性程度,可以构建学科开放程度和学科软硬程度的二维象限图。封闭式学科是指博士毕业生只有进入学术职业一个主要的就业渠道,其他就业渠道狭窄的学科。开放式学科是指博士毕业生除学术职业就业渠道之外,还有其他的主要就业渠道,就业渠道选择多元的学科。如下图所示,按照维度划分标准可将我国的十二大(除军事学)学科门类划分如下：封闭式硬学科包括农学和理学；开放式硬学科包括工学和医学；封闭式软学科包括哲学、历史学、教育学和文学；开放式软学科包括经济学、管理学和法学[23]。
学科属性二维象限图
(三)职业偏好的独特性——学术信仰的存在
张英丽和部分美国学者的研究发现,虽然学术劳动力市场的供需情况发生了巨大的变化,但是学术职业依然是博士毕业生的首选职业。这种现象印证了马克斯·韦伯的观点,“(学术职业)本身就是一种志业,不为经济所动,不为权力所移”[24]。无论是从最初的行会身份、还是中世纪时期的宗教身份和15世纪在欧洲普遍存在的公务身份,抑或在契约化时代已经逐渐淡化的身份印记,学术职业依然以一种神圣职业的方式存在。在很多学术职业从业者看来,学术职业是一种身份,是一种资源,它可以使拥有者增值并获得优先发展的社会资本[25]。学术信仰存在的另一个外在表现是仅在学术职业中存在的人事管理制度——终身教职制度。终身教职制度既是学术自由的有效保障,同时也是维持学术职业与非学术职业相对优势的有效手段,也通过保障性收入水平使学者能专注于产出不确定的基础性探索性当中。
(四)收益考量的独特性——非经济收益更重要
CPP的治疗目的是以改善患儿的成年期身高为核心，还应注意防止早熟和早初潮带来的心理问题。一般应用GnRHa治疗。GnRHa能有效抑制LH分泌，使性腺暂停发育、性激素分泌返回至青春前期状态，从而延缓骨骺的增长和融合，尽可能达到延长生长年限、改善最终成年期身高的目的。
从高校教师薪酬定价机制来看,大多数国家高校教师的薪酬并非如普通劳动力市场中由市场定价,而是随着高校的财务状况的变化而变化。我国高校经费,尤其是高校人事经费,主要来源于政府拨款,这就决定了高校教师收入的调整并非完全由市场力量根据供需状况进行调节,而是更多地由政府控制的方式进行计划调节。因此,学术职业内的薪酬变动并不能反映学术劳动力市场的供需状况的变化。
在学术职业中,体现声望和学术共同体认可度的职称和头衔与学者的薪酬收入高度相关,这意味着我国现有的薪酬制度具有明显的报酬后置的特征。这就能解释在学术劳动力市场运行中前期高薪酬未必具有吸引力的现象。例如在我国高校教师招聘过程中,即使部分地方本科院校承诺高额的科研启动金和安家费依然无法引进优秀博士。从职业生涯终身收益考量的角度,无论是从声望回报或终身收益而言,普通本科高校都没有优势。因此地方性院校的高薪引资战略应该进行调整,如果地方性普通院校希望引入研究型人才,更好的思路是形成特色研究基地和持续的进修支持体系,通过基地的研究平台的构建和进修机会吸引人才。或者改变用人的思路,弱化研究导向,强化教学能力,将教学能力作为教师选择的核心标准。从学术从业者个体角度来看,在学术劳动力市场中,不同成长环境、性格、经济压力的从业者对经济收益和非经济收益的敏感程度不同。经济收益敏感型的人对初期收益更加敏感,这与学术劳动力市场的等级排列是相悖的。
三、学术劳动力市场运行中的三对张力
库恩在1959年的讲演《必要的张力：科学研究中的传统和革新》中指出：对于有个性、有创造潜质的科学家,要想有突破,不埋没自己才能,必须时刻保持发散性思维,随时留心理论与实践的反常之处,并尝试找出旧方法在解决问题上的根本欠缺和危机,从而突破已有思维范式,找到新的问题解决方法。只有具备了这样的张力素质和张力思维,才可能诞生伟大的发现和伟大的科学家[26]。借鉴库恩提出的张力概念,结合上文对学术劳动力市场特殊性的分析,本研究认为,学术劳动力市场存在以下三种张力：内外张力——学术职业与非学术职业的选择；地域张力——封闭的本土市场和开放的全球市场；等级张力——扁平的学术分工和纵向的身份层级。
(一)内外张力——学术职业与非学术职业的选择
学术劳动力市场的内外张力是指潜在的学术人是否坚守自身的信念,进入或者继续留在学术职业内。学术职业与对应非学术职业之间的分工与竞争形成了学术劳动力市场的内外张力。
从博士毕业生就业去向的历史变化情况看,学术劳动力市场正在经历由最初封闭的内部学术劳动力市场走向内外分工竞争的学术劳动力市场过程。博士教育最早是学术职业自我再生产的方式,其主要的目标是培养学者。随着知识经济的兴起,企业、政府及其他非营利性机构扩大了对博士毕业生的需求。博士教育通过培养目标、培养方式和就业模式的多元化来适应这种新的需求。博士毕业生不再局限于学术劳动力市场,开始进入企业、政府和非营利性研究机构等非学术岗位,从事专业领域的研发工作和管理工作。博士就业的多元化成为世界性的趋势,博士研究生教育与传统上学术职业之间的联系正在逐渐解耦[27]。美国2016年的博士毕业生就业调查(Survey of Earned Doctorates)结果显示,美国博士毕业生近二十年仅有半数选择学术职业,1996年的比例为48.8%,2016年降低到44.6%。北京大学中国博士质量报告研究课题组对我国历年博士毕业生就业去向的统计显示,2002-2008年我国博士毕业生选择进入高等学校和科研院所等学术性岗位就业的比例仅有50%-55%[28]。
开放运行容易遇到的问题 专业实验室在开放模式下面对的教师和学生人数多，容易出现一些新的问题，如仪器故障问题、试剂使用管理问题、实验室安全卫生问题等。这就要求制定有效策略来应对这些问题。
知识生产方式的变革也是导致学术劳动力市场内外张力变化的原因之一。随着知识社会的不断发展,知识生产方式已经发生了根本性的变革,高校和科研院所已经不再是唯一的科研机构,知识竞争和科学决策的需要导致在企业和政府部门中对博士学位获得者的需求正在日渐扩展,尤其是应用性学科的博士毕业生。在这种情况下,当高校作为唯一的科研机构的垄断地位逐渐被削弱,学术职业与非学术职业之间形成了入职者争夺的状态。在竞争过程中,高校等传统科研机构有先天的组织优势,而非学术职业更多地依靠市场因素对劳动力进行配置,在收入方面具有显著的优势。学术与非学术职业的收入差异将影响博士毕业生学术职业的选择。在单一的高校垄断时期,高校层级和高校之间的收入差异成为影响博士毕业生就业选择的重要因素,这些至少还是学术职业内部调整的问题。而学术与非学术职业的竞争开始真正威胁学术职业自身的发展。
(二)地域张力——封闭的本土市场和开放的全球市场
高校内部等级森严的职称晋升层级、高校之间位列明确的声望层级使得学术劳动力市场具有典型的分割特征,以科研生产能力为导向的研究型大学与以教学能力为导向的教学型大学之间彼此隔离。不同学术劳动力市场中的学者在工作时间分配、薪酬决定机制、学术声望追求、岗位入职和晋升标准等方面都存在巨大的差异,这种差异使得两个劳动力市场之间的流动机制隔绝,竞争也限制在特定的范畴之中,从而形成了不充分竞争的态势。
大千世界，人海茫茫，少年血气方刚但缺乏经验，老年人经验丰富但气血两亏，惟有中年人，既有经验阅历，稳重沉着，又如日中天，年富力强，是行行业业的中坚力量，左突右冲，担当起方方面面的重任。而且承上启下，前后呼应。中年人的状态如何，决定着国家的命运如何；中年人的前途怎样，关系着民族的前途怎样。因而，我们看到成千上万的中年人在兢兢业业工作，孜孜矻矻奋斗，在创造一个个奇迹，在刷新一个个记录。
全球化正在加速现有封闭本土市场转变为开放的全球市场的进程。美国学者康明斯(Cummings)指出,全球化改变了学术生产的过程,也改变了大学和学术职业。科研中心正在由美国转移到亚洲和欧洲[29]。德国学者泰希勒(Teichler)更细致界定了高等教育全球化有两层含义：第一层为特殊的国际合作的增加,包括跨国合作研究、学生交流、教师流动等；第二层为超越跨国流动和合作的高等教育功能和本质的全球化[30]。高校教师流动和博士教育的全球化,正是开放的全球学术劳动力市场形成的关键途径。
随着学术劳动力市场的发展和完善,市场在学术劳动力资源配置过程中作用的不断增强,学术劳动力市场中将形成价格和声望双重调节机制。学术劳动力市场的供求状况同时体现在高校教师薪酬的变化和入职高校声望的变化两个方面。同时,价格和声望两者也存在相互替换的关系,高声望的高校,通过声望优势聚集学术资源从而维持高校教师的薪酬优势。而具有财政投入优势,缺乏声望优势的高校,通过提升高校教师薪酬待遇,吸引高质量教师的流入,弥补高校声望的不足,从而最终提升高校的声望层级。
2.院校层级与劳动力市场的院校分割。学术劳动力市场的另一重等级性体现在学术机构的层级性。学术劳动力市场的职位匹配过程是供给和需求分层对应的过程。供给者分层依据学术经历和能力,就业岗位的分层依据地域、收入、学术声望因素。在学术劳动力供给端分层依据的各因素中,学术经历尤其是博士学位获得院校声望影响最大。就业岗位的各分层因素中学术声望高的院校往往占据了更好的地理位置,收入水平也更优。罗索夫斯基曾形象地描述过这种对应关系,即使大学人才市场繁荣时,一些拔尖儿的学校,仍然不可能使所有有才华的学者获得职位。然而在那些年代,譬如哈佛、斯坦福或者芝加哥的一个低级职务的聘书,就能保证在美国某所适当的大学获得一个极好的职务的聘书[9]。在学术劳动力市场的供给端,39所“985工程”高校培养了我国大多数的博士毕业生,“211工程”高校次之,4年制普通本科高校培养规模很小。而在高校教师的需求端,由于“985工程”高校的专任教师数量有限,在整体的教师需求中,所占比例并不高。从而形成了学术劳动力市场典型的供需的逐级匹配关系。张斌对我国57所物理学院教师的博士学位获得院校与现任职院校之间关系的分析,验证了我国物理学科供需的层级匹配等级的存在。但是他同时指出,与美国顶尖院校之间形成了平层互聘传统不同的是,我国物理学院同层高校的平行互聘的比例相比于近亲繁殖而言并不高[10]。庄丽君的论文中也分别验证了我国社会学和数学专业中存在的学术劳动力市场的匹配等级的存在[11]。
但是,开放的全球化学术劳动力市场正在不断强化国别之间“中心—边缘”的结构格局。处于中心地位的世界一流大学通过吸引和培养优秀的博士生,聚集世界最顶尖的学者,通过将博士毕业生配置到其他发展中国家顶尖的研究型大学,掌握知识生产和学术交流的网络中心位置,不断维持和强化自身的中心地位。处于边缘地位的发展中国家为了快速缩短与世界一流大学的差距,在政策上不断强化了对海归学者的倾斜,鼓励本土教师的国际化交流行为。中心与边缘国家一流大学行为策略的选择差异恰恰强化了世界一流大学在学术劳动力市场中的中心地位。
我国研究型大学近年来大幅提高教师待遇,更多华人教师在国外旅居一段时间后选择回国工作。以上海交通大学为例,2006—2013年海归博士在教师中的比例从5.9%提高到21.73%[31]。但是学术劳动力市场日渐国际化强化了具有海归经历学者的就业优势,使得本土博士毕业生就业市场进一步受到挤压,最终加剧了我国优秀生源进一步向海外流失。对我国而言,在世界一流大学建设的大背景下,必须平衡本土市场和国际市场,通过提升本土博士教育的培养质量,提升本土优秀博士生源和世界其他国家留学生的吸引能力,才能改变学者单方向流失的现状,真正从边缘走向中心,建成真正的世界一流大学。
(三)等级张力——扁平的学术分工和纵向的身份层级
教学、科研、社会服务是大学的三大基本职能。不同的大学依据不同的职能侧重形成了扁平的高校类型结构。不同的学者根据工作重心的差异形成扁平的岗位分工结构。多数学者认为教学是大学的第一职能,也是大学区别于其他科研机构的核心所在。但是正如马尔科姆·沃特斯所指出的分层“即有一个或更多的单位凌驾于另外一个或更多的单位之上而形成的支配或等级排列”[32]。从社会学的视角,分层来源于差异,但是光有差异还不足以形成分层,只有当差异被高低不同的评价确认和体现出来,分层才真正形成。在学术等级制度中,高声望的学术机构可以得到更多学术共同体的认可,拥有更多的学术权力,占据更多的学术资源。由于得到学术共同体认可的差异,不同学术机构由此获得不同的声望、权力和资源。学术系统本身同样是等级森严的分层系统。
(四)对中国特色社会主义文化作了初步概括，奠定了中国特色社会主义文化是激励全党全国各族人民奋勇前进强大精神力量的初始基础
张斌对我国51所物理学院专任教师博士学位获得单位和现就职单位的相互关系构建的博士生互聘网络显示,学术机构之间等级张力客观存在。他的研究指出,在我国物理学科的博士互聘网络中,所有的物理学院都从中科院和排名靠前的物理系中聘任博士毕业生,院系间的交往密度与各自排名高度正相关,排名靠前的院系与排名靠后的院系在输送和引进博士毕业生的过程中存在着较大程度的不对等性。他认为尽管这种分层结构是学术系统长期发展、演化的结果,受到国家学术政策、院校学术战略规划以及学者自身的学术能力等多方面因素的影响,但博士毕业生互聘网络无疑在很大程度上作为一种社会性因素而形塑、强化并不断地再生产着院系之间的分层结构[33]。无论是在何种层级的学术机构中,学术工作都按照教学、研究和服务三个职能水平分工。但是依据侧重点的差异,研究职能凌驾于其他两种职能之上。以研究为核心的研究型大学构成了处于高校等级系统中的精英少数,以教学为核心的教学服务型大学构成了处于边缘的大多数。
(四)三种张力之间的相互关系
学术劳动力市场的各种张力之间也存在相互关系,并且这种相互关系主要体现在学术劳动力市场不断演进和完善的过程当中。
早期学术劳动力市场由于高等教育规模小、高等教育国际化程度不高、学术劳动力市场的等级性不强,学术劳动力市场呈现地域分割的封闭本土市场特征。随着交通和信息技术的发展,学术机构规模的扩大,通过博士学位获得、博士毕业生就业和高校教师流动的全球化,开放的全球化学术劳动力市场逐渐形成。高等教育的国际化同时扩展了原有学术劳动力市场内部的等级性。
由于在国际学术劳动力市场的“中心—边缘”地位的不同,不同国家学术劳动力市场的供需均衡状态也不同。在国际化的学术劳动力市场中,处于中心的发达国家的世界一流大学培养了大量的顶尖博士毕业生,形成了学术劳动力市场中的核心供给群,拥有国别之间学术劳动力供给的顺差优势；处于边缘地位国家的学术机构在招聘来自于顶尖学术机构培养的博士毕业生的同时,却不能解决自身培养博士就业的国际化问题,形成了学术劳动力需求的逆差劣势,在全球学术劳动力市场中流失优秀的青年学生,即使高薪也难以引回具备世界一流水平的核心学者。
随着我国世界一流大学战略的实施和各种高端人才引进计划的实施,海外归国博士毕业生人数逐年增加,我国学术劳动力供给端出现了国际化的趋势。但是,我国本土的学术劳动力市场供给的国际化还远未形成,能够出国获得顶尖大学教职的博士毕业生凤毛麟角,本土授予的博士学位中海外留学生人数虽然逐年递增,占博士毕业生总数的比例依然偏低。这意味着我国本土毕业的博士生全球竞争力依然不足,无法满足我国学术劳动力的质量要求。当我国学术劳动力市场由区域封闭走向全球开放,学术劳动力市场需求结构扩张的速率远高于学术劳动力市场的供给结构扩张速率时,我国学术劳动力市场供需状况将严重失衡,本土博士毕业生就业环境将进一步恶化。唯有尽快地提升我国本土博士教育的培养质量,才能扭转我国学术劳动力市场的边缘格局,真正实现我国建设世界一流大学目标。
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Study on the Particularity of Academic Labor Market Operation
Xu Zhiping,Shen Hong
Abstract： Compared with the general labor force,the particularity of the academic labor market operation is reflected in the paradox of the unified structure of demand and supply and the balance between them,the limited competition under double hierarchy and the dual"price"mechanism of prestige.The reasons for the particularity of the operational mechanism of the academic labor market include the uniqueness of the academic labor market in its basic assumptions,internal structure,scholars' academic beliefs and job preferences.These characteristics make the academic labor market show three pairs of tensions during operation：internal and external tension-the choice between academic and non-academic occupations;geographical tension-the connection between a closed domestic market and an open global market;and grade tension-flat Academic division and vertical level of identity.The three tensions in academic labor market operations Interact with one another.
Key words： academic labor market;operating mechanism
【中图分类号】 G640
【文章编号】 1003-8418(2019)02-0020-08
【文献标识码】 A
【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2019.02.004
【作者简介】 徐志平(1989—),男,江西鹰潭人,华中科技大学教育科学研究院博士生；沈红(1956—),女,湖北武汉人,华中科技大学教育科学研究院教授、博士生导师。
基金项目： 国家自然科学基金项目“大学教师评价的效能研究”(71273101)。
(责任编辑 沈广斌)
标签：学术劳动力论文; 学术劳动力市场论文; 运行机制论文; 华中科技大学教育科学研究院论文;