摘要：21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
关键词：民营企业；员工；激励机制
一、激励机制的内涵
激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。[1l]机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。
二、民营企业员工激励机制存在的问题
2.1缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
2.2激励形势单一，漠视对员工深层次的激励
我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2.3激励措施针对性不强，结构不合理
随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性，激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
2.4对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。
一些企业以物质奖代替一切，个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。
2.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。
2.6未建立健全优秀的企业文化
企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
三、民营企业员工激励机制改进对策和建议
民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。
3.1废除民营企业“家天下”观念，重视人才的引进和激励
高素质的人才是企业生存和发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。在激烈的市场竞争中，我国的民营企业面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业。要想在严峻的国际、国内市场竞争中谋求生存并获得长足发展，必须废除“家天下”的观念，从市场上引进优秀人才参与企业管理。要信任管理人员的能力，让他们更多地参与企业的决策活动；同时，依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升，从而更激发了他们的工作积极性和创造力。此外，我国民营中小企业要留住优秀人才，要敢于出让自己的一部分股份，尤其是对难于监管又很重要的员工，员工有了一定的股份，流失的可能性就小了，也乐于为企业的发展尽心尽力。
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3.2建立科学、长效的激励机制
无论是企业的管理者还是普通员工，都应该被作为激励的对象。企业应针对不同员工特性设计相应的激励分配机制。比如，对于各级管理层，制定相应的激励机制时要从三个方面综合考虑：1、各管理层次的工作特点和工作职责；2、该部分管理人员的文化综合素质层次；3、从企业吸引、培养和锻炼人才的战略高度出发。对于普通员工，则可以将之划分为技术型员工与一般员工，依据其工作特性和考核关键点进行相应的激励分配设计。例如，专业技术人员是企业的技术核心，主要通过知识获取报酬，所以在激励机制设计上也应该有所侧重。以往对专业技术人员的激励是职位的升迁，上升到管理岗位。然而，管理岗位以监督和指导为主，技术人员提升到管理岗位必须承担管理职能，在专业技术上发挥的空间就显得很小，这对科技型企业的发展是很不利的。因此，企业应开发适合专业技术人员的双轨制薪酬体系，即专业人员可以选择管理通道的晋升获得高的报酬，也可以走技术信道获得与管理人员对等的薪酬。此外，企业也可以对绩效优秀并有一定工作年限的员工提供与中高层管理人员一样的激励计划，比如分红或股权激励。比如A公司对于技术骨干的工人应当与中层管理人员享受一样的福利待遇。
3.3坚持物质激励与精神激励的有效结合
单纯的物质激励自身存在一定的缺陷。美国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划，让职工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用，然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展、待遇的改善便与企业事业的发展、效益的提高息息相关。
此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。美国某著名公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
3.4制定合理的、制度化的薪资标准
薪酬是满足员工物质需求的根本保证，也是其他激励措施的基础。合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效：1、薪酬具有市场竞争力，以吸引优秀人才；2、确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效；3、薪酬给予与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。然而，无论薪酬制度多么先进、设计方案多么完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效。
3.5有效实施激励的手段、方法和技巧
在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能，这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。
(一)薪酬福利激励
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外，应设定具有激励性质的福利项目，如宿舍、餐厅、健身设施等。
(二)股权激励
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起)那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值，这样可以把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢。
(三)环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如，在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及，生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动，增进员工间的交流和理解等。
(四)事业激励
事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。要达到事业激励，民营企业应做到以下两点:第一，为企业的员工提供其相应的工作，即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二，为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。
(五)感情激励
首先要给予员工恰当的信任和自主权。即，企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧和能量。
四、结束语
在中小型民营企业，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分发挥自己的潜能。
总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。
参考文献
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作者简介：郭文鹏（1983.11-），男，黑龙江省双鸭山市岭东区人，2006年本科毕业于哈尔滨学院电子信息工程专业，现居苏州，在职研究生，专业：企业管理方向；
戴志强（1976.08-），男，江苏省镇江市人，2003年毕业于南京邮电学院通信工程专业，现居苏州，在职研究生，专业：企业管理。
论文作者:郭文鹏1 戴志强2
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月61期
论文发表时间:2020/3/4
标签：员工论文; 企业论文; 民营企业论文; 激励机制论文; 工作论文; 薪酬论文; 人才论文; 《知识-力量》2019年12月61期论文;