对完善事业单位工资改革的几点思考，本文主要内容关键词为：事业单位论文,几点思考论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
内容提要 一九九三年工资制度的改革，突破了原来国家机关和事业单位单一的工资制度模式，体现了按劳分配原则，有利于调动专业技术人员的工作积极性，但也存在不完善之处。今后在完善事业单位工资改革中应着重解决以下问题：尽快建立新工资制度的正常运行机制；正确处理工资与物价的关系；正确处理事业单位管理人员与专业技术人员及国家机关人员的工资关系；切实提高教师的工资待遇。
关键词 事业单位工资改革教师工资
事业单位工资制度的改革，是深化事业单位人事制度改革和我国经济体制改革的重要组成部分。搞好事业单位工资制度的改革，对于建立适应社会主义市场经济体制的需要，符合事业单位自身特点的工资制度和相应的工资管理体制，理顺工资关系，克服平均主义，调动广大职工的工作积极性，促进各项事业的发展，都具有十分重要的意义。
建国以来，我国事业单位工资制度先后经历了一九五六年、一九八五年和一九九三年三次大的改革。一九九三年的工资制度改革，根据建立社会主义市场经济体制的需要，在总结前两次工资制度改革经验的基础上，对一九八五年建立的以职务工资为主的结构工资制进行了重大改革。其主要特点，一是突破了事业单位长期以来套用国家机关工资标准的固定模式，并在科学分类的基础上初步建立了符合不同类型事业单位自身特点的工资制度，较好地体现了事业单位的行业特点和行业差别，如专业技术职务等级工资制，专业技术职务岗位工资制，艺术结构工资制，体育津贴、奖金制和行员等级工资制度。同时，设置相应的工资标准。二是为了更好地体现按劳分配原则，克服干多干少、干与不干、干好干坏一个样等平均主义“大锅饭”弊端，在工资结构上，将各类工作人员的工资分为固定部分和活的部分两大类，并把一部分福利性补贴纳入工资。其中活的部分主要体现工作人员的岗位目标任务完成情况和实际工作量大小及贡献。三是建立了地区津贴制度。即根据不同地区的地域、海拔高度、气候、物价以及各地区经济发展水平和生活费用支出，并考虑到事业单位工资水平与当地企业工资水平的差距等因素，分别实行艰苦边远地区津贴和地区附加津贴，更好地体现地区工资差别。四是为充分调动专业技术人员的积极性和鼓励拔尖人才脱颖而出，除破格晋升专业技术职务外，还对有突出贡献的专家、学者和科技人员给予不同程度的重奖和政府特殊津贴。同时，结合年度考核，对合格以上的人员年终发给一次性奖金。五是建立正常增资机制。为了保证使工作人员的工资随着国民经济的发展而逐步增长，同时也为从根本上解决工资“平台”问题，今后事业单位工作人员可以正常升级、晋升职务或技术等级、定期调整工资标准、提高津贴水平等四种途径增加工资，但增资必须建立在严格考核的基础之上。
总之，这次工资制度的改革，对于突破原来国家机关和事业单位单一的工资制度模式，更好地体现按劳分配原则，充分发挥事业单位在工资管理方面的主动性，调动专业技术人员的工作积极性，引导和鼓励专业技术人员到边远地区和条件比较艰苦的环境中工作等都具有一定的积极作用。然而，这项改革同其它任何一项改革一样，在其初始阶段或作为一种探索和尝试，不可避免地会存在一些不够完善或不尽人意之处。主要是：
第一，工资标准、档次设计不够合理，年限档次拉的太大。这次工资制度的改革，虽然在工资标准的设计上，按职务层次适当拉开了差距，在套改办法上也根据工作人员工作业绩、任职年限、工作年限和学历的不同规定了政策杠线，确定了相应的工资档次，适当拉开了差距，但由于工作年限档次拉得太大，且常有某种随意性，没有考虑到专业技术人员过去工资普遍较低，而这次套改绝大多数人都是用杠线套改的，很少有人用工资数来套改的事实，因此出现很大一部分工作人员的工资仍存在着较为严重的“平台”现象。如讲师以下的专业技术人员，凡任职4年以下，工作年限在17年以下的均套入同一档次； 副厅（局）级的职员任职5年以下，工作年限在37年以下的均套入起点工资等等。 这里的问题在于，一是工作年限的确定档次太大，少则十几年，多则三十几年，都划归同一档次，并且这个档次的划分既不符合人们过去五年左右的习惯，也不符合我国国民经济和社会发展的五年计划和十年规划，带有很大的随意性。二是在专业技术职务的任职年限上，没有考虑到我国专业技术职务评定的实际情况。我国的专业技术职称的评定，从一九八三年冻结，到一九八六年开始解冻（绝大多数试点单位也是一九八七年才开始实施的），中间停了三年之久的时间，而且一九八六年职称改革以后又有指标限制，致使一部分已具备任职资格的专业技术人员不能及时评聘专业技术职务，所以在工资套改中因任职年限短而仍套一档工资。三是在职员任职年限的设置上，凡在同一工作年限档次内，任职11年以上的均套入同一档次，造成一部分任职年限较长、资历较深的老同志低套了工资。特别是对一部分1993年10月1日以前离退休的老同志， 过去工资相差三四级，这次套入了同一档次，致使有的老同志上访告状，争规格要待遇。
第二，事业单位职员的工资与专业技术人员，特别是国家机关工作人员的工资关系处理的不够合理。这次工资制度改革，事业单位与国家机关脱钩，实行了不同于国家机关的新的工资制度，这是由事业单位的自身特点决定的。但脱钩以后事业单位职员的工资标准应如何确定，值的研究。事实上，事业单位的管理人员绝大多数都具有大专以上学历，而且其中有相当一部分管理人员是因工作需要而从专业技术岗位抽调上来的。因此，职员工资过低，势必影响职员的工作积极性，造成职员队伍不稳定，影响事业的发展。另外，职员工资与国家机关工作人员相比，明显偏低。如某副处长，工作28年（含四年学历），任职4年， 在事业单位可套入三级职员二档260元，加津贴111.5元，共计371.5元；可在国家机关可套职务工资118元，级别工资164元，基础工资90元，工龄工资24元，共计395元，高于事业单位24.5元。这样， 导致一部分职员不愿在事业单位工作，想方设法往国家机关流动。这种情况不利于国家机关的机构改革，试想有哪个机关工作人员愿意降低工资去事业单位呢？即使是职员工资不低于或略高于国家机关工作人员，恐怕也很少有人愿意从机关到事业单位工作。
第三，取消工龄工资是造成新的“平台”问题的又一因素。工龄工资是体现工作人员年功贡献的，它表示着工作人员积累劳动量的多少。一般来说，工作年限长，意味着贡献相应也就大一些，反之，就少一些。因此，取消工龄工资后，再加上这次工资改革的年限档次拉的过大，不可避免地要造成在一个比较大的工龄范围内的工资“平台”现象，从而不利于体现按劳分配原则。
第四、技术工人和普通工人的工资反差较大，不符合事业单位的技术工人与普通工人的特点。这次工资改革，在工资标准设计上，技工和普工的工资标准拉的太大。如甲乙两工人，甲1968 年参加工作， 工龄26年，在普工岗位，可套入普工6档196元；乙工人1981年参加工作，工龄13年，在技工岗位，可套入高级工二档196元，甲乙两人工龄相差13年，工资套在同一标准，而且随着时间的推移，后者还要超过前者。事实上，事业单位的技术工人不同于企业，除少数岗位技术性较强（如汽车驾驶员等）外，其它一般都是以维修为主，在工作中表现的技术水平差距不是很大，加之这次技工考评工作中，将技工的工种范围扩大，过去不属于技术工种的岗位，这次也划成技术工种。同时，首次技工考评将本工种工作年限放的太低，致使同等条件下技工和普工工资相差太大，造成工人队伍中互相攀比，没人愿意在普工岗位上工作，影响了部分人员的工作积极性。
总结改革两年多的经验，针对上述存在问题，根据我国经济体制改革和建立社会主义市场经济的总体要求，今后在完善事业单位工资制度的改革中，除了应当合理确定工资标准，工作年限、任职年限档次和建立一项能够体现工作人员劳动积累量多少的工资外，就其自身来说，应当着重解决以下几个方面的问题。
第一，要充分发挥新工资制度的功能和优势，尽快建立正常运行机制。新工资制度实施两年多来，除职务工资外，其它部分均未进入正常运行状态，或只是“半运行”状态。首先是津贴的正常运行。津贴是事业单位工资构成中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得、少劳少得，不劳不得。但就目前来讲，多数单位的津贴发放尚未摆脱大体平均分配的状态，以至使这部分活工资成为固定工资的补充或附加，没有发挥其应有的激励功能。因此，完善新工资制度的重要任务之一，就是要尽快建立一套符合各自单位特点的津贴发放办法，使活工资真正“活”起来，实现其质的规定性——体现各类人员岗位工作特点和实际工作的数量质量差别。其次是奖励制度的正常运行。新工资制度的奖金，不同于过去的奖金，它是根据工作人员贡献的大小和考核成绩来确定的，其职能作用是对工作中做出显著成绩者实施物质鼓励。那么，对如何发挥新工资制度的奖金应有的激励作用，也是值得我们加以认真研究的。这里国家除对政府特殊津贴制度需进一步完善外，应抓紧制订出台一次性重奖政策，同时还要将已经出台的年终一次性奖金尽快实施。不然拖得时间太久，必然要影响一部分工作人员的工作积极性。还有正常增加工资机制的运行和地区津贴的运行也是如此。
第二，要正确处理工资与物价的关系。随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济体制的发展，在过去计划经济体制下被掩盖着的工资与物价的矛盾越来越突出。为了理顺过去扭曲的价格体系，促进生产的发展，国家采取了一些有效措施，收到了较好的效益。但是，由于我国目前处于由过去的计划经济体制向社会主义市场经济体制的过渡或转轨阶段，某些宏观调控措施不够得力，因而出现价格变动大，部分生活必须品，尤其是直接关系人们生活的粮、油等食品价格连续大幅度上升，给生产和职工生活带来直接影响。这次工资改革，虽然从总体上看，职工增资幅度较大，生活有了明显改善，但确有一部分职工由于增资不多，实际工资增长赶不上物价上涨，而且不同地区物价上涨的幅度也有差异，导致实际生活水平下降。即使增加工资较多的职工，也因为新增工资中相当大的部分被物价上涨抵消而有意见。目前，工资与物价的矛盾已成为人们普遍关心和议论最多的问题之一，如果处理不当，不仅会影响改革的顺利进行，还可能造成社会不稳定，延缓整个经济体制改革的进程。因此，在新旧体制转轨的一定阶段或整个过渡时期，我们必须正确处理改革中工资与物价的关系。首先，要根据不同地区间的经济发展水平，物价上涨幅度等情况，建立地区物价津贴。其次，要参照国家每月公布的各省、市、自治区及各大中城市的物价指数，根据银行公布的保值贴补率，实行工资保值，以避免因价格上涨造成部分人员实际生活水平下降，保障职工工资的实际购买力不因物价上涨而降低。
第三，要正确处理事业单位管理人员与专业技术人员及国家机关工作人员的工资关系。事业单位的管理人员是事业单位人员构成中一个重要部分，他们绝大部分既懂业务又会管理，在不同类型的部门中担负着管理的重任，稳定这支队伍是相当重要的。要合理解决管理人员的工资待遇，他们的工资不应低于同学历、同职务、同条件的国家机关工作人员。
第四，在现有科学分类的基础上，切实提高教师的工资待遇。教师是人类灵魂的工程师，担负着培养大批社会主义事业接班人和建设者的重任。邓小平同志指出，实现四个现代化，科学技术是关键，基础在教育。但是，从总体上看，我们的教育是比较落后的，不能适应加快改革开放步伐和现代化建设的需要。其中很重要的一个问题就是教育投入不足，教师待遇偏低。这必须随着经济的发展和改革的深化认真加以解决。我国《教师法》第二十五条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。《中国教育改革和发展纲要》也明确提出：“‘八五’期间，教育系统平均工资要高于当地全民所有制职工平均水平，在国民经济十二个行业中居中等偏上水平，其中高等学校平均工资高于全民所有制企业职工平均水平”。而这次工资制度改革，并没有突出教育的地位，而是把教育同诸多的事业单位划归为一类。要解决教师的工资待遇问题，应根据《教师法》和《中国教育改革和发展纲要》的精神和要求，将教育系统拿出来，单独划为一类，单独制订工资标准，或在现行工资标准基础上，在现行财政拨款分类不变的情况下，增大工资构成中活的部分，即按差额拨款单位的标准进行套改。其次，除高等学校外，其它各级各类学校均实行了增加工资10%的政策，致使在教育系统中出现高等学校教师工资偏低的现象，不能体现《中国教育改革和发展纲要》的有关精神和要求。所以，今后高等学校教师也应享受教师工资增加10%的待遇，这样有利于稳定高校教师队伍。
总之，工资制度的改革是一项极其复杂的社会工程，涉及面广且政策性强，再加上过去遗留的欠帐多，这些问题也不可能一次解决，在改革中必定会出现“按下葫芦，浮起了瓢”的现象。因此，完善工资制度改革的任务还是非常艰巨的。但是，只要我们认真总结过去的经验，坚持在实践中探索和完善，一定能够建立起一套符合我国事业单位特点的新的工资制度。