期望理论与调动图书馆人的积极性，本文主要内容关键词为：积极性论文,图书馆论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
图书馆欲在21世纪有一个质的飞跃，靠的是广大馆员的工作热情和工作积极性。如何调动馆员的积极性?用什么手段去激励馆员焕发工作热情?本文试用期望理论探讨调动图书馆人积极性的科学途径。
1期望理论的基本内涵
期望理论是一种激励理论。它是由美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一书中提出的。它是指当人们预期自己的行为将会达到某个期望的目标时，他的干劲才会被激励出来去达到这个目标。为此弗鲁姆提出了一个公式：
激励力＝效价×期望率
式中的激励力是指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对某种成果的偏好程度，而期望率是指通过特定的活动导致预期成果的概率。
当一个人认为实现某个目标是无足轻重的，效价为零；而当他认为目标实现反而对自己不利时，效价是负的。这两种结果都不会产生激励力。同样，如果期望率为零或负数时也不会激励一个人去实现目标，促使做某件事的激励力将依赖于效价和期望率。
弗鲁姆还提出了人的期望模式：
从上述模式中，我们可以体会到，人的期望模式，需要兼顾三个方面的关系才能有效地激发职工的工作动力。
一是努力与成绩的关系。人总是希望通过自己的努力达到预想的结果，如果个体认为通过努力可以达到目标，就会激发出强大的力量。
二是业绩与奖励的关系。在一般情况下，个人总是期望在达到预期的成绩后，能够得到适当的、合理的奖励，如表扬、奖金、赏识、晋升等等。如果员工已做出了贡献，却没有得到有效的物质和精神奖励来强化，那么，时间一长，被激发起来的积极性就会消失。
三是奖励与满足需要的关系。人总是希望通过奖励来达到满足个人需要，如生理需要、尊重需要、自我实现需要等等。
由此可见，期望理论是在分析人的工作动机和工作行为的内在根据的基础上提出的一种激励理论。这一理论为图书馆激发人的积极性提供了一条科学思路。
2期望理论对调动图书馆人积极性的意义
2.1有助于进一步理解激发动机的特殊因素
期望理论是以人的需要和满足为背景的。图书馆人的需求和满足不仅取决于其赖以生存的社会环境，还取决于图书馆这个具有特殊功能的小系统。广大馆员从自身的需要出发，对图书馆的各项工作的目标作出评价，并根据评价的结果来决定自己的工作态度。期望理论看待人的动机的来源及其性质的思路，对图书馆的人力资源管理方面应采取的方法和措施是一个很好的启示。假如图书馆在制定工作目标时能够考虑到馆员的需要并努力创造条件，满足他们正当合理的需求，便能充分调动广大馆员的积极性，增加图书馆的活力。
2.2有利于图书馆人力资源的管理
期望理论在群体心理管理中对个人的气质、性格、能力、需要、动机、态度和价值观等存在的共性及差异性做了深刻的研究和阐述。这对图书馆人力资源的合理配置和科学管理，实现人与事之间的优化组合，以及达到事得其人、人适其事、事竞其功等方面都具有一定的指导意义。
2.3有利于图书馆管理的变革
图书馆科学管理的实质就是为了调动员工的积极性。但目前图书馆的管理，特别是管理体制和管理机制还存在着一些问题，如管理体制条块分割。图书馆必须改革旧的管理体制，建立灵活的、切合实际的管理机制。期望理论，对图书馆科学地分析改革过程，理顺思想，提高远景期望值，克服改革阻力，推动改革进程有重要的促进作用。
2.4有利于图书馆制定科学的管理目标
期望理论认为：人总是希望通过自己的努力来达到预想的结果，如果个体认为通过努力可以达到目标，就会激发强大的力量；目标过高或过低，都不可能激起内部的力量。图书馆在制定目标时，要做到组织目标和个人目标一致。同时，又要注意目标的适度。因此，能够激励图书馆员的目标应该是组织目标与个人目标有机的结合，同时又能看到和感到一步一个台阶、一层一个收获。这样的目标才能焕发员工的积极性。
3图书馆引入期望理论应注意的几个问题
从期望理论提供的思路来看，调动馆员的积极性，主要应围绕着“某项活动成果的吸引力”和“期望机率”两个方面来深化和加强图书馆的管理。根据图书馆管理的现状，目前至少有三个方面问题必须引起重视。
3.1激励：拒绝控制机能
期望理论告诉我们，个人的目标虽然不同于组织的目标，但它们是可以协调的，因为它符合目标的协调概率。所以管理者要理解员工的工作动机、理解员工的需求倾向，避免激励方式的高度控制。事实证明，激励方式高度控制，可能会在员工身上激发出短时间的热情。但从长远的角度出发，这种方法永远不可能成功。人们会认为这是进行高度操纵，逐步对此极为憎恨，最终只会打消人们的积极性。因此，要达到激励的效果，真正激发人们的积极性，不是通过控制机能将员工往正确的方向推，而是通过满足员工的成就感、归属感、自尊感，让他们觉得自己已得到认可，能掌握自己命运，实现自己的理想。比如：①在向员工们阐述图书馆远期目标时，要极力强调员工的价值，使员工感到自己至关重要；②让员工积极参与进来，决定如何实现与自身密切相关的远期目标的一部分，给员工一种参与感；③积极支持员工为实现远期目标而做出的努力，并辅之以指导、反馈和模范带头作用，有助于提高员工的业务水平，增强员工的自尊；④对员工的成功加以公开认可和奖励，给予员工认可，让员工有一种归属感。从某种意义上说，这一切本身就具有内在的激励性。
3.2采用多种激励手段和形式，调动馆员的积极性和创造性
期望理论的一个特色是，它强调情境性，认为并没有放之四海而皆准的单一原则，用来解释每一个人的动机。因此，只有针对人们的不同心理状态，采用多种激励手段和形式，才能充分地调动馆员的积极性和创造性。
从目前图书馆的现状看，对工作激励影响最大的因素是工作结果反馈，因此，管理者要采取各种方法让馆员及时知道自己的工作结果，并对工作结果加以充分肯定，建立一种正常的信息反馈制度。同时，还应主动地了解馆员的需要、动机、个性等。采取因人而异、多种形式的激励措施，真正使馆员产生一种发自内心的驱动力。当然条件和机会的创造，需要个人和管理者双方的努力，但在我国社会主义制度和人事管理高度计划性的情况下，管理者的努力起着决定性的作用。因此，图书馆应责无旁贷地创造出一种鼓励创意与开放的工作氛围，提供个人成长机会，奖励健康的与负责任的工作行为，减少消极的工作行为；让馆员了解图书馆必须发展才能取得期望的积极的效果。
3.3制定切实可行的目标，营造引人入胜的良好氛围
期望理论还告诉我们：期望的东西，还不等于是现实的东西，期望与现实之间一般有三种情况，一是期望等于现实，二是期望小于现实，三是期望大于现实。如果期望等于现实，容易料定自己必能成功，可以给人带来愉悦和干劲，但也容易过于自信而掉以轻心，反而招致失败。如果期望小于现实，有助于人们做最坏的打算，使人脚踏实地，不至于因眼高手低而最终失望。如果期望大于现实，易于使人不自量力，最终会带来挫折感，对激发力量产生削弱的作用。因此，图书馆的管理者在以期望理论激励馆员时，要充分考虑期望与现实的因素，制定出一个对全体成员有号召力、吸引力的共同奋斗目标。如果图书馆有一个能形成良好相互关系和凝聚力的工作氛围，一个团结、和谐、互相尊重、互相关心、互相理解的工作环境，那么图书馆何尝担心馆员没有积极性呢?