基金项目：广西教育科学“十二五”规划2013年度广西高校党建工作研究专项课题《高职院校中层领导干部选拔方式方法问题研究》（2013ZZZ046）
摘要：近年来，高职院校高度重视干部选人用人工作，但在加强对干部选任的资格条件、程序操作和方式等的研究同时，往往忽略了干部退出问题的研究，更没有建立和完善切实可行的退出机制。本文以广西国际商务职业技术学院为例，以高职中层领导干部为对象，对新时代干部退出机制进行研究，思考高职中层领导干部退出机制的时代背景、意义和主要措施。
关键词：新时代；干部；退出；研究
随着高职院校干部人事制度改革的深入，研究解决干部退出机制已成为干部选拔任用工作的重点内容，成为推进干部人事制度改革的难点问题。笔者认为，只有研究解决好干部退出问题，建立和完善科学、合理、适用的干部退出机制，才能更好地适应新时代干部选拔任用工作的要求，建立起一支更高素质和充满活力的干部队伍，更好地发挥干部和人才优势，不断推动教育事业健康发展。
一、高职中层领导干部退出机制研究的时代背景和政策基础
中央高度重视干部退出问题，党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》已明确指出，要“健全干部退出机制，切实解决干部能上能下、能进能出问题”；2015年7月19日中央组织部又出台了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，对解决干部退出问题作出了有关规定,为建立干部退出机制提供政策依据;党的十九大后，党中央更加深入推进干部能上能下，不断完善能者上、庸者下、劣者汰的选人用人机制。坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。党的十八大以来，党中央制定干部能上能下若干规定及推动选人用人机制为我们研究高职院校中层领导干部退出机制提供政策支持和打下理论基础。
二、高职中层领导干部退出机制研究的必要性和重要性
我们要正确认识高职中层领导干部退出问题。高职院校不缺人才，不管是从事教学科研工作，还是行政教辅工作，可以说是人才辈出，但如何做到人尽其才呢，如何处理干部能上能下问题，这虽有政策支持，但操作起来仍有一定的难度，难在不能结合高职院校实际导致退出机制的不健全。干部能上能下问题实际上是干部新老交替和新陈代谢问题，从某种意义上来说，“能上”是对年轻干部的一种培养，是给年轻干部撑起腰压担子，为年轻后备干部让出“位子”，只有培养出大批优秀年轻干部，才能保持整个干部队伍的生机与活力；“能下”是对干部的调整，包括任职期届满、竞争淘汰、个人意愿和组织调整，干部的调整不仅是对不称职的干部的干部能够按照一定的标准和程序调整下来。中层领导干部“下”和“出”不是消极、被动的，而是积极主动的，对干部资源的合理开发和优化配置都具有重要意义。因此，我们推进干部能上能下，重点是解决能下问题，努力改善干部队伍结构及活力不足的状况。
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三、高职中层领导干部退出机制的制约因素
建立和完善高职中层领导正常干部退出机制是一个复杂的系统工程，这几年来，广西国际商务职业技术学院在研究干部退出这方面也作了一些探索，在某些方面也有些突破，但与真正建立起一个科学、合理的良性退出机制还存在诸多困难和问题，在对中层领导干部退出的问题上，主要存在“三个难”和“两种理解”，“三个难”是指干部退出的观念难转变、干部退出的标准难把握、干部退出的后路难保障。以广西国际商务职业技术学院为例，首先，有部分中层领导干部在中层管理岗位上干了几届了，在每届选拔任用中除了工作年龄和身体原因外，一般都会连任下去，直至退休，要是中间离开了管理岗位成为了普通教师或干事，“上荣下辱”和“官本位”思想或多或少依然存在，干部本人就会有心理落差，一旦退出了感觉脸上无光，也会担心引起教职工各种猜测。其次，国家出台了干部退出的政策规定，有退出的定性要求，但是定量的少，可操作性不强，目前还没形成对退出干部的考核，对选拔干部的考核方式和手段也较为单一，基本采取个别访谈方式，这就很难做到全面客观，考核的结果也很难让人信服；另外，高职院校没有设非领导职务岗位，干部退出后，一般是转到教学岗或行政干事岗，有些干部在管理岗上就不再从事教学或科研工作了，缺乏从事教学的专业知识和相关技能，退出后成了普通干事，福利待遇方面也会有所下降，从而导致干部退出有后顾之忧。“两种理解”是指把干部的“退出”理解为调整不称职的干部或者有问题犯错误的干部。
四、高职中层领导干部退出机制的主要举措
1.加强干部教育培训，转变干部观念，营造干部退出良好氛围。要解决好干部退出的难题，必须要严格按照党的十九大报告的要求，切实用好选人用人这个政治导向，把干部教育培训作为干部选拔任用工作和日常管理的重要内容，通过多种形式和渠道积极引导和教育中层领导干部转变思想观念，树立正确的“荣辱观”和“上下观”，促使干部明白干部退出是干部队伍建设的需要和人才配置的必然，让退出干部甩掉思想包袱，正确对待去留问题，引导他们不管在哪个岗位上工作都是为了学院教育事业的发展，在任何岗位上都能发挥好个人作用。
2.积极推进干部人事制度改革，改进和完善选人用人机制。高职院校要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》《事业单位领导人员管理暂行规定》《高等学校领导人管理暂行规定》等，并结合实际，积极创新中层领导干部选拔方式方法，重点应加大竞争选拔力度，通过选拔竞争挖掘优秀人才。同时在干部的任用管理上，要严格执行《党政领导干部职务任期暂行规定》，积极推行任期制，明确中层领导干部的任职资格条件、德才要求和任职年限，任职期间要建立任期目标管理，要按照事业为上、忠诚干净担当的标准，确立以作风素质优先、不论资排辈的考核体系，通过日常教育和考核监督，促使一定数量的年限到期和不胜任的中层领导自然淘汰掉。广西国际商务职业技术学院从2012年开始实施中层领导干部竞争选拔上岗，制定了《中层领导职位竞争上岗工作的实施办法》，学院内设中层机构领导岗位职数 48 个全部通过竞争选拔方式进行，实行中层领导干部全员聘任和竞争上岗。
3.从细处入手，合理设置标准，建立完善的退出制度，使中层领导干部正常退出工作成为常态化制度化。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定并结合实际，建立和完善中层领导干部退出标准，构建干部考核与管理体系，建立干部退出保障措施。退出标准要从细处入手，做到定性和定量的结合，从干部的德、能、勤、绩、廉等方方面面进行衡量。要加大竞争上岗工作力度，让能力弱的干事退出；要建立和完善干部考核体系，让不称职的干部退出；要加强干部日常监督和管理，强化问责问效措施，让有问题和不作为的干部退出；要严格任职年龄界限，让年龄偏大不宜使用的干部退出。2017年广西国际商务职业技术学院完成新一轮中层领导干部选拔任用工作，共有9人根据个人意愿退出中层领导干部岗位，并根据工作需要安排到教学一线岗位从事教学和教辅工作。
参考文献
[1]施卫华.高校中层干部任期及退出机制研究.中共福建省委党校党报,2014,(3).
[2]方拥华.高职高专院校中层干部选拔任用机制研究.行政管理,2010,(11).
[3]宜组轩.畅通领导干部“下”的渠道的方法探究.现代领导,2016,(10)
论文作者:覃加幸
论文发表刊物:《知识-力量》2018年10月中
论文发表时间:2018/10/15
标签：干部论文; 中层论文; 领导干部论文; 机制论文; 广西论文; 能上能下论文; 高职论文; 《知识-力量》2018年10月中论文;