企业内部冲突与企业劳资关系，本文主要内容关键词为：劳资论文,企业内部论文,冲突论文,关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、一个愈来愈不能回避的问题
企业特别是非公有制企业的劳资关系问题正在成为人们关注的焦点，社会中所存在的许多矛盾都与此有着或多或少的关联。
随着社会主义市场经济的逐步深入和发展，作为社会伙伴关系的劳资双方（这里借用德国的传统提法，这对非公有制企业不难理解，而对于公有制企业可以相对理解，即管理者和被管理者。在德国，劳资双方被看作是社会伙伴关系）之间的矛盾冲突越来越明显，企业特别是非公有制企业当中，职工的正当要求甚至是最一般的工作安全要求都难以得到切实的保障。
从1978年开始，特别是进入20世纪90年代以来，中国非公有制企业从无到有、从少到多，得到了迅速发展。到2001年底，城镇从业人员（仅仅是城镇）合计23940万人，与上年同比增加789万人。城镇单位就业人员11166万人，国有单位7640万人，城镇集体单位1291万人，其他单位2235万人。而城镇私营和个体从业人员数量是3658万，比上年增加254万人。[1]从这一组数字就可以得出一个明显的结论：非公有制经济已成为建设中国社会主义市场经济的一个重要组成部分。同时，非公有制经济的积极作用也是有目共睹的：通过非公有制经济的迅速发展，促进了社会经济尤其是地区经济的增长（如浙江省），提高了从业者的生活水平，使一大批人通过诚实劳动和有效率的竞争先富裕起来，促进了市场经济体系的逐步完善，特别是增加了就业岗位等。然而，中国的非公有制经济还处于发展初期，其本身存在着不少甚至是很严重的问题，这些问题若不予以重视和有效解决，势必会影响其健康发展，最终波及到经济整体。
请看一则参考资料[2]：
工人为什么不上班？
浙江省萧山市闻堰镇黄山村永茂制衣厂2002年2月22日开工，新老工人约100人。工作情况：早上7时半上班，中午11时下班，11时40分上班，17时下班，17时40分上班，23时下班，上班打卡，迟到一分钟扣两块钱，下班则不打卡。（严重违背《劳动法》！）这还是正常工作时间，实际上因为赶货，开工以来几乎每天晚上都要加班到24时以后，通宵班也上了好几个。报名时说好计件发工资，每月8号发。4月8号工人要求发工资，老板说按规矩要扣一个月的工资，4月的也要月底发。工人们不答应。10日晚，老板答应先借给工人100元，但拒绝其他条件。晚6时半，约40个工人决定不去上班以示抗议。
谈判最终还是破裂！
工人们在宿舍里坐到10时半，老板突然来了，后面还跟着20多个人，一脸凶相，不少人腰间别着匕首。工人们吓得大气不敢出，一个接一个回到车间上班。11日晚上工人仍坚持不去上班，老板又从外面叫来了一帮人，工人们立即拨了110（报警电话）。21时10分，派出所警官和报社记者同时到达现场。工人代表和警方、记者与厂方的谈判虽然成功，但在付工资时老板突然要求工人晚上再加班到凌晨两点，又怕又累的工人不同意，谈判破裂。
现实生活中，类似这种企业老板明显侵犯职工合法权益的事情，并不少见。其他方面的问题也很突出，诸如体罚辱骂职工；工人工作环境恶劣，严重损害身体健康；没有医疗保险、养老保险等。
随着非公有制经济的产生与发展，在中国劳动力市场上实际上形成了雇主（投资者）和雇工（提供劳动力）两个明显的群体，从而在企业内部表现为特定的人和人之间的关系即劳资关系。在资本主义社会，雇佣劳动与资本二位一体，雇佣劳动与资本可以划上等号。然而，在社会主义市场经济条件下，尤其是中国非公有制企业中类似资本主义社会雇佣劳动现象的实际存在，要求人们必须认真对待和研究，而不能视而不见，更不能削足适履！
从现阶段中国非公有制企业的劳资关系状况来看，有两点可以肯定：第一，在社会主义市场经济体制条件下存在着类似资本主义社会的劳动雇佣关系，即存在着雇主（投资者）和雇工（提供劳动力）两个明显的群体。第二，两者之间的关系，总体上看，互利合作是主要的，对立冲突居于次要地位。而且，劳资双方在国家政治生活中的地位是平等的，相互间并无人身依附关系，因此可以说，非公有制企业中的劳资关系之间的冲突实际上属于建设社会主义市场经济体制过程中人民内部的利益矛盾冲突。[3]
二、企业劳资协议及其重要性
珠海市近几年劳动争议案件呈现大幅度上升趋势，仅2000年，市劳动争议仲裁委员会就受理劳动争议案件648件，而其中由工资引发的案件占全部案件的54.7％。一些非公有制企业的劳资纠纷不断，怠工、停工、罢工等重大劳资纠纷时有发生，其主要起因就是工资。[4]虽然《劳动法》明确规定企业职工有权与企业签订集体合同，但由于在现行集体合同中工资条款仅仅是一个原则性的规定，而集体合同的核心内容就是工资，因而在实际操作中经常导致集体合同流于形式。当然，这里还有其他的影响因素，如劳动力市场是买方市场，劳动力供给方自我保护意识差等。
（一）企业劳资协议
非公有制企业劳资关系（这里仅讨论非公有制企业）的形成实质上是劳动力所有者与资本所有者之间力量对比及其博弈的过程和结果。劳资双方各自利用自己所拥有的资源优势，在劳资关系中争取利益最大化。劳资协议关系的形成过程实际上是一个契约（劳动合同）形成过程。劳资双方在双方相互妥协的条件下，以尽可能少的交易费用达到资源配置的最优状态。[5]在中国建立社会主义市场经济过程中，在非公有制经济范围内，从总体上看，在劳资双方力量的对比中资本占有方具有更大的优势，在劳资协议的形成过程中资方处于比较有利的地位，因而在现实生活中就会表现为，劳资双方在签订合同时，劳方经常处于劣势，甚至不得不签订明显是违反了《劳动法》的劳动合同，其中的主要原因是劳动力供给远远大与需求。
（二）工资协商机制
企业劳资协议中最重要的是工资协商问题。通过劳动获得合理报酬是劳动者最基本的权利，而且是宪法赋予劳动者的一项权利。在中国确立“工资集体协商”机制，本质上就是确认劳动者的工资谈判权和自主权，并体现劳动者自我负责的精神。在市场经济条件下，由于劳动与报酬之间事实上是一种交换的关系，因此劳动报酬的合理性就成为实现等价交换（劳动力与工资水平之间）的一个重要前提。
工资是企业劳动关系的核心问题之一。但在以前，劳动者（国有企业中叫做职工）的工资水平基本上是由企业管理者单方面决定的，劳动者只能被动地接受，因此，对于劳动者来说，无论其工资是多是少，他们总认为自己对工资的权利没有得到充分的实现，并因此产生对企业的不信任感。推行工资集体协商制度不仅能够在某种程度上解决劳资双方之间存在的种种问题，协助企业和员工结成利益共同体，同时还可以使中国的工资水平趋向市场化和国际化，从而改善和提高劳动者的生活水平。因为低水平的工资，从长期来看不可能生产出高质量的产品，也就不会在市场上具有充分竞争力，因而企业的生存也会受到一定的影响。工资集体协商制度的核心是以市场工资率为基础进行的协商与谈判，试图在维护工人利益和保障企业发展之间找到一个最佳平衡点，实现企业和职工的双赢。可以说，合理而有效的工资协商机制有利于实现工资决定主体由政府和主管部门转向市场，使市场成为决定工资的最重要的因素，实现工资水平与市场接轨，如三资企业员工的工资基本上就是由市场决定的。
不可否认，劳动者与企业之间存在着明显对立的利益取向。劳动者通过劳动要求企业支付尽可能多的劳动报酬，因为工资对劳动者来说是收益，工资高，意味着有较高的生活水平；而企业投资者则希望尽量降低劳动报酬，以减少劳动力的成本支出，从而增加企业利润，因为工资对企业则是费用，工资高，意味着有较高的成本，较少的利润。
（三）工资集体协商（工资水平集体谈判）
在劳动力市场上，企业和工人是两个平等的主体，工资水平应该由双方协商，而不能只由一方说了算。
工资集体协商代表应依照法定程序产生，职工一方由工会代表，未建工会的企业由职工民主推举代表，并要得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方的首席代表在工资集体协商期间轮流担任协商会议执行主席，协商会议执行主席的主要职责是负责工资集体协商有关组织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权，应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。
工资集体协商的一般程序是：职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求。工资集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议，工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。最后工资协议经双方首席代表签字盖章后成立。
工资集体协商内容一般包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。
同时，协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；国有资产保值增值；上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。
建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。工资集体协商制度是建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的一项重要内容，它有利于保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定；有利于建立企业工资分配的正常增长与制约机制，从而对企业的长远发展具有重要意义。[6]
三、德国的经验与教训
世界上，劳资关系处理比较好的德国，稳定发展是主流，但也存在着令人头痛的失业问题，例如，到2003年1月底，462万德国人没有工作，而且失业人数继续增长，失业率达到了11.1％（2001年和2002年分别是9.7％和9.4％），德国东部的失业率则高达19.5％。[7]
第二次世界大战结束之后，德国实行了一种与传统市场经济不一样的、具有德国特点的经济体制，即社会市场经济制度，它以市场竞争为主体，充分发挥市场效率，同时辅助于社会公平政策。德国政府通过建立社会市场经济制度，形成了比较完善的社会运行机制和企业组织制度，从而明显地使劳资矛盾得到了缓和，并结成了较为稳定的社会伙伴关系，对整个社会的稳定和经济的发展产生了积极影响。
在德国，通常把劳资关系叫做社会伙伴关系（Soziale Partner），双方在法律上是平等的。劳资关系不仅是企业内部的平衡力量，而且也是社会平衡力量的一部分。由于劳资双方的利益取向是不同的，因此任何一次工资协议谈判都可能出现意想不到的情况，甚至是极端：工会组织罢工，资方可能以停止生产作为应对。在双方的谈判过程中，联邦政府持消极态度，也就是说不参加具体的操作，它一般是通过制定经济秩序政策，颁布市场竞争规则来监督市场中各个经济主体，并通过货币政策、财政政策等的调整，进行宏观经济调控；另外，政府根据法律对违反游戏规则者提出警告并通过法律程序进行一定的惩罚，从而保证国民经济的有序运行。[8]
曾经在魏玛共和国时期占优势的、但是分散的行业或地区单个工会组织，如今在德国已经消失了，形成了所谓的总体工会组织。德国与其他西方国家不一样，全国的工会组织只有几个，但每个工会的成员人数却很多。最大的工会组织是德国工会联盟（DGB），由11个行业工会（农业和环境、矿山化学和能源、铁路、教育和科学、饮食业、邮政、商业银行和保险、媒体、警察、公共服务运输业工会）按照工业工会的原则组成的，2000年底，共有会员约800万人，其中最大的是金属工业工会（IG METALL）。到2001年7月，德国工会联盟中的四大行业工会（邮政工会，商业银行保险工会，媒体工会和公共服务运输业工会）又和德国工会联盟以外的职员工会组成了现今德国颇为活跃的工会——联合服务产业工会（Ver.di），如它与德国汉莎航空公司的劳资谈判至今尚未取得结果（截止到2003年1月底）。除了德国工会联盟以外，在德国还有职员工会（DAG）、政府公务员工会（DBB），以及基督教工会联盟（CGB）。[9]
另一方面，作为投资者，即雇主的利益也同样通过其组织——雇主联合会得到保护。雇主参加协会的程度要远远超过雇工。不同的行业有不同的雇主联合会，作为与工会进行工资总体水平协议谈判的则是其联盟——德国雇主联合会全国联盟。
在德国，工资总体水平协议（Tarifvertrag）几乎每天都出现于各种媒体，对德国人来说是一个非常重要的事情。简单地说，工资总体水平协议是在不同的利益集团即工会和雇主协会联盟之间形成的固定的书面协议。在工资总体水平协议框架内，确定最低工资福利标准，在实际操作过程中这个标准一般是不能改变的，除非是在某一个企业里所签订的劳动合同对工人有利时。工资总体水平协议确定每一个不同行业、不同工种的工资水平，继而确定劳动条件、劳动时间、休假等项目，一般地，工资总体水平协议在一年内有效。[10]
当然，每年一次的工资协议谈判还是存在许多问题。例如：2002年底刚刚结束的联合服务产业工会（Ver.di）与资方的谈判，虽然使劳方（主要是公共服务运输业和职员等）的工资待遇有了提高，但这给本来就存在着巨大财政赤字的德国三级政府（联邦、州以及州属各个行政地方单位）以更大的压力。[11]
四、全方位多角度建立具有中国特色的社会主义劳资关系
（一）劳动和社会保障部出台《工资集体协商试行办法》
社会主义所有制改造完成以后，从1956年到1978年，公有制经济（全民和集体所有制）一统天下。企业里的劳动者，虽在理论上是主人翁，具有当家作主、管理企业事务的权利，但在实际操作上却是另一回事。对于劳动报酬，劳动者没有自我主张的权利，甚至连议论的权利也不能充分落实。由于长期受“极左”思维潜移默化的影响，劳动作为谋生的第一手段的职能被逐渐淡化，社会过分强化了劳动者的“奉献”意识。
改革开放以来，非公有制经济和公有制经济共同发展，伴随着经济主体的多样化，劳动者的许多观念也发生了变化。特别是在非公有制经济成分占主体的企业里，如中外合资合作企业、外商独资企业、私营企业，劳动者开始与资方进行劳动报酬的谈判。然而，由于传统价值观念的强大惯性以及劳动力市场的供给大于需求，有能力、有资格与资方谈劳动报酬的劳动者，通常还只局限于具有技术、经营等能力的少数专业技术人员。而且由于相关制度建设的滞后和法律法规的不完善，普通劳动者依法主张劳动报酬、劳动权益的权利经常被忽视。于是，劳资纠纷层出不穷，劳动者的权益经常被侵犯，拖欠、克扣工资的现象十分普遍，以至于不断酿成影响社会稳定的恶性事件。
2000年11月8日，劳动和社会保障部通过了《工资集体协商试行办法》，这标志着中国在劳动者保护上向前大大迈了一步，也是社会主义市场经济体制改革深化的表现。工资集体协商制度——工资谈判办法，作为一项体现现代市场经济意义、最大限度促进经济资源有效配置的制度，对维护劳动双方权利和利益特别是劳动者一方的合法权益，促进劳资关系的稳定与和谐，具有重大的意义。随着中国社会主义市场经济体制的逐步建立和经济结构调整力度的不断加大，中国劳动关系主体逐步确立，其利益关系呈现出多样性、复杂化的发展态势，从而使协调、稳定劳动关系的任务也日益繁重和艰巨。但是，“办法”的出台仅仅为“工资谈判”确立了谈判如何进行的操作规程，决不意味着有了“办法”劳动者的合法报酬权益就得到了尊重和体现。它的真正实现以及在多大程度上实现，还取决于劳动者对自身权益的主张和争取，特别是政府作为劳动力市场的监管者，其责任是否到位。
劳资双方的交换关系本质上是一种市场合作关系，特别是企业内部的劳资关系，更是一种高于一般市场行为的市场合作关系。之所以形成良好的企业劳资关系，是因为双方认识到，只有建立一种比较稳定长期的交换关系，才能省去许多不必要的交换环节，有效降低交易成本，提高双方各自的收益（对劳动者是提高了工资，对企业则是增加了利润）。
市场经济理论核心强调的是在充分尊重个人经济自由的基础上，实现更自觉、更有效的社会合作和最佳的资源配置，达到帕累托最优状态。在中国社会主义市场经济条件下，建立新型的劳资关系正是该理论核心的具体体现，它追求的是在双方广泛的合作中，更好地发挥每个人的潜能和创造力。
（二）试点企业存在的问题
2001年6月22日，北京市劳动和社会保障局颁发了关于贯彻实施劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》有关问题的通知，通知规定，凡建立企业工会的非国有企业，都应大力推行集体协商工资制度；尚未建立工会的企业，可由职工推举代表同企业进行集体协商工资。国有企业中，特别是已改制的国有企业要积极稳妥地进行集体协商工资制度的试点。对已实行集体合同制度的企业，可根据集体协商工资达成的协议对原集体合同进行变更。
虽然目前中国已有5000多家企业试行了工资集体协商制度，但由于各方面原因，其实施的效果不是很理想，资集体协商制度的积极作用尚未得到充分发挥。例如：由于广泛存在的就业压力，造成了员工对企业具有程度不同的依赖关系，作为谈判代表的工会在工资协商中存有较多的顾虑，这样一来就影响了工资集体协商的效果；同时，劳动力市场工资指导价位制度、劳动力工资成本预测制度未全面推行，非公有制企业的工会组建率低等都在一定程度上影响了工资集体协商制度的开展。另外，一些国有企业由于产权改革不到位等原因，目前推行工资集体协商制存在较大困难。这些问题都需要在试点中得到合理解决。[12]
（三）进一步推行平等协商和集体合同制度
鉴于实际工作中出现的问题，2001年11月14日，劳动和社会保障部、国家经济贸易委员会等又颁布了《关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知》。
通知强调各类企业都应该建立平等协商机制，切实维护职工的合法权益。企业要进一步推行平等协商和集体合同制度，加快培育劳动关系主体双方自主协调的机制，促进劳动关系的和谐稳定，并依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》，规范和完善协商程序，把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用。同时，进一步完善集体合同制度，企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。对于外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会代表职工与相应的企业代表进行平等协商，签订集体合同。
依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。另外，要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。对于劳动保障部门，则要积极完善平等协商和集体合同工作的有关政策规定，进一步健全集体合同管理办法，做好集体合同的报送、审核、备案以及协调、指导和服务工作。[13]
（四）工资集体协商任重道远
在发达的市场经济国家，工资集体协商是一件非常普遍的事情，因为它是维系劳资双方利益均衡的一种有效办法。中国加入WTO后，经济运行要同国际接轨，就需要引进这些国外先进的经济运行与管理经验。
但是，当前从深层次来看，工资集体协商制在中国的企业里面实行起来难度很大。第一，在国有企业中，工资集体协商就等于是工人与国家讨价还价，因为国家是企业产权所有者。第二，在企业中，由谁去协商？前面分析了应由工会代表工人和企业协商，但是，国有企业的工会领导多是由上级任命或变相任命的，由他们代表职工同管理者协商，结果可想而知。在非公有制企业里面，且不说没有工会组织，就是有，但由于种种原因，也很难同企业进行工资待遇谈判。
首先，随着经济体制改革的深入，政府对非公有制企业的经营管理已经基本上完全放开，这给非公有制企业带来巨大的发展机会，然而，一些非公有制企业的老板却不知道该如何应对。在企业发展初期，投资很大，而利润很少甚至是负值，在这种情形下，员工的工资福利等必然受到影响。
其次，当前中国劳动力供过于求，因此，在劳资双方之间是企业选择劳动力，而并非劳动力选择企业。这时候，工资待遇谈判自然会有利于企业。
再次，是企业老板自身的原因。非公有制企业中的决策者即企业产权所有者多是以其自身的能力创立一个企业，成功的经验往往只相信自己的意见与决策，很难听取别人的意见。
最后，是工会自身的原因。很多非公有制企业中没有工会，就是有，其所起的作用也是微乎其微的，很多情形之下只是个组织形式而已。可以说，非公有制企业自身的种种性质制约了工资集体协商制度的实行。
通过前面的分析，可以得出一个基本的结论：在目前的条件下实行工资集体协商的难度很大，而且试点企业也存在许多亟待解决的问题。非公有制企业还难以真正实行《工资集体协商试行办法》。
上述的分析仅仅是围绕着企业的劳资关系，除此之外，还有一个方面的问题值得重视，这就是：改革开放20多年来，为什么转变经济增长方式这么困难？为什么下岗职工转变观念如此困难？为什么国有企业改革步履艰难？这其中的原因固然有很多，但如果建立了有效的、独立于企业之外的社会保障体系，会有很多实际问题迎刃而解。中国要建立社会主义市场经济，因为市场经济的确在资源配置方面具有效率，但市场机制解决不了社会公平问题；相反，它会在促进效率的同时，扩大社会公平已有的矛盾，因而需要通过完善的社会保障体制和企业本身的福利措施来解决，但这已不是该文的主题了。
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