干部教育培训的需求分析，本文主要内容关键词为：教育培训论文,干部论文,需求论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所谓干部培训需求，是指在规划和设计培训活动之前，由有关人员采取各种方法和技术，对接受培训的组织及干部的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要什么样的培训的一种活动或过程。
一、培训动力分析：干部内在的学习需求
培训动力，即参训者接受培训的动机和主观能动性。一般情况下，干部培训动机主要来自于两个方面的需求：一是社会发展以及岗位本身对干部提出的要求，这是一种外部需求；二是干部自身对自己提出的培训需要，是外部需求和学习内驱力在头脑中的反映，是一种内部需求。外部需求和内部需求有共同的要素，但也存在着矛盾和冲突。
从培训的内在机制来看，只有满足学员内在学习需要的培训，才能产生持续而稳定的学习动机，才能激发学员学习的主动性和积极性。因此，培训需求的着眼点应理解为对干部内在学习需要的分析。
组织和社会的“需要状态”是一种外部条件和要求，充其量只能当作是外部环境对干部提出的一种“需要状态”，而不能理解为干部自身所认定的“希望状态”。如果外界提出的“需要状态”不被学员所认可，那么这种“培训需求”对于学员来说完全是外部强加的，它只能对学员形成一种学习压力，难以产生真正的学习动力。只有将这种外部“需求”转化为学员的内在学习需要，将外部培训压力转化为内部学习动力，才能真正调动学员学习的积极性和主动性。这个转化工作就需要培训部门帮助学员完成，也是培训需求分析的一个关键性环节。
二、需求方式分析：研究干部学习的特点
根据美国著名成人教育家诺尔斯(M·Knowles)对成人学习的分析，结合干部工作的实际，笔者将干部学习的特点归结为：1、干部学习是一种问题性学习，注重对问题的解决，其学习的重点放在解决实际问题和应用上。对干部来说，学习本身并不是目的，而是为了解决工作的实际问题。2、干部学习是一种自我反思性学习。干部在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活经验，形成了比较确定的坐标位置，具有自己对问题的独立判断和价值倾向，这些经验和判断在其学习中起着非常重要的作用（包括积极或消极双重影响）。培训过程中，干部学员的独立思考多于简单接受，对问题的关注多于对系统理论的关注。这是干部学习的起始点。3、干部学习是自我导向的学习，其自主性与其学习效果有很大联系。干部学员如果对学习内容和活动有某种程度的控制，他们就能学得更多并积极地参与到培训活动中去。4、干部学习是一种保守性学习。干部一般都有一定的身份、地位，对“面子”、自尊非常在意，在培训中害怕说错话或“露怯”，害怕其他学员会嘲笑自己所犯的错误，从而影响自己的前途。这些导致他们在学习中趋于保守，对学习有一种潜意识的恐惧感。现代的干部培训应该充分认识成人干部的学习特点，以学员已有的经验为基础，倡导合作学习以实现经验的共享；注重学习的价值以促进能力的发展；创设支持性的学习环境，以促进学员畅所欲言；尊重学员的独立人格和个性需求，把他们作为学习的主体，让他们自我诊断学习的需求、自主控制学习的过程、自我评价学习的效果。
三、发现需求：培训内容分析
干部接受培训，不是仅仅为了满足自身的兴趣和需要，而且代表着所在机关和部门，是为了完成社会和组织在一定时期内发展任务的需要。所以，干部的培训需求从即时状态来讲，包括个人需求、组织需求和社会需求三个层面；从发展的角度分析，包括“显性需求”和“潜性需求”。
（一）基于现时的需求
基于现时的需求在此特指个人、组织和社会对培训在当前状态下的需要和满足。
1、个人层面的培训需求
不同类型、不同岗位的干部，从业性质是有差别的，其对培训的需求也是有差异的。于是，个人层面的培训需求分析可以理解为对每一位参训干部具体需求状况的分析，了解学员希望通过培训增长哪些方面的知识，解决哪些方面的疑惑，提高哪些方面的能力等。由于培训最终是落实到对具体干部学员的培训，参训者积极性的发挥是培训成功的关键。因此，干部个人层面的需求分析是培训需求分析的落脚点和关键点。
个人层面的需求分析需要了解学员的从业类型、学历层次、学位性质等，根据他们的具体情况有针对性地组织培训。但在现实工作中，我们往往是按级别共性组成班次，类似级别、类似性质的干部组成一个班级，采用同一的培训方案、培训内容、培训形式和培训评估，显然不能照顾公务员、企事业管理干部、专业技术干部的需求差别，更不能照顾到具体工作隶属的部门、行业、岗位和具体个人的要求了。造成培训资源和培训需求错位，参训学员和送培单位的具体需求得不到满足，培训的实效不大。
2、组织层面的需求分析
组织层面的需求分析的含义有广义与狭义之分。从广义上讲，培训需求的组织层面分析是指通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及组织最需要的培训类型等。从狭义上讲，组织层面的培训需求分析主要指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，确定组织的培训需要及内容。
应该注意的是，干部自我培训需求和组织对干部的培训需求并不总是一致的。有时干部在工作中发现自己现有的知识能力不能满足工作需要，或者在工作中不能得心应手，需要培训提高，但他所在的部门还没有认识到这一点，认为他能够胜任当前的工作；相反的情况也常常存在。这两种情况都会对培训效果产生影响。
3、社会层面的需求分析
当今时代，教育培训正一步步从社会的边缘走向社会的中心，这既为教育培训机构和职能的变革提供了新的动力，也对人才培养的质量、层次和类型提出了新的要求。尤其是信息社会的兴起，引起生产方式、生活方式、教育方式、交往方式、思维方式、价值取向等的重大变革。这些变革对各级干部在能力和素质等方面有了更高更新的要求，干部培训的内容也应与之相适应。扎实的理论素养、坚强的党性修养、宽广的世界眼光、开放的战略思维、高尚的道德品格、创新的实践能力是当前社会发展对干部素质的基本要求，也是新时期干部教育培训的社会层面需求。还应当指出，我国幅员辽阔，经济、社会发展程度和水平不平衡，各地区干部的素质、知识结构存在较大差距。施教主体应当站在历史、时代发展的制高点上，认真研究本地区实际，研究适合当前当地不同层次干部需求的培训内容和培训途径。
（二）基于发展的需求：显性需求和隐性需求
从发展的角度来说，“培训需求”不应仅仅局限于各级各类领导干部现时的需求，即所谓“培训的针对性”。就培训的内容要求和选择而言，实际上存在着两种需求，笔者将其称为“显性需求”和“隐性需求”。“显性需求”即当前状态下领导干部在知识结构、思维水平和工作能力等方面的需要和满足，是基于现时的社会需要、组织要求和个人企望的培训需求；“隐性需求”即当前状态下尚未被组织和干部普遍认同，而又是客观形势发展所需要组织，尤其是各级干部了解、接受的培训需求。因为，干部的培训需求是随着社会的发展、组织的变化和干部自身知识结构的改善而不断变化的。一方面“显性需求”在不断变化，另一方面“隐性需求”不断上升为“显性需求”，同时又产生新的“隐性需求”。送培单位和干部自身往往对“显性需求”易于关注和把握，而对“隐性需求”则容易忽视和难以把握，作为培训主体、施教主体的人和部门，对此应当有明确的认识，科学引领“隐性需求”，全面把握“显性需求”，并根据两种需求设计、制订干部培训的内容和方案。
总之，科学的需求分析是成功培训的前提和关键。我们应该从实际出发，分析经济社会发展的具体任务和战略任务，分析不同类型、不同性质的送培单位和参训干部的具体需求，进而使培训活动主动适应和引导不同类型、不同时期、不同行业、不同地区的干部教育培训需求，以提高干部教育培训的实效性和培训质量。