略论我国劳动争议处理方式及时效制度的立法完善，本文主要内容关键词为：时效论文,劳动争议论文,方式论文,制度论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动争议是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。劳动争议与劳动切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，劳动者的合法权益得不到保障，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结，尤其是团体劳动争议，如果处理不当，对社会经济、政治秩序会带来更大的影响。在切实保障劳动者合法权益的同时，用人单位在劳动关系中的合法权益同样需要加以保护，以便其生产、工作的正常运作。因此，劳动争议要求合法、公正处理的同时，特别强调及时处理，以防止劳动者与用人单位矛盾激化，产生不应有的后果。我国历年来的劳动立法都在试图合理解决这一问题，劳动法及其它规范确立了合法、公正、及时解决劳动争议的原则，其中为保证劳动争议合法、公正解决确定了四种之多的处理劳动争议的方式，而及时解决劳动争议则集中反映在对劳动争议解决时效的有关规定上。
我国近年来有关劳动争议的解决方式及时效的规定，主要体现在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称条例）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）中，劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》（以下简称若干意见）也作了一些说明。但以上规范就劳动争议处理的各种方式在解决争议中的效力、时效的确认、协调，缺乏明确的法律依据，为实践操作带来诸多不便。因劳动争议时效制度是针对各争议处理方式所作出的规定，二者的关系十分密切。要正确适用争议处理各方式必须准确把握各处理方式的时效关系。同样要合理解决劳动争议处理时效问题，必须就现有劳动争议处理各方的效力、后果、包括期限等问题作一清理并加以完善，才能更好地发挥各劳动争议方式应有的作用，切实保障劳动争议得以妥善解决。
针对以上所列原因，我认为，我国现有关于劳动争议处理方式及时效制度应当首先解决两方面的问题。
一、关于劳动争议处理各途径的法律效力
条例第3条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决； 不愿协商或协商不成立的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。”可见，条例就劳动争议处理的方式规定了四种：协商、调解、仲裁、诉讼，并将“协商”解决争议的方式用“应当”加以规定。实质上对该法条的理解应该是是否选择协商由当事人自己决定，协商并非争议解决的必经过程，是否调解，亦由当事人自主确定，调解同样不是仲裁的必经程序。时隔不足一年颁布的劳动法就劳动争议解决的方式作了简略规定，是否选择协商、调解、仲裁，完全由当事人自行决定，这一规定较条例有所改进。但条例中没有明确的劳动争议处理各方式的效力及时限问题，在劳动法中仍未得以解决。
1、关于协商
协商不是劳动争议解决的必经程序，但当事人双方选择了协商，就应发生相应的法律后果。我认为：首先，当事人双方愿意就劳动争议达成协议，该协议行为不应受时效的约束，即无论当事人之间达成协议时是否已过时效（包括提请企业劳动争议委员会调解的时效，申请仲裁和提起诉讼的时效），均应听从当事人自愿。这样做，可以使时效虽然已过，而愿意履行义务一方当事人自愿履行义务，不因缺乏法律依据而使其履行效力受到影响，另一方当事人可因义务方履行义务而权益得以实现。其次，劳动争议当事人就已达成的协议是否履行，与是否选择协商方式一样，亦由当事人自愿，任何一方当事人或其他组织、个人均不得强迫对方协议或履行。当事人一方或双方达成协议后，在时效存在期间对协议内容有争议，仍可提起其他处理方式。再次，一方提出协商，对方对其协议要求予以承诺，双方达成的进行协议的合意行为，应在时效上发生变化，此处不赘述。
2、关于劳动争议调解委员会的调解
劳动争议调解委员会的调解，是建立在用人单位内部，调停劳动者与用人单位之间劳动争议的较为便捷的方式。与协商相同，是否选择劳动争议委员会调解，完全由双方当事人的合意。但与协商不同的是，首先，经调解委员会达成的调解协议，条例规定，双方当事人应当自觉履行。即对双方在自愿基础上达成的合法、公正的协议，一方或双方当事人不履行义务，过错方应承担相应的违约责任。其次，如果进入仲裁程序，仲裁庭应就双方达成的协议进行审查，分清责任，要求过错一方承担相应的责任，否则，自愿履行将变成一句空话。这必将影响人们对该争议解决方式的信任程度。当然，由于劳动法并未规定经企业委员会的调解协议具有强判执行的效力，当事人无权要求有关机构强制另一方执行该协议，因此而引发的纠纷，依然可通过劳动争议处理的方式予以解决。再次，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，亦应引起时效上的变化。
3、关于仲裁与诉讼
根据现行立法规定，对当事人选择协商及劳动争议仲裁委员会调解，实行自愿原则；对当事人选择仲裁，则实行强制原则，而且将仲裁作为诉讼的前置程序。以上劳动争议处理的多种方式，为确保劳动争议合法、公正解决提供了较为全面的条件，但就及时来讲，若将仲裁、一审、二审，甚至再审全部经过，历时之久可想而知。因此许多学者认为适应劳动争议处理分轨的趋势，我国也应逐步向裁、审分轨，各自终局的处理方式过渡，不必先裁后审。但因我国劳动法施行不久，且对劳动争议处理的方式已有明确的规定，因此怎样合理有效适用这些方式，为保护争议当事人合法权益服务，是立法及司法中应当解决的问题。需要明确的是，调解是仲裁诉讼的必经程序，双方在仲裁诉讼中达成调解协议，自调解书送达之日起具有法律效力。当事人不得再行诉讼或上诉。其次，当事人提起仲裁诉讼，均应引起时效上的变化。
二、关于劳动争议处理的时效制度
条例和劳动法本着及时解决劳动争议的意图，对劳动争议处理时效作了一些规定，如条例规定了当事人申请仲裁的时间为6个月， 而劳动法将此时效缩短为60日。该时效的变动敦促当事人尽早行使解决劳动争议的权利，而该缩短的时效引发的直接后果，便是使不谙此方面法律知识的劳动争议当事人，尤其是劳动者，因未能把握或者出现其他原因无法如期行使解决劳动争议权利，导致稍逊即逝的时效已过而丧失法律的保护。条例、劳动法均未对劳动争议时效的中断、中止、延长作出规定。虽若干意见对劳动争议当事人提请企业劳动争议调解委员会的调解及申请仲裁两方式作了时效中止的说明，但仍难与实践中存在的时效消灭过快，协议、调解难以充分展开，当事人合法权益动辄因时效已至而得不到应有的保护。若干意见中的关于中止的说明也有一些不妥的地方值得商榷。因此，完善我国的劳动争议处理时效制度，本文所指时效，主要是劳动关系当事人提起仲裁、诉讼的时间效力，也包括劳动关系当事人双方在企业调解的时间所导致的法律后果。已成为劳动者合法权益能否切实得以保障的十分紧迫问题。我认为以下几个方面的问题应予以明确：
1、关于规定各劳动争议处理方式的时效中止、 中断及特殊情况下的延长制度
首先，应明确劳动争议当事人如因不可抗力或其它障碍等因素，无法行使解决劳动争议时，时效应当予以中止。中止可发生在申请仲裁、诉讼时效期间，如规定在仲裁期的最后15日及诉讼期间（也是15日）发生不可抗力，时效应中止，至消除中止时效的原因后时效继续计算。对不可抗力和其它障碍应同时作出界定。
其次，当事人选择协商、调解方式及提起仲裁、诉讼均应引起时效的中断。即有上述情形者，时效应当重新计算。在协商解决争议的方式中，劳动争议的当事人一方对他方提出的协商解决争议的请求表示接受，应当引起时效的中断。因协商是双方自愿才能引起的争议解决方式，如双方均愿意协商，从发生劳动争议双方当事人达成协商协议时仲裁时效中断。在当事人可自中断时效起的60日内要求本企业劳动争议委员会调解或申请仲裁。至于当事人之间已达成协议，而义务人不履行协议内容，应从双方因履行协议发生争议之日起再行计算仲裁时效。
在企业劳动争议调解委员会调解方式中，应从当事人双方向企业调解委员会提出调解申请时起中断时效。条例第10条规定：调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成。劳动争议当事人应当在争议发生之日起30日内向企业劳动争议委员会申请调解。根据以上规定，至少30日的时间可以申请仲裁。若干意见在89条中将劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解作为仲裁申诉时效中止的情形，我认为这一意见欠妥。一是申请调解本身受时间限制，即应当自发生争议之日起30日内提出申请。根据条例第10条的规定，如当事人在发生争议的第29 日申请调解， 再经过30日的调解期，实质上距争议发生之日起60日申请仲裁已经没有时间，这必然对当事人选择调解程序和仲裁之间造成影响，最终舍弃调解，而选择本非当事人愿意选择的仲裁程序，使当事人之间的矛盾加深，事实上形成当事人之间关系的僵化。因此我认为当事人申请调解不应当作为仲裁时效中止事由，而应当作为中断的法律事实。
仲裁和诉讼亦应成为时效中断的法律事实。如果当事人的仲裁或起诉请示未予受理或依法驳回，则不作为时效中断事由。若干意见90条中将申请至受理仲裁期间作为时效中止的意见也是欠妥当的。
因劳动争议关系重大，有些争议虽已过仲裁时效，但权利人确有正当理由未能及时行使权利，仲裁机构认为有必要受理的，应对时效作适当的延长。因此，劳动争议时效中亦应有条件的适用延长仲裁时效，而不应搞一刀切。
2、明确劳动争议仲裁时效的开始时间
就劳动争议的开始时间、条例、劳动法及若干意见规定、说明并不统一，给理解、执行造成一定难度。条例第23条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内申请仲裁；劳动法第82 条却规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申请，而若干意见又认为劳动法规定的劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。我认为，劳动争议提起仲裁的时间，即劳动争议发生之日应理解为当事人一方认为对方侵害其权利而向对方提出异议或要求之日。
劳动争议因其争议当事人之间人身关系的特殊性，处于弱者地位的劳动者可能迫于受雇者的地位，担心由于自身提起争议解决会影响劳动者在用人单位的处境，不敢或不愿向对方提出异议或要求，虽然劳动者已知或应知其权利受到侵害。若当事人一方不知道其权利被侵害或者知道其权利被侵害却不向对方提出异议，就不可能发生劳动争议。因此，劳动争议发生之日不应认为是知道或者应当知道被侵害之日。如将两者等同起来，必然会造成劳动者寻求法律保护时已经超过仲裁时效的后果。同时，也因同样的原因无法要求劳动调解委员会解决争议。而协商又须经双方同意才能引起，如用人单位一方不与劳动者协商，劳动者的被侵害的权益难以得到法律的保护。
从我国劳动法对保护自身劳动权益意识的现状来看，应当知道自己的权利被侵害，而基于种种原因实际未知的情况并非少数；对虽然已知道其权利被侵害却由于某种原因不敢或不能向对方提出异议或者要求时，仅依据“知道或者应当知道其权利被侵害之日”作为期时限为60日的仲裁时效起点，显然不利于保护劳动者合法权益。
3、规定申请劳动争议仲裁的最长保护期限
为了充分保障劳动争议权利人正当权益，应规定劳动争议仲裁的最长保护。从权利被侵害之日起超过一定时间的，仲裁委员会不予保护。最长仲裁时间可考虑确定为10年内。适用于权利人不知道或不应当知道权利被侵害的情形。
劳动争议解决的方式与时效两者是有机的整体，正确适用劳动争议处理方式，把握各方式之间的关系，充分发挥各方式的效用，尽量将劳动争议解决在双方当事人自愿协商、调解的过程中，是劳动争议解决的理想方式。如果当事人不愿或无法通过协商、调解解决争议，在使用仲裁及诉讼程序时，应注意把握劳动争议时效制度，尽力保护当事人合法权益，而不至因时效贻误或把握偏差而失去机会。当然，要在实践中切实作到有据可依，当前还须立法进一步完善。