试论高校内部管理思想与方式的转变，本文主要内容关键词为：内部管理论文,试论论文,思想论文,高校论文,方式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着国家高等教育宏观管理体制的深刻变革和高校依法面向社会自主办学程度的扩大，高校越来越迫切地感到需要改善和加强内部管理，以适应各种情况的变化。目前，已有不少高校结合自身情况在内部管理方面进行了一些变革，有些学者还从理论的高度分析了高校内部管理的规律性，但总的看，对高校内部管理问题的研究还不够深入，一些高校内部管理的实践还比较薄弱。本文试对此作初步探讨，期望能对高校改善内部管理有所启示。
一、高校转变内部管理思想与方式的必然性
（一）国家高教管理向宏观方向转变，要求高校转变内部管理思想与方式
近些年来，我国高等教育管理体制改革的变化有目共睹，无论是针对行业“条块分割”采取的共建、合并、合作等措施，还是对学科专业目录的合并调整与重新设置，都在实实在在地向“国家依法宏观调控、高校依法面向社会自主办学”的方向发展，这种发展趋势已经法律化，在《中华人民共和国高等教育法》的诸项条款中得到了明确、充分的体现。
高校在享有依法自主招生和调整学科与专业设置，自主制定教学计划和实施教学活动，自主开展科学研究、技术开发和社会服务，自主开展与境外高等学校之间科技文化交流与合作，自主确立教学、科研、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备，按照国家规定评聘教师和其它专业技术人员职务并调整工资与津贴、依法自主管理和使用国家财产等等方面权利的同时，再沿用过去国家计划办学的管理方式显然已不可能，高校内部必须在管理思想和管理方式方面作出迅速转变，建立决策科学、运转高效的管理体系，才能适应国家教育体制改革的趋势，增强自身的办学活力。
（二）高校之间竞争的不断发展，迫切要求高校确立管理质量和成本意识
伴随着高校办学自主权的扩大，高校面临的核心问题之一是高校之间的相互竞争，这种竞争体现在诸多方面，如生源的质量、毕业生就业质量、教学质量、师资力量、管理水平等，高校要在竞争中有所发展，不仅要在这些方面形成优势和特色，而且还要不断地提高自身的社会声誉，所有这些都不是轻而易举的，需要通过内部管理去实现，只有提高内部管理的质量，才能有相对较好的整体规划，才能充分挖掘内部潜力，发挥各方面的积极性，形成优势和特色。如果高校的领导者在内部管理上缺乏质量意识，就难以有效地组织校内各方面的力量去很好地完成各项工作。
高校拥有这些优势还不等于就能够取得良好的发展，高校自身要得以维持和发展，还必须考虑“投入与产出”的关系，只有确立成本和效益意识，努力优化内部资源配置，在处理“各类人员队伍结构、数量与质量”、“学科和专业的设置、调整”、“财产的安排和使用”等方面问题的过程中，重视成本与效益，以“最少的投入获取最大的收益”，做到“结构合理、人尽其才、物尽其用、降低成本、运转高效”，才能保证学校的继续发展。
二、目前高校在内部管理上面临的主要矛盾与困难
（一）管理职能范围的扩大及相应人员的增加同“精干高效”原则的矛盾
随着高校面向社会自主办学程度的扩展，高校传统的以教学、科研、后勤三方面职能管理为主体结构的格局已发生了很大变化，如：随着高校筹资渠道的多样化和资产管理方式的复杂化，派生出了资产管理机构及专门人员；随着与社会合作的广泛加强，派生出了“产学合作”的专门机构及专门人员；随着高校发展产业的需要，派生出了产业管理部门；随着人事管理的复杂化，派生出了高校内部的人才交流中心；随着办学自主权的扩大，高校内部的政策研究部门也应需而生，等等，而且这种派生趋势仍然存在。
这种变化在高校既定的办学规模与办学方式下，至少导致了两种情况：一是管理人员与教师人员比例发生了较大变化。传统意义上的管理机构与专门人员和新派生出的管理机构及专门人员，共同构成了高校内部管理的科层群体，这一群体发展壮大的结果，使高校的管理人员与教师人员比例发生变化，加大了管理成本，与“精干”的管理原则矛盾；二是一些专门管理机构的分化并独立出来，也使管理人员的群体利益观越发明显地体现出来，在有些高校，这种利益群体已脱离了教师群体，成为教师群体的对立面，使管理者与被管理者的目标不再象过去那样紧密地联系在一起，学校总体管理目标因此不再象过去那么明确和集中，同管理的“高效”相矛盾。
（二）精简机构及管理人员同提高管理质量的矛盾
在传统的管理方式下，管理机构与人员的增加往往引起管理过程中各种干扰因素的增多，产生了新的推诿扯皮现象，导致了管理的整体效率绝对下降和相对下降。对此，有些高校已提出了“要有下岗的概念”的口号，建立了校内的人才交流中心；有些高校对内部管理部门进行了相当程度的合并，如把原来单独设置的党委办公室、校长办公室、外事办公室、政策研究室合并为新的校长办公室，把党委组织部与人事处并为组织人事处、把党委统战部、宣传部合并为宣统部，把产业科研管理部门合二为一，把学生处、团委合二为一等等。这些对管理部门与管理人员进行精简分流的内部管理体制改革办法，实践证明，由于这种简单的合并缺乏相应的职责权限和管理方式的调整与转变，非但很难行得通，而且往往会产生很多副作用，有些高校虽然在表面上达到了精简管理机构与人员的目的，但改革后的机关部门运作的质量却大为下降，管理人员不但未能从过程管理的繁琐事务中解脱出来，反而陷入得更深了，很多具体管理工作出现了“放羊”的混乱局面。而被精简的人员却依然享有各种待遇，比在岗人员更“潇洒”。目前采取类似做法的部分高校又已准备走回头路。
三、高校内部管理存在矛盾和困难的主要原因
高校在内部管理上存在的种种矛盾和困难，其原因是复杂的，但主要的是：
（一）在管理机构设置及人员配备上套用和沿袭国家机关模式
目前，很多高校在内部管理机构设置及人员配备上，基本上沿袭和套用了国家机关的模式。这种模式的特点是：①高校内部党委系统部门设置与人员配备同高校的上级机关党委部门设置的一一对应关系；②高校内部行政系统机构设置与人员配备同政府系统机构设置及人员配备的一一对应关系；③管理岗位职务级别设置与政府公务员级别的一一对应关系；④随着高校自我发展和服务社会功能的加强，高校内部新派生出来的管理部门及人员的设置，仍然未能摆脱与政府系统的一一对应关系。高校的这种内部管理机构设置及人员配置方式具有明显的计划经济时代特征，在实践中往往导致机构设置的盲目性和人员配置的随意性。
（二）高校对其内部管理规律缺乏足够的研究
在管理机构设置及人员配备上套用和沿袭国家机关模式，其更深一层的原因在于高校缺乏对内部管理规律的足够研究，对高校内部管理活动的特殊性认识不足。目前，已有不少学者开始关注高校的内部管理问题，对高校内部管理的规律性作了很有见地的研究。如强调：高等教育工作有很强的学术性、行政管理与学术管理始终交织在一起；学术管理有与行政管理存在不同的特点；学术管理要考虑学科、专业的不同特点，具有多样性；学术问题只能用学术标准来评价；对学术事务的决策和管理要靠教授专家，实行民主管理；学术管理的重心应放在基层，实行自下而上的管理；高等教育管理者在管理过程中要时刻不忘管理目标，防止把手段当目标，等等。但是，这种研究目前还限于学术讨论阶段，不少高校在实践中还是习惯于沿用计划经济时代下的政府行为模式，习惯于从经验出发，缺乏改革意识；一些高校虽然注意到了高校的内部管理的特殊性，从定岗、定员、定责、定利益的角度着手进行了一些改革实践，但缺乏正确的理论指导，一些好的措施往往不能得到坚持，遇到困难就回到老路上去。
四、高校在内部管理思想与方式上应有的转变
（一）要克服“管理就是服务”的错误认识，处理好管理与服务的关系
管理是科学和生产力，它具有自然属性和社会属性，高等教育内部管理的这种两重性具体地表现为两种职能：一是协调和控制高校内部教学、科研、后勤及社会服务等方面的“生产关系”的职能；二是组织人、财、物等“生产力”的职能。而“服务”强调以被服务对象为中心，主要是指为教师及教学科研活动本身而工作。显然，管理与服务不仅是两个根本不同的概念，甚而在很大程度上是相互对立的。
有些学者和管理者提出管理就是服务，之所以产生这种不正确的认识，主要有两种背景：一是在传统的计划经济管理方式下，高校忽视了对管理科学本身的认识，管理者的精力过多地陷入了过程管理中间，比较强调为教学、科研提供和创造条件，比较强调后勤式的保障作用，而管理过程本身缺乏明确的目标，体现不出管理应有的“规划、计划、检查、总结”职能，使管理工作衍变成为教学、科研等工作的辅助工作，失去了其自身的科学性和生产力价值，使被管理者、甚至管理者本身也对“管理是科学、是生产力”产生怀疑。二是对高校内部管理部门、服务部门及人员的界定不清楚，产生了概念上的混淆，如有人认为“凡是在管理机关的人员都是管理人员”，错把隶属于管理部门的服务人员也看作是管理人员，混同了管理人员与服务人员的不同职能。
当然，管理人员在管理过程中要体现服务的思想，但所体现的“服务”应该是一种通过管理实现的服务，它有两个层次的含义：①从本质上看，管理是因为高校的办学活动而产生，它强调的是为实现高校办学总体目标而进行的管理，是为实现学校办学整体目标而服务的，而不是为教师及教学科研活动等具体的人和事本身服务，更不是其附属物；②从管理活动的艺术性上看，是指在管理的过程中，要注意管理的艺术和方式，强调要尊重教学活动的客观规律和尊重教师个体劳动的特点，但这不是其本质上的意义。
把管理等同于服务，不仅在实践中容易造成否定管理的价值，影响管理职能的正常发挥，也会导致管理队伍的不平衡、不稳定，对高校自身的发展极为不利。因此，要克服“管理就是服务”的错误认识，要在管理实践中恢复和发挥好管理的职能，为高校实现其整体办学目标提供保障。
（二）克服把过程和手段当作目标，在实践中以目标为主，下移管理重心
高校的内部管理过程是为实现管理目标而进行的一系列行使管理职能的动态过程。管理过程的各个环节必须有序、有效，才能较好地实现管理目标。高校内部管理的过程可以大致归纳为规划、计划、执行、检查、总结等环节，诸环节都是为实现管理目标服务的。其中，规划、计划是管理的起始环节，统帅着整个管理过程，执行、检查则体现为大量的事务和过程管理。
但是，由于教育管理的效能具有滞后性、教学活动不像企业生产活动那样按工序进行、培养学生质量难以测量等特点，使高校的管理过程难以控制，高校的管理者在管理的过程中往往会陷入事务之中，往往把管理手段和管理过程当作管理目标，降低了管理的效能。因此，高校的管理机构及管理人员要十分注重管理的目标，要把制定目标和目标考核作为管理的重点，把大量的学术管理、具体事务管理的重心下移，克服过去“一杆子到底”的做法，要充分发挥“学术委员会”、“教职工代表会”的作用，加快后勤社会化改革的步伐，放手让基层人员进行自我管理、自我控制，减少对管理过程作过多的和直接的控制，而把管理的重点放在调查研究、制定政策和目标、加强检查总结上，以利于把握高校发展的全局。
（三）确立“以人为本”的管理思想，走出“减人增效”的误区
管理的本意在于“把有限的资源分配给难以满足的目的”，在于调动人的积极性以取得最大的效益，它蕴涵着“以人为本”的管理思想。有些高校对管理部门进行简单的合并，依照企业“减人增效”的办法对管理人员进行精简分流，之所以产生了很多副作用，其根本原因之一在于缺乏以人为本的管理思想，过多地把管理人员的增多和部分管理人员消极地当作一种负担。这方面非常典型的反例是：1994年以来“普通高等学校的本科教学工作评价”的所有被评院校，在其自评自建、以评促建的整个过程中，各类管理机构和人员之间推诿扯皮现象也明显减少，效率之高可谓前所未有，这与从过分关注如何“减人增效”等问题中转变到了比较关注以人为本的管理本身，注重了对当前现有内部人力资源的充分利用，而不是消极地把管理人员的增多当作一种负担是分不开的。因此，高校的内部管理应该树立以人为本的管理思想，走出“减人增效”的误区。