程晗[1]2016年在《我国股票期权税收优惠制度研究》文中研究表明股票期权的本质就是在员工任职期间,对其进行激励的薪酬激励制度。设立股票期权的宗旨就是对在职的员工进行长时间的勉励。故而,鉴别不同类别的股票期权时,不仅要思考股票期权能否达到对员工进行激励的要求,而且要考虑能否诱导员工长时间的持有股票。至于税收政策和课税规则方面,要对不同的股票期权使用针对性的方案,另外,也可以按照所得税法对股票期权的类别采取不同的分类办法。只有这样,涉税股票期权制度在保障机制和税收法制的环境下才能得到很好的发展。我国的股权激励制度的逐步完善的速度必须和经济的飞速增长的速度保持一致。不过,现在存在的一个问题就是我国法律的制定具有延迟的特性。故而,在实行股权激励的时候,我们总是会碰到各种各样的困难。这需要我们从内部或者外部来处理和解决这些问题。当前环境下,要想全面实施股权激励制度,最核心的就是将目前的法律法规补充完善。股票期权制度诞生之初是为了公司高管人员薪酬避税而设计的,税收优惠就是股票期权制度的最大激励作用。也就是说股票期权制度与税收优惠制度之间存在着十分紧密的联系。由于股票期权制度产生巨大的激励效应,并且伴随着市场经济体制的不断完善和我国经济的高速发展。股票期权制度愈来愈被企业认可,并且有大量的企业着手施行这种制度。另外,政府为了企业能够规范使用股票期权,于是就出台了一系列的相关的法律法规。但是不可否认的是我国的股票期权涉税制度还存在着很多需要完善的缺陷,主要的问题来自于所得税,包含企业所得税和个人所得税关于股票期权的部分。自从股票期权在我国开始实施以来,虽然国内经济形势一直呈现良好的态势,但是股票期权制度并没有得到充分良好的发展,究其原因就是缺乏配套的税收优惠制度,当前所实施的税法并不以利于股票期权的发展、完善。首先,就个人所得税而言,首先在股票期权的分类上就不科学,从理论上讲应该以股票期权是否有激励作用为标准,将股票期权分为激励性和非激励性的。政府在制定企业所得税的时候,没有清楚的说明股票期权的支出是在税前扣除还是在税后扣除。这样造成的后果就是企业重新纳税、营收利润低,阻碍了企业的发展,同时对股票期权制度的发展形成打击；其次,在纳税环节也存在不合理的地方,在优惠力度和递延时间上都没有形成完善的制度,如此也就大大降低了员工持股的积极性。基于此,我们认为,要想发挥股票期权的激励作用,一要递延激励性股票期权的纳税环节,免除中间环节的税负,把控好股票转让的最后一道关,仅在最后环节征缴个税,并且要鼓励员工多持股、长时间持股；二是要做好股票期权收益的定性工作,将股票期权的收益纳入资本利得范围,增开资本利得税,让行权者享受优化分类带来的优惠；叁是要重视企业所得税的征缴,企业应当在缴税前就将股权期权的支出扣除,扣除的额度以及时间根据相关税收制度和条文来确定,即在缴纳个税的同时就将这一缴纳数额在企业所得中扣除,两者同步进行。因此,不断完善我国的股票期权涉税法律制度,将股票期权的所得税涉税法律环节处理好,有利于充分发挥税收的调节作用,从而更大效用的保障股票期权的长期激励效果。故而,为了保证股票期权能够健康的推行,我国政府必须完善税法体系。
王一西[2]2017年在《上市公司股票期权激励制度的法律问题研究》文中研究表明2005年,我国开始实施股权分置改革,顺应这一潮流的《公司法》和《证券法》相继出台,成为我国上市公司股票期权激励制度的法律基础。同年12月,证监会发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,对我国上市公司进行股票期权股权激励措施,做出了明确的规定,进一步为我国实施股票期权激励制度扫除了法律上的障碍,大多数上市公司在此期间也展开了其股票期权激励的实践。2016年,《上市公司股权激励管理办法》正式出台,对于上市公司股权激励实践中出现的问题予以了回应,在原有的基础上解决了部分已存在的问题。但与此同时,我国股票期权激励实践中仍存在法律障碍。因此,从法律的角度,结合公司法、证券法、股票期权相关的法规,研究股票期权激励制度中所存在的法律问题,指出我国上市公司实施股票期权所面临的法律障碍,并对其提出完善的建议,为以后上市公司实施股票期权激励方案提供正确的指引,显得尤为重要。在立足我国国情的基础上,适当借鉴股票期权起源地美国的股票期权制度方面的经验,以完善我国与股票期权激励相关的法律法规,以发挥股票期权激励制度的效用,激励高级管理人员,调动员工的工作积极性,提高企业的生产效率,真正促进上市企业的持续发展。上市公司股票期权不同于金融市场衍生品的期权。股票期权是一种长期性的激励方式,是公司授予激励对象在未来满足一定条件以一定的价格购买一定公司份额股票的权利。上市公司股票期权具有可选择性、无偿性兼有偿性、人身性的法律特征。股票期权授予合同是双务合同,是附义务的赠与合同,而股票期权的法律性质应当按授予阶段和行权阶段来分别看待。股票期权的理论学说有“委托代理理论”、“人力资本理论”、“法人治理结构理论”。上市公司股票期权在实施中,主要面临被授权主体和股票期权计划具体内容中所存在问题的制约。被授权主体中存在的问题:一是规则内容的冲突,二是被授予主体范围过小,可适当地扩大。股票期权计划具体内容中主要选取了股票来源和行权方面存在的问题来进行分析。股票来源中存在的法律问题体现在定向增发、回购、大股东转让和库存股四个不同来源中所存在的问题;行权方面存在的问题主要体现在授予数量、行权价格、行权资金、行权时间和重定价方面。上市公司股票期权在管理中,主要面临的问题主要体现在股票期权争议的性质认定、股票期权的信息披露和股票期权的税收管理。股票期权争议的性质认定,表现为股票期权争议纠纷在司法诉讼中处理不明,实践中有按照劳动法律关系调整,也有按照一般民商事法律关系调整。信息披露制度中的问题在我国主要表现为宏观上披露信息的不及时、不充分;微观上未充分披露激励对象的个人信息。股票期权的税收管理上存在的问题,主要是股票期权的个人所得税征收过高,股票期权的企业所得税相关规定欠缺。针对我国股票期权实施和管理中存在的问题,应当完善我国股票期权激励制度。从股票期权制度内部方面要完善股票期权自身法律法规。一是要建立健全股票期权法律保障体系;二是要完善我国股票期权制度中存在问题的法律法规。从股票期权制度外部,要建立与之相适应的管理制度,例如明确股票期权争议的性质认定、税收以及信息披露制度。股票争议性质的认定中要识别劳动关系与普通民商事关系,将劳动者资格的问题独立出来,由劳动法进行调整,剩余争议由普通民商事法律进行调整;税收制度中要明确股票期权中关于个人所得税与企业所得税的规定;信息披露制度中要建立专项或临时股票期权信息披露,加强对激励对象个人信息的披露。
王宇[3]2016年在《股权激励法律规制研究》文中研究表明股权激励是一种企业通过有条件地给予其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工一定量股份的长期性激励机制。20世纪50年代以来,欧美国家通过股权激励,降低了管理层和股东之间的代理成本,提高了管理层的工作效率与业绩,增强了企业的竞争力。然而,股权激励机制是一柄双刃剑,如果没有足够完善的法律体系予以规制,股权激励不但不能缓解委托代理问题,反而会成为管理层进行盈余管理的工具,进一步加剧委托代理问题。股权激励机制在我国公司业界实施起步较晚,但是发展较快。现有股权激励法律体系不完善,法律规定不健全,在实践中容易产生盈余管理问题。我国法学界对于股权激励法律规制的研究,主要切入点在股权激励的制度本身和股权激励的积极效果,而对于股权激励的负面效应的研究相对较少。本文以盈余管理为切入点研究股权激励的负面效应,有利于进一步理解和完善股权激励法律制度,为规避股权激励实施过程中负面效应提供参考。导言部分以文献综述的形式归纳了当前股权激励和盈余管理关系的研究成果,学界普遍认为股权激励会诱发管理层盈余管理行为;通过学者对万科、光明乳业、苏州金螳螂等公司的案例分析,剖析上市公司股权激励背景下盈余管理的手段;总结我国法学界对于股权激励法律规制研究的现状。第一部分首先介绍了我国股权激励机制破冰以及在我国企业实务中的早期应用;分析了目前我国A股上市公司股权激励实施情况及存在的特点;引出当前我国股权激励背景下的盈余管理问题及其危害。第二部分使用法律经济学的分析方法,从理论、股权激励的实施条件、股权激励的法律属性以及股权激励的现行规范四个视角分析股权激励背景下盈余管理问题的诱因。首先,在股权激励的理论视角下,通过委托代理理论分析了在缺乏约束的情况下,股权激励会促使管理者凭借盈余管理手段为自己谋求利益。其次,在股权激励的实施条件视角下,从资本市场有效性、公司治理结构、企业业绩评价体系和市场环境四个角度出发,论证股权激励实施条件对盈余管理问题的影响。再次,在股权激励的法律属性视角下,分析了股票期权在不同阶段的法律属性以及不同属性下管理层盈余管理的不同动机。最后,在股权激励的现行规范体系视角下,梳理了现行股权激励的法律法规,分析现行法律法规存在的问题,主要包括如下几点:(1)现有股权激励法律级别较低;(2)上市公司薪酬委员会的独立性不足,使得管理层有盈余管理,财务造假的机会;(3)我国股权激励法律规制对于等待期和有效期的规定过短,管理层缺乏足够时间通过正常经营满足业绩指标,只能通过盈余管理手段实现业绩条件;(4)我国法律已经对股权激励机制规定了较为完善的信息披露规则,但是在实践中依然存在信息披露完整性、真实性和滞后性的问题。第叁部分简短回顾了美国股权激励发展的萌芽期、成长期、成熟期和冷却期,分析不同阶段美国股权激励特点以及美国如何应对股权激励导致的财务造假和盈余管理问题。该部分归纳了美国股权激励的种类、管理主体、行权条件、行权时间、行权价格、税收制度以及信息披露制度的主要内容,从中挖掘值得学习借鉴的地方。第四部分结合美国股权激励机制发展过程中的经验教训和我国的实际情况,对当前我国股权激励的法律规制提出几点建议,主要包括完善薪酬委员会制度、信息披露制度以及等待期和有效期的设计。结语部分总结了我国公司业界股权激励实施的总体状况;现阶段在股权激励背景下的盈余管理问题以及完善股权激励机制的迫切性;总结了美国实施股权激励的经验教训,并结合我国的现状提出了几点建议。
宋婷[4]2006年在《我国股票期权制度的法律问题研究》文中研究指明股票期权制度作为一种舶来品，自引入中国以来，对我国企业经营者激励机制的建立起到了重要的作用。从根本上说，股票期权制度是由公司法、证券法、税法、会计法、劳动法等一系列法律法规协调配合组成的一种公司经营者激励制度。但是，中国现行的法律并没有为股票期权制度提供整体的规制，这一障碍成为能否在我国顺利推行股票期权制度需要解决的当务之急，本文对此展开了分析和研究。全文除绪论、结语外分为叁大部分，主要内容如下：第一章股票期权制度的概述。本章对股票期权的概念作了界定，对股票期权的特征进行了归纳，分析了股票期权制度的理论基础并且介绍了国内外对股票期权制度的研究现状。第二章我国股票期权制度实施的法律环境和面临的法律问题。新公司法的生效以及《上市公司股权激励管理办法》(试行)的实施，较好地解决了长期制约我国推行股票期权制度的瓶颈问题，逐步创造着其发展和推广的适宜环境。然而股票期权制度是一个系统工程，单靠修改某一部法律是远远不够的，仍然面临着诸多亟需解决的问题。本章对这些问题进行了详细的分析。第叁章完善我国股票期权制度的对策。笔者从宏观角度到具体措施系统地提出了几点对策，并指出应从市场体系、法制体系和公司内部治理体系叁方面入手，规范和完善我国股票期权制度，以期从立法层面完善相关法律、法规，加强其配套实施，从而使我国的股票期权制度能够切实发挥激励公司经营者的长效作用。
李胜管[5]2014年在《虚拟股法律问题研究》文中认为虚拟股或称虚拟股权,是指公司根据内部员工的岗位、工龄、绩效等因素在企业内部发行一种相对于真实股票而言的虚拟股票,其持有人可以依据所持虚拟股份享有税后利润分红权和虚拟股升值所带来的收益,且员工与公司的相关权利义务由双方在公司内部自行约定的一种新型的激励制度。虚拟股具有鲜明的特征,主要表现在：股权形式的虚拟化、主体的特定性、权能的单一性、获得方式的多样性、分红方式的灵活性、虚拟股权激励兼具物质激励与精神激励二重属性。虚拟股票类似于股票期权,它是股票期权的一种衍生形式,它们有着共同的理论基础,但是由于我国法律制度的不完善,股票来源问题难以解决以及资本市场的弱有效性等一系列问题,传统的股票期权在实施过程中爆发出诸多问题。而虚拟股由于不发行真实股票因而合理地解决了股票来源问题,其行权价格也不受资本市场弱有效性的影响,操作程序也简便易行,故越来越受到高科技企业的青睐。企业采用虚拟股制度,既达到了激励员工、留住核心人才的作用,又实现了公司业绩的可持续增长。众所周知,市场经济亦是法治经济,虚拟股制度的运转需要健全的法律制度予以保障。虽然,我国的《公司法》、《证券法》几经修订,股东权益保障机制得到了相应的完善,但是作为特殊历史时期的产物,受制于一定时期的政治、经济、文化等条件,虚拟股制度虽然能够实现员工利益与企业利益“双赢”的目标,但该制度在运行过程中仍然存在诸多法律问题,如虚拟股的发行极不透明,登记和管理不规范,回购价格不尽合理,股东资产收益权的行使缺乏可操作性,虚拟股是否可以转让与继承以及是否享有表决权存在争论等等,而这些问题在现有的公司、证券法律法规中无法得到解决。在新法尚未出台、旧法未经修改完善的情况下,从法律的视角并结合虚拟股运行过程中实际产生的问题进行相应探讨,在现有的立法体系下解决这些问题,进一步规范虚拟股的发行与回购程序,通过职工持股会这种间接方式来行使股东的资产收益权与表决权,在特殊情形下允许职工转让其所持虚拟股份,确定虚拟股财产价值部分具有可继承性,如此,便能使虚拟股发挥最大功效。
俞孋仁[6]2013年在《我国上市公司与非上市公司股权激励制度比较研究》文中指出随着全球化步伐的迅速迈进，现代企业经营扩张需求的增加，越来越多的企业步入了所有者与经营者分离的委托代理模式，同时，这也就产生了“公司治理”以解决现代企业中所有者与经营者分离所产生的委托代理问题。建立合理的约束激励机制是完善公司治理机制的关键所在。股权激励作为一种重要的长期激励机制，它的积极作用在于使以经营者为首的激励对象通过获得公司股权的经济权利，可以参与公司决策、共享利润、共担风险，并将经营者自己的利益与公司的利益相结合。如何对中国不同类型、不同阶段的公司（上市公司、非上市公司）的股权激励契约进行合理设计和规范指引，使其真正实现预期的长期激励效应是现阶段理论界与实践界的共同关注点。本文首先介绍了美国、英国、法国、德国、日本等国家规范股权激励制度的状况，并与国内的股权激励制度的发展历史进行比较，研究发现国内上市公司和非上市公司股权激励制度在发展过程中，法律方面的规范尚有较大的欠缺。随后通过实证分析我国相关股权激励制度的法律、规定，国内股权激励制度的种类，以及近两年国内上市公司实施股权激励制度的现状等，认为上市公司和非上市公司的股权激励制度在我国法制体系中存在一定的缺失，需要立法加以完善。进而通过比对普遍适用的股权激励基本模式，以及国内的现行法律规定的上市公司适用的和没有明文规定但在非上市公司实际运用的其他股权激励模式，认为法律政策对于国内公司制定股权激励计划具有很大影响。接着对国内上市公司和非上市公司股权激励制度进行实证分析，尤其是针对上市公司和非上市公司股权激励机制的法律规范，发现法律政策方面的不同，会造成上市公司和非上市公司在具体实施股权激励时产生很大的差异。最后，列举了国内上市公司和非上市公司在实施股权激励制度中存在的一系列值得关注又亟待解决的问题，包括被激励高管操纵股权激励问题、被激励方购股资金问题、被激励人股权激励所得收益的税收问题、高管过度激励问题等等。针对股权激励实践中发生的问题，作者按照上市公司与非上市公司现状提出了以下完善建议：对于上市公司，提出完善备案制度、简化备案程序，完善内在约束机制、强调信息披露监管，以及加大灵活性、放宽自主性的方案；对于非上市公司，提出解决个人购股资金来源、完善税收优惠制度的方案。我国股权激励制度的实施较西方发达国家起步更晚，实践过程中遇到了诸多问题，这在一定程度上是由于法律规范不够完善所致。本文所作的研究，希望对规范上市公司和非上市公司股权激励制度的重要性和迫切性提出建议，对完善法律规范的具体内容提出解决方案。相信随着法律规范的完善，国内上市公司和非上市公司股权激励制度能够更加规范、健康地发展。
杨航[7]2006年在《关于人力资本出资制度的法律问题研究》文中研究表明在现代社会,经济的全球化加速了企业对各类人才的需求,财富之父的人力资本已成为现代经济中最活跃的生产要素和较物力资本更稀缺的资源。人力资本是从经济学步入法学领域的一个概念,其不能作为股东向公司的出资方式,已是公司法学界的共识。但是,人力资本理论与公司运行实务均对此提出了挑战。因此,为了使人力资本在法学上得以确认——允许其作为有限责任股东的出资标的,从根本上解决人力资本的激励问题,还需要完成从经济学到法学的概念转变和具体机制设计这一系列具有创新和现实意义的工作。研究人力资本出资制度法律问题,应首先从人力资本内涵界定入手,阐述其出资及特点;同时在论述人力资本出资合理性基础上,深入探讨我国建立人力资本出资法律制度应解决的基本问题。从理论角度而言,把握人力资本出资激励人力资本所有者的积极性、人力资本在企业中的地位作用以及实现公司资本制度价值目标叁个方面对人力资本进行分析,指出人力资本是出资的适格标的;并仔细分析人力资本出资的法律障碍:人力资本的“非资本性”、评估障碍、对交易安全的威胁问题,一一予以破解。关于构建我国人力资本出资制度的法律问题,应立足于变革我国公司资本制度的具体思路,提出人力资本出资的实现路径——人力资本股份化。从人力资本股份化原理出发,对人力资本进入和退出公司的两个阶段,分别设立了相应的法律处理机制。在实践层面上,建立在人力资本基础上的职工持股制度和股票期权制度都所面临的现实法律困境,证明在中国制度背景下,人力资本出资是有效、实用的制度创新。
罗柳萍[8]2010年在《人力资本股权化法律问题研究》文中研究说明随着市场经济的发展,人力资本在企业中发挥着越来越重要的作用,人力资本的本质要求为增值,而股权化则成为其新的应用模式。人力资本股权化是通过对人力资本自身创造出来的企业剩余价值索取权和控制权的分配,明确企业产权结构,理顺委托代理关系,使得人力资本的利益与企业利益保持一致,极大地激励人力资本主体对自身潜力的发挥,实现企业利益和人力资本价值最大化。本文在回顾人力资本股权化理论基础上,发现人力资本股权化主要表现为直接股权化和间接股权化两种模式,经过各国多年的理论和实践探索,事实证明间接股权化模式更有利于人力资本价值的发挥。目前,间接股权化模式具体到我国实践中主要表现为员工持股计划和股票期权制度,随着我国法律制度和市场的日益完善,该两种制度在现代企业结构中发挥着巨大作用,但还存在许多障碍,如人力资本产权残缺、公司治理结构不合理、具体法律法规的不完善等问题,严重影响着人力资本股权化制度的有效性。对比美国的先进立法和实践经验发现,我国在《公司法》、《证券法》、《税法》和《会计法》等法律规范上都存在一定的改善空间。为此,建议相关部门在深入分析我国国情的基础上,积极借鉴国外先进经验,完善我国人力资本股权化制度。
易琴[9]2014年在《限制性股票激励法律问题研究》文中认为限制性股票激励是上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限及业绩目标都达到限制性股票激励计划所规定的条件时,才可以将其所获得的限制性股票出售并从中获取收益。限制性股票激励机制在上市公司的有效实施,不仅有利于公司的内部治理,在吸引和稳定优秀人才方面也具有明显的优势,而且可解决公司委托——代理的问题,提高公司价值,达到双赢的局面。但是,由于激励与约束机制不同步,在实践中暴露出了诸多弊端,出现诸如自己给自己定薪酬的现象,使限制性股票激励机制成为经营者的造福工具,损害公司及股东的利益。因此,为克制弊端,发挥限制性股票激励机制的最大效用,在此机制实施的授权环节,应强化实施主体即薪酬与考核委员会的独立性,加强独立董事制度的建设,聘请独立财务顾问对激励计划实施的合理性进行论证,激励计划的批准实施完全交由股东大会决定；在行权环节,注重业绩的考核与评价,设置合理的财务指标,还应结合其他非财务性指标对公司业绩及被激励对象个人的业绩进行考核,建议采用同行业比较的相对业绩方法。当然,在法律法规方面,还应注意法律、法规、规章之间的协调,相关实施股权激励的配套法规都应完善跟进,如《公司法》、《证券法》、《税法》、《劳动法》相关法规的完善,为限制性股票激励在上市公司的实施提供一个良法环境。
胡旭东[10]2005年在《股票期权制度研究》文中研究指明激励与风险并存的股票期权制度在理论上和实践中争议颇多。本文从分析股票期权一般理论出发,在对股票期权所涉及的基本法律问题开展较为系统探讨的基础上,重点就我国股票期权进行了实证考察和问题解析,并结合中国国情提出了解决中国股票期权法律问题的若干思路。股票期权制度这一舶来品如若能够在制度传播的进程中,伴随着本土环境的改造达到“创造性的转化”的境界,那么这样的引进将是成功的。本文试图为促进这一目标的实现作出努力。 股票期权的涵义、法律特征、理论基础以及价值等构成股票期权的一般理论。股票期权是指经营者享有在与企业约定的期限内,以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。其法律特征主要体现为:限定性、选择性、激励性、股票流通性和股东决策性。它建立在委托代理理论、人力资本价值理论和激励效益理论的理论基础之上。文章分析了股票股权所体现在经理和公司两个方面的价值,认为它是一种旨在解决企业“委托代理矛盾”,“以未来收益激励现在奋斗、以长远发展约束短期行为”的制度安排。 股票期权的基本法律问题主要包括叁个方面,即股票期权行权股票来源中的法律问题、股票期权授予中的法律问题和股票期权行权中的法律问题。本文以在美国等西方发达国家得到广泛应用的成熟做法为参考,力图在一个经济制度中分析其中的法律问题,并将两者紧密联系起来探讨。首先,涉及股票期权行权股票来源中的法律问题。公司必须储备一定数量的股票,才能实行股票期权计划。国外的通行做法有叁种:发行预留、增发新股与股份回购。其次,在股票期权授予方面,主要牵涉到授予和管理主体、授予时机和数目等法律问题。最后,在概括股票期权行权中的法律问题时,分析了行权价格、行权方式、等待期和实施计划的执行和调整等要素。 中国股票期权的实证考察与问题解析是本文研究的重点。股票期权的实施对中国公司具有典型的时代需求意义,因为它可以平衡各方,是一种双赢策略。通过述评现阶段中国股票期权计划的运行实践,比较我国股票期权实践模式与国际惯例做法的差异,发现我国的“股票期权”不是真正意义上的股票期权。这种具有中国特色的激励机制是在我国现有法律体系所能容纳的限度下形成的,
参考文献：
[1]. 我国股票期权税收优惠制度研究[D]. 程晗. 安徽大学. 2016
[2]. 上市公司股票期权激励制度的法律问题研究[D]. 王一西. 上海外国语大学. 2017
[3]. 股权激励法律规制研究[D]. 王宇. 华东政法大学. 2016
[4]. 我国股票期权制度的法律问题研究[D]. 宋婷. 天津工业大学. 2006
[5]. 虚拟股法律问题研究[D]. 李胜管. 湖南师范大学. 2014
[6]. 我国上市公司与非上市公司股权激励制度比较研究[D]. 俞孋仁. 华东政法大学. 2013
[7]. 关于人力资本出资制度的法律问题研究[D]. 杨航. 湖南大学. 2006
[8]. 人力资本股权化法律问题研究[D]. 罗柳萍. 暨南大学. 2010
[9]. 限制性股票激励法律问题研究[D]. 易琴. 湖南师范大学. 2014
[10]. 股票期权制度研究[D]. 胡旭东. 郑州大学. 2005
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