论所有权、产权与劳动关系，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,所有权论文,产权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D923.2 文献标识码：A 文章编号：1671-4385(2003)02-0056-04
调整劳动关系，维护职工权益是工会的基本职责。自进入市场经济以来，工会系统对 劳动关系理论的研究有了长足的进展，维权工作也取得了很大的成绩。但是，随着改革 向纵深发展，企业制度的变迁，劳动关系中深层次的问题又浮出了水面。用新的实践去 审视以往的理论就会发现，在对劳动关系的研究方面，“所有制决定论”还在束缚着我 们的头脑，令我们在一些重要的理论上做出错误的判断，影响着工会对劳动关系的调整 和职工权益的维护。
一、企业劳动关系与所有制、产权的关系
长期以来，在不少人的头脑中存在这样一种观念：所有制的性质决定了生产关系的性 质。由于劳动关系是生产关系的一个具体组成部分，据此又推导出所有制性质决定了劳 动关系的性质。既然所有制具有三种形态，因而劳动关系也就被相对应地划分为三类， 即公有制劳动关系、私有制劳动关系以及混合所有制劳动关系，(混合所有制的提法很 不科学，它是指不同所有制组合在一起所形成的物权，如股份有限公司那种所有制状态 ，有学者将其概括为“共有制”，这种概括是较为科学的。)其中公有制劳动关系是一 种利益一体型劳动关系，私有制劳动关系是一种利益对抗型劳动关系，混合所有制劳动 关系是一种利益一致与矛盾交叉型的劳动关系。然而，这一论点正确吗?科学吗?不澄清 这一似是而非的理论，工会参与劳动关系的调整，从事职工权益的维护，着眼点就会集 中到对所有制关系的升级与变革上，这只能将工会工作引入歧途。
有人认为，在计划经济时代，全民所有制企业和集体所有制企业都是公有制企业，企 业职工是公有生产资料的所有者，按照所有制决定论来推导，每一职工都当然地成为企 业的主人翁，在劳动关系中处于主宰或强势地位。但是，在企业内，答案显然是否定的 。计划经济时代所采取的公有制实现形式是：无论是国营企业还是集体企业都实行了政府所有、政府主管、政府经营的模式(集体企业实际上是政府主管的“准全民企业”)， 企业没有任何自主权可言，上什么项目由政府批，生产什么产品由政府定，资金、原材 料由政府拨，产成品由政府统购统销，甚至连招工指标都要由政府统一给，工资标准由 政府统一定……可见，在政府所有、政府主管、政府经营的全民所有制企业和集体所有 制企业中，厂长、经理都没有当家作主的权利，普通职工又怎么可能成为真正意义上的 企业主人呢?不仅如此，职工连自己劳动力的主人都不是，因为他们不能决定自己到什 么样的工厂就业，也不能够根据自身的特点去选择更适合自己的行业，一切由政府主管 部门说了算。W·布鲁斯在分析前苏联国有企业的弊端时指出，在行政命令的企业管理 体制中，“国有企业不享有其中任何一项权利；一切权利都毫不含糊地归属于国家行政 机关。”[1]西方经济学界将苏联戏称为“苏联公司”。不是生产资料的全民所有制的 性质，而是国有国营的模式造就了政府成为雇主，职工成为雇员的行政性劳动关系。在 这种行政性劳动关系中，政府具有至高无上的权威，而职工只有服从听命的份。
在传统的计划经济时代，所有制性质没有决定企业劳动关系的性质。那么，在复杂多 变的市场经济条件下，在各色各样的企业制度中，劳动关系与所有制的关系又是如何呢 ?
无论是公有制企业还是私有制企业，都存在一个所有制的实现形式问题。公有制企业 可以采取民营的形式，私有制企业也可以采取公营的形式。国有企业委托给私人经营， 其生产资料的所有制性质依然如故，但是，其劳动关系的性质、状况却发生了极大的变 化。大量的事实告诉我们，国有或集体企业一旦由私人经营以后，其经营目标与职工所 建立的劳动关系状况，与私有私营企业基本相同，其劳动关系的性质就是一种“劳动关 系”。另外，私人企业或私人控股企业也可以委托给公营，如一些国有或集体企业改造 成股份制企业后，由外商或国内的私人独资认购或控股，但他们并不直接参与企业经营 ，仍委托原企业职工集体经营，其运行机制与国有企业或集体企业的运营模式并无二致 。尽管这种企业的所有制性质发生了从公有到私有的根本性改变，但是，其劳动关系的 性质与状况却并没有什么大的不同，基本上还是那种所谓“同志式”的劳动关系。那种 认为公有制或公有制占主体地位的企业的劳动关系一定是“同志式”的关系，不存在剥 削与被剥削的问题，而私有制或私有制占主体地位的企业则一定是剥削与被剥削的劳资 关系的观点，显然是站不住脚的。
由以上分析不难看出，企业的劳动关系只和所有制的实现形式即产权性质密切相关， 而和所有制并不直接发生关系。认定所有制性质决定劳动关系的性质，未免过于简单化 、绝对化了，它不符合计划经济时代的实际，更不符合市场经济复杂多变的客观实际。 其危害性在于，它不能引导广大工会工作者面向企业实际，通过对劳动关系的调整来维 护职工合法权益，而是企图在改变企业所有制性质上大做文章。
二、调整劳动关系的实质是明晰劳动力产权的边界
市场经济中的公司制企业，实现了所有权与经营权的分离，这是大家所熟知的。但是 ，它还实现了所有权与产权的分离，这一点却往往被人们所忽视。其实，经营权只是产 权这一权利束的组成部分，而恰恰是从所有权剥离出来的产权，对企业劳动关系的性质 、状况产生了极大的制约和影响。
所有权与产权有着很大的区别。所有权的指向是物的归属，是一种权，是对物的排他 性占有。所有权也被称作终极所有权，或曰财产所有权，投资者或曰资本家则是这一权 利的人格化代表。企业产权指向的是行为，是一种行为权，是对所有者委托之物的占有 、使用、处分与收益的行为权的总和，所以说企业产权是一个权利束。产权也常常被称 之为企业法人财产权或企业所有权。企业的董事长或总经理则是这种企业产权的人格化 代表。美国经济学家H·德姆塞茨说：“所谓产权，意指使自己或他人受益或受损的权 利。”[2]S·佩杰维奇也认为：“产权是指由于物的存在和使用引起的人们之间一些被 认可的行为性关系。”[3]对所有权和产权的区别还可以通俗地加以说明：譬如，银行 将资金放贷给某自然人或法人，这笔贷款的所有权并没有转移，仍属于银行，因为借期 一到，借款人要还本付息。但是，在借贷期内，借款人却有权占有、使用、处分这笔款 项，即享有这笔款项的产权。简言之，这笔资金的所有权归贷款人，产权归借款人。在 西方经济学中，产权主要指的是行为权，而在我国常常两者混用，有时产权还成了所有 权的同义语。但是，在步入市场经济的今天，随着现代企业制度的建立，我们应准确把 握产权的内涵，科学地、规范地使用产权这一概念。
当资本被投入股份制企业以后，资本就转化为一种价值形态的所有权——股权，由其 衍生出来的资本产权则归企业法人所有。资本所有权的人格化代表与企业产权的人格化 代表通过双方达成的委托代理契约，建立起了委托-代理关系，以确保资本的剩余索取 权(即资本收益权)。在这里，资本——不管是国有资本、集体资本还是私人资本，其本 性就是最大限度地赚取利润，否则就不能称之为资本了。利润是连结资本与产权之间委 托-代理关系的纽带。至于资本产权日常是怎样运营的，投资者无心干预，也无权干预 。当企业的人格化代表与资本的人格化代表建立了委托-代理的契约关系以后，企业法 人就独立地拥有了资本产权。
当劳动力要素投入到企业以后，则意味着职工将自己的劳动力产权让渡给了企业法人 ，劳动力产权与资本产权一道成为企业产权的有机组成部分。企业为确保职工在劳动力 产权让渡期内，能为企业提供有效劳动；职工为使自己在劳动力让渡期内的劳动权益能 得到保障；行使企业产权的人格化代表与工人或工会通过协商订立劳动合同或集体合同 ，建立起劳动关系，工资则是连接雇主与雇员之间的纽带。尽管企业的形式多种多样， 但是，从本质上看，市场经济中所有企业的劳动关系都具有同质性，即都是劳动力产权 与资本产权的交换关系，即工资与利润的交易关系，因此，一切企业的劳动关系归根到 底都是一种劳资关系。但是，由于产权的性质不同，劳动关系也会呈现出不同的特点。
众所周知，要建立现代企业制度首先就要明晰产权，而有些人常常把明晰产权误认作 明晰所有权，认为只要所有权明晰了，产权也就明晰了。其实所有权明晰并不等于产权 的明晰。例如，一楼、二楼的住户在自家的窗子上安装了外凸型的防盗栅栏，三楼住户 则坚决反对，要求其拆除，理由是楼下住户无权为盗贼爬到三楼行窃建造“楼梯”。楼 上楼下的争论就涉及所有权和产权的问题。一、二楼用户的房屋所有权是明晰的，但其 产权却并不明晰，即他们有无在自家窗子上建造外凸防盗栅栏的行为权，事前没有界定 清楚。可见，不仅公有制需要明晰产权，私有制也要明晰产权，因为所有权和产权毕竟 不是一回事。所有权容易明晰，而要明晰产权则困难得多。提到明晰产权，人们往往认 为就是要明晰资本产权。当然，资本产权的确需要明晰，但劳动力产权同样需要明晰。 人们对资本产权的明晰问题谈得已经很多了，故而从略，这里只论及劳动力产权的明晰 问题。所谓明晰劳动力产权是指企业的经营者因劳动让渡而拥有的劳动力产权的内容边 界(如工种、岗位等)、时空边界(日工作时间以及工作地点等)、强度边界(疲劳、强度 、安全强度、卫生强度等)各是什么。又因为企业产权是由资本产权与劳动力产权组合 而成的，而企业产权的运营过程就是资本消费劳动和劳动消费资本的过程，所以，资本 产权和劳动力产权在生产、消费、交换过程中产生的收益各自应该分配多少的边界—— 利益边界更需要明晰。超越边界占有、使用、处分劳动力产权以及劳动力使用的收益权 ，就是一种侵权行为。从产权经济学的角度看，调整劳动关系，维护劳动者权益就是要 明晰劳动力产权的边界，并严防死守这一边界。
三、企业产权性质对劳动关系的制约和影响
寻找所有制的实现形式，其实就是寻找所有制的有效产权形式。按所有制的不同性质 ，我们将所有制划分为公有制、私有制和所谓的“混合所有制”。产权学派的经典作家 A·A·阿尔钦在《产权：一个经典注释》的论文中将产权也划分为三种类型：私有权、 政府产权和共有产权。[4]正是这三类不同性质的产权，对企业劳动关系产生了不同的 制约与影响，也就是说，产权的性质制约和影响着劳动关系的特点和走向。我们说过， 所有制不等同于产权制度，因而，私有产权与私有制，政府产权与国有制，共有产权与 “混合所有制”也不是同义语，否则，就成了玩文字游戏，现在把三种不同性质产权对 劳动关系的制约与影响一一阐释如下：
(一)私有产权对劳动关系的制约与影响
私有产权是指把资源的占有、使用、处分和收益权都界定给了一个特定的人。他在做 出一项行动决策时，会反复和慎重考虑现期成本与未来收益，他为获取收益所需要的成 本，只能由他个人承担。公有制可以实行私有产权制度，如国有、集体企业委托、租赁 给私人经营，或由私人承包经营，即公有私营的产权实现形式。私有制也可以实行私有 产权制度，如将某一私营企业委托、租赁给另一私人或由另一私人承包经营，即私有私 营的产权实现形式。还可以自有自营，即自己所有自己经营的那种业主式企业实现形式 ，不过此时的所有权与产权正好重合。由于占有、使用与处分劳动力产权(当然也包括 资本产权)以及劳动力产权使用的收益集积于一人之身，因此，这是一种高度集权的产 权制度，企业内对这一高度垄断的权利束，并无监督与制衡的制度性安排，一切取决于 个人的素质与个人的良心发现。公共选择学派的代表人物布坎南告诉我们，市场经济中 的任何一个人都是理性的经济人，都有追求利益最大化的强烈欲望，因而当他握有不受 制约的强权时，疯狂榨取劳动力产权的所有者——职工，那是再“合情合理”不过的经 常性选择了。就一般情况而言，这种产权性质使得企业内部劳动关系呈现出的特点是： 经营者与职工利益关系比较紧张，劳动关系调整起来困难重重，工会的维权任务十分艰 巨。
(二)政府产权对劳动关系的制约与影响
政府产权(H·德姆塞茨将政府产权称之为“国有产权”，其含义是一样的)是指行为的 权利束由政府拥有，然后再按可以接受的政府程序来决定谁可以行使或不可以行使政府 产权。例如，一些涉及国家安全的行为，或一些为社会提供重要服务而又不能赢利的企 业，不仅其终极所有权归政府所有，而且政府还要直接选择任命企业领导人来行使政府 产权。这种选择任命与委托-代理制大不相同，委托-代理制下的企业领导人掌握着完整 的企业产权，而选择任命的企业领导人却只能享有残缺的企业产权，绝大多数企业产权 仍然牢牢地控制在政府手里，这很有点类似计划经济时代的国营企业。由于我国是一个 社会主义国家，政府又是人民的政府，所以，在政府产权控制下的企业劳动关系比较稳 定健康，劳动者权益也容易得到保障，工会工作相对顺利。但是，如果政府行为失范， 在强大的行政权力面前，工会对劳动关系的调整、职工权益的维护又常常感到无能为力 ，有着不同于一般企业的特殊困难。
(三)共有产权对劳动关系的制约与影响
共有产权是指在共同体内的每一个成员都可以分享产权，它排除了国家和共同体以外 成员对共同体内的任何成员行使这一权利的干扰，共同体内的成员达成一个最优行动方 案的谈判成本较高。从企业的层面来说，共有产权往往发生在生产资料共有制企业，实 行共有产权制度的以股份制企业和股份合作制企业较多。这类企业劳动关系特点、状况 较为复杂，要视共有产权的运行机制——企业治理结构而定，不同特点的企业治理结构 对劳动关系的制约与影响是不大相同的。
1.资本产权至上型的企业治理结构
这样的产权运行机制只允许资本产权的委托人及其代理人共同拥有企业产权，而将劳 动力产权的让渡人劳动者排除在外。企业产权的共有成员通过股东代表大会、董事会、 监事会以及经理层来行使权利。这样一来，在劳动关系的双方当事人中，资方处于强势 地位，劳方处于弱势地位，如果产权不按规则运行的话，劳动者的权益极易受到侵犯， 在这种情况下，必须有一个强大的工会与其制衡，劳动关系才能稳定、协调、健康地发 展。
2.劳动力产权至上型的企业治理结构
这种类型的产权运行机制主要发生在股份合作制企业，既是股东又是职工的劳动者是 企业产权的共有成员，他们通过职工股东代表大会及经营管理层中的代理人行使权利， 由于这类企业实行的是“一人一票制”的决策形式，因而构成了劳动雇用资本、劳动统 治资本型的劳动关系。在劳动关系的双方当事人中，劳方处于强势地位，资方处于弱势 地位。这种产权形式固然对劳动者有利，但是，由于产权的运营在相当大程度上取决于 专业知识和管理水平，而这往往是一般职工所不具备的，因而，他们不得不把经营管理 权委托给职业经理人，由于信息的严重不对称，这就极有可能导致大权旁落；又由于职 工在产权运营过程中往往容易着眼于当前的工资收入最大化，因而会导致短期行为，影 响企业的未来发展，最终影响职工的长远利益。
3.利益相关者治理结构
由于劳资双方风险共担，利益共享，因而产权也就采取了共有的形式。劳资双方按照 一定的比例派员进入董事会和监事会，在职工持股的企业，职工还参加股东代表大会行 使最高决策权，这种产权运行机制最典型的形式就是德国的“劳资共决制”，我国部分 有限责任公司实行了职工董事制和职工监事制以及职工持股制，因而也已经具备了“利 益相关者治理结构”的基本特征。这种产权运行机制有利于劳动关系在相互制约中均衡 、协调、健康地发展。
企业产权归根到底是由人来行使的，这样的人就是经营者(或经营者集团)。除了股份 合作制企业以外，由于资本所有者提供了企业产权的物质基础，又由于拥有企业产权的 经营者与资本所有者是委托-代理关系，而与劳动者只是一种劳动力的让渡与被让渡关 系，所以，经营者天然地容易将屁股坐在资本一边，忽视甚至侵犯劳动者的合法权益。 因此，对企业产权运行应当做出制度性的安排。既然产权是一种行为的权利，不给出特 定的制度规范，权利必然会为所欲为，横行霸道，对他人形成伤害，这就是产权经济学 家往往就是制度经济学家的原因。因此，工会要积极投入到企业产权制度与劳动法制制 度的研究与建议中去，为在源头调整劳动关系，维护职工权益打好基础。
收稿日期：2003-01-01
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