成人教育科学管理中的人文关照，本文主要内容关键词为：成人教育论文,科学管理论文,人文论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
依附于普通高校的成人教育学院的管理工作，需要各教学系、成教院和来自各个单位的成人学员参与，由于参与对象的多元性和分散性，因此，在管理工作中，除了必要的科学的管理制度和行政措施以外，尤其需要人文的关照，即成人教育管理科学中的人文关照。成人教育管理科学的人文关照，是指成人教育管理科学应从人的本性出发，以人为中心，以发展人的积极性为目的，重视人的主体地位和作用，是现代管理科学中人本原理的基本精神。
一、组织目标和个人目标的统一
目标管理是美国著名管理学家杜拉克提出的，现已成为世界流行的一种现代化管理模式，它的核心内容是一个组织的上下级管理人员和组织内所有成员共同制定目标，共同实施达成目标的一种管理方法。将目标管理引入成人教育，使各教学系及教员、成教院及员工，通过共同制定成教发展和工作目标，加强各方面成员对成教院管理的参与性和对成教院组织目标的认同感，使各方面成员在成教院目标的指引下自觉开展工作，履行职责，实现各自的岗位目标。
如果将成教院目标管理仅仅停留在这个层面上，组织内部的各方面的成员仅仅是实现成教目标的手段，成教院也只是通过相关成员的参与来实现自己的办学目标和理想，那么，这一目标和理想就不会内化为每个相关成员个人的目标和理想，不会与相关成员个人的目标和理想一致起来。这样，相关成员的创造力最终也难以得到充分的开发和发挥。
成人教育相关的成员，特别是教员的工作的内在动机不外乎两个方面，一是追求工作的外在满足，即通过工作获得相适应的物质报酬；二是追求工作的内在满足，即通过工作满足高层次的精神需要，获得内感报酬。这种精神需要又主要表现为通过管理目标的实现，使自身的价值和追求得以最大程度的实现，这就是教员的成就感和成功感。所以，在实施目标管理中应把握的一个关键，就是不能忽视教员个人的人生发展目标和理想，要把成人教育目标和教员个人目标有机地统一起来，使成人教育目标内化为个人目标，或通过教育和引导使其升华为教员的个人目标。
中学师资队伍日益饱和的趋势，要求地方性高师院校战略上的调整，把重心调整到成人教育中的继续教育，即基础教育在职教师学历合格后的全员提高培训。而继续教育已完全投入市场，地方性高师院校面临着名牌学校和远距离教育的威胁，名牌学校远距离的教育手段的现代化，使地方性高师院校的就近方便入学优势荡然无存。在下个世纪，学校怎样才能争得摊位，个人怎样才能争得席位？在这一点上，成教院的目标和教员个人的目标是一致的。
作为成教院，必须改变管理观念，树立起把教职工当作成教院管理的最终目标而不是手段的观念。要使学员全面发展，首先就要使教员全面发展；要开发学员的智慧，发展学生的创造力，就必须首先开发教员的智慧，开发教员的创造力。所以，成教院管理必须注重让每一位教员乐于为成人教育而奋斗，为实现“自我”而工作。
实现成教院管理目标向教员个人目标的转化，培养和开发教员的创造力，要求建立一个适合教员成长、进步、成熟、成名的机制。首先要在发动教员群策群力参与成教院总目标制定的同时，引导和鼓励教员在总目标的指导下，制定出个人工作和个人发展的具体目的，并努力使组织目标和个人目标有机地结合起来，实现组织目标的内化。在实现总目标和个人目标的进程中，成教院要切实关心教员的业务学习，帮助教员总结成人教育的经验，掌握成人教育的规律和方法，帮助教员在业务上不断进取，教书育人的能力和艺术不断提高。要创造条件引导教员与兄弟院校建立联系，加强横向交流，使教员始终站在学科的前沿。鼓励教员深入基础教育调查研究，建立长久的伙伴关系，了解基础教育第一线教师缺乏哪方面的知识，能否“按需施教”，使自己的教学有针对性，更有效地为基础教育服务。要善于对教师特别是青年教师提出创造性劳动的要求，提供创造性劳动的条件，营造成人教育科学研究的气氛，引导和鼓励教员进行成人教育科学研究。有的学校在校内推出评选“学科带头人”“青年骨干教师”“重点科研人才”“低职高聘”“名师工程”的活动，鼓励和帮助教员成名成家，这无疑会对开发教员的创造力起到巨大的激励作用。
人的超越性动机——人的自我实现的愿望，对生命意义的追求是其完整人生的一部分。人只有超越自身的局限，在一个更广阔的世界，一个更广大的关系网络中关照自身时，才会体验到生命的意义。所以说，教员只有在真正的创造中，在创造与社会、祖国，乃至人类的关联中，才能进行自我超越，寻求生命支柱。一个卓越的集体之所以卓越，在于它即使在对人和文化的忽视中，在人人都为金钱两眼通红的时候，仍能顽强地带领集体在创造中去体现生命的真正价值，实现崇高的目标，在于它异乎寻常地把开发人才——师生的创造力作为自己的神圣使命。
二、制度管理和情感管理的统一
成教院管理工作千头万绪，错综复杂，如果没有一套切实可行的规章制度，用以指导和约束人们的言行，划定其合法界限，规定其基本准则，就难以实行有效管理。同时成教院管理中涉及到3 个方面：即领导、教职员、学员。他们是一个由“人—人—人”构成的管理系统，不同于其它由“人—人—物”构成的管理系统。如果不在管理中充分渗透“人情”，体现“人味”，重视领导者与师生员工之间的心理沟通，情感交流，就难以调动教职员工的积极性和创造性。这就要求成教院管理一方面要制度化，另一方面也要“人情化”，即坚持制度管理和情感管理的统一。
首先应坚持制度化管理，一切管理活动必须有章可循，以规章制度为依据，以行政措施为基础，强调依章行事，规章制度面前人人平等。实行制度化管理的核心在于利用规章制度和行政措施的绝对权威，以个人对规章制度和行政措施的服从来保证工作的正常运行及既定目标的实现。因而，这种管理就必须具有强制性和严肃性。
但是，仅有理性的制度是不够的，成教院管理还必须承袭和发扬传统积淀下来的“情感管理”优势，利用合理的情感因素，给刚性的制度管理注入“情感”的润滑剂，以克服制度管理冷漠及非人道化的一面，取得更好的管理效果。“情感管理”是在管理过程中尊重人的个性特点，考虑人的情感因素，强调干群之间的双向情感交流，反对和防止任何损伤和践踏教职工情感的行为所进行的管理活动。实现“情感管理”，关键在于以情感人。
成教院作为一个管理机构，成教院领导首先要真正树立起公仆观念，管理就是服务的观念和平易近人、平等待人的观念。在管理中，既要严格按制度办事，又要对教职员工充满真挚的爱，富有深厚的情感，真心实意地为教职工服务；充分考虑并设法满足教职工的精神需要，创造条件不断提高教职工的经济待遇，为教职工排忧解难，增加教职工的“情感投入”。生老病死，有单位的亲切慰问；经济困难，有单位的补助；夫妻矛盾，有单位出面调解；子女就读，有单位出面帮助解决；……单位应成为教职工情感的依托。只有领导爱员工，员工才能爱单位。
“情感管理”还应体现在各项规章制度本身的“人情味”上。制度的“人情味”决不是不讲原则，更不是执行制度力度的弱化，而是在坚持制度管理“刚”的一面的同时，根据员工的劳动特点和人格特点，体现出“弹性”和“柔性”的一面。即在基本符合和不违背既定要求、规章制度、方针政策的前提下，考虑到具体人具体事的不同情况，不搞一刀切，特别是在处理不同的人和事时，处理方法更不应强求一样。
在制定制度时，应从尊重员工的情感出发，一是广泛征求员工的意见，了解他们的意愿，让员工参与制度的讨论和制定，以提高各项制度的针对性以及员工执行制度的主动性和自觉性。二是制度的各项条款应多从正面引导，少从负面限制，既要体现组织的文化精神和价值导向，又要符合教师的特殊精神需要和劳动特点。成教院是一所没有假日的学校，没有双休、没有寒暑假，要牺牲一些为人父母的责任，处理家务的时间，领导就要有意识地予以补偿。因此，成教院的聚会、旅游等休闲活动，邀请家属参加，让家属了解单位，并理解其亲人所从事的工作。这类做法显然为员工从事精神文化劳动提供了更加宽松和谐的环境，是具有“人情味”的，一定会受到广大员工的欢迎。
总之，制度要体现一定的人情味，不仅要求管理者在处理大是大非问题时必须有很强的原则性，而且要求在对待不同的人和事时，必须具有一定的弹性，坚持做到刚柔相济，强制性和情感性，严肃性和灵活性的统一。
三、行政约束和自我约束的统一
无论是制度管理还是行政管理，都强调对人的约束的一面，即用制度来约束人，用纪律来规范人，用等级层次来限制人，用物质利益来钳制人。但是，却往往忽视学员在学校中的主体地位和主观能动性，使他们在管理中处于被动地位，缺乏主动参与管理和自觉配合管理的积极性。社会发展到今天，人们的文明程度，民主意识空前提高，强烈追求自我，渴望实现自我价值，因此单纯的约束型管理已不再适应时代的要求了。我们必须用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变，建立人格化自我约束管理机制。
人格化管理要求管理者和学员要有以我为本的觉悟，树立强烈的管理主体意识和主人公责任感，培养从我做起的优良品德和习惯，坚持严于律己、宽于待人的处事原则和尊重事实、服从真理的科学态度，做到自尊、自重、自信、自强，管理者和学员之间要彼此尊重人格、人权和情感。
增强服务意识。让管理就是服务的思想深入到学员工作乃至成教院管理的各个领域。长期以来，成教院的学员管理工作，着重放在制度和行为规范的结合上，忽视了管理工作和解决学员学习、生活上的实际问题的结合。指导思想缺乏一种“一切为了学员”，尽力为学员排忧解难，有求必应，有忙必帮的服务思想，这就是管理工作始终无法对大多数学员产生作用的原因。
成人学员从工作岗位回到成人高校，由于学习环境和教育方式与过去有很大的不同，在相当长一段时间里不能适应高校的学习生活，在他们的意识里，只有学校与社会的区别，而没有中学学习和大学学习的不同。成教院学员管理必须针对成人学员的特征和心理需要，及时给予关怀和引导。介绍成教院的培养目标、规格和具体要求，介绍专业的课程设置、发展方向、社会意义和作用，乃至帮助学员系统地科学地安排各门课程的学习时间和进度，提高大学学习的技巧；对高年级的学员，帮助他们树立信心，消除学员的消极、抵触情绪和心理障碍，帮助他们在学习中发现问题和思考问题等。只有这样，才能保证制度和教育工作得以有效执行。而且这本身就是对学员的一种教育，使学员从中体会到学校的关怀和温暖，进一步认识管理的根本目的，自觉地予以配合。
增强民主意识。在学员的管理工作中贯穿民主原则。成教院学员与普通高校学生不同之处，在于他们有很强的民主性和自主性，对政治理论和各科教育不是盲目轻信和不加选择的吸收，而是表现出强烈的选择性。因此，要求管理者和被管理者双方处于平等地位，采取民主的互相切磋、双向交流的方法，造成和谐的气氛，促进心理上的交融。行为规范文件的制定，必须充分听取学员的意见，激发学员的参与意识，要习惯和善于采用对话、座谈和讨论等形式，及时地把管理工作中的重大问题及解决问题的想法、步骤定期向学员交底，增强透明度，以求学员的理解和支持。
成教学员不少是单位的骨干，有很强的自我教育、自我管理的能力。要求管理者相信学员，鼓励学员自己教育自己。如何启发、推动能够充分体现教育、管理对象的主体性的自我教育，是成教院管理工作的核心问题。自我教育决非放任自流，而是要推动、启发学生自我教育的需要，激发自我教育的欲望，培养自我教育的动机和兴趣，要善于捕捉学员中迸发的思想“火花”，总结、宣传他们的先进事迹，来提高学员自我教育的能力。
引导学员向高层次的需要发展。人的需要是多方面的，其中精神方面的需要是很重要的。成人学员中自尊需要（荣誉、受尊敬等）、自我实现需要（成才和充分展示自己才能的欲望）更为强烈。当学员的正确意见被采纳，学习进步得到肯定，学术成果得到发表，工作绩效受到学校、社会承认时，学员就会感到特别的欣慰，受到极大鼓舞，聪明才智和积极性愈能发挥出来，这样一种效果绝不是仅仅用行政约束所能管出来的。
身教重于言教，发挥管理者的形象感召力。管理者的一言一行，一举一动都将对学员产生影响，并且最容易引起学员的模仿。学员真正强大的凝聚力，来自管理者与学员之间的和谐心理和密切情感，来自管理的形象感召力。因此，管理者不仅要认认真真地做好言教，更重要的是搞好身教。以身作则，严格要求自己，是做好学员工作的重要条件。管理者言行一致，身体力行，用自己的模范行动来引导和影响学员，是一种强有力的思想教育，也是一种十分重要的管理手段。
成教院的管理工作，重在引导，着眼于学员头脑中的价值观念和内在需要，着眼于学员的自主性和主动性，着眼于观念的教育，而不是着眼于学员的行为制约。只有学员确立了“应该做什么”的价值观念，在实际行动中就会自动地形成一种“不能做什么”的行为规范。我们提倡的应该是这种由内而外的管理模式，这种价值制约的管理模式才是治本的管理。
四、组织气候和个人抱负的统一
现代管理理论中关于组织气候和组织文化的研究，是值得引起管理者高度重视的。组织心理学的研究表明，在一定组织中的个体，其工作态度、情绪、意志、抱负水平和方向，往往受到组织中人际心理氛围和文化价值观念的影响，良好的组织气候和健康的组织文化对组织成员会产生一种凝聚力和感召力。
“组织气候”是指一个单位或部门的存在的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作风和心理相融程度等，是组织内的小环境、软环境。心理学理论与实验表明，良好的环境气氛有助于增强人际关系的融洽，提高群体内上、下、左、右的心理相容程度，从而产生巨大的心理效应，提高工作效率。“组织气候”理论是美国哈佛大学管理学教授黎特文等人提出来的一种新的管理学理论。该理论认为：如果一个单位存在着和谐、良好的“组织气候”，所属成员便会激活出积极工作的动机；反之，如果充满了恶劣的“组织气候”，则会使所属成员感到心理压抑，缺乏工作热情，丧失积极向上的精神和要求。因此，“组织气候”理论强调的不是物质需求对人的刺激，而是强调组织内部和群体气氛对人的激励作用，强调研究如何通过合适的管理方式，创设良好的“组织气候”，以激发人们的内在工作动机，提高积极性。显然，“组织气候”理论为管理者更好地坚持“以人为本”原则，正确运用激励策略提供了新的思路。
要营造良好的“组织气候”，首先要求领导班子团结，不谋私利。大家是由于党的需要，共同事业走到一起来的，每个人的一言一行都要对党负责，对人民负责，对成教院发展负责。班子成员做到大事讲原则，小事会妥协，不争权，不争利。集体讨论，各抒己见，畅所欲言。一旦形成决议就坚决执行，达到思想上合心，工作上合力，行动上合拍，形成团结共事的局面。其次要尊重下属，允许下属说话，说心理话，甚至牢骚话、怪话，领导者要有一定肚量。要及时地做协调沟通工作，协调沟通干群关系和群众之间的关系，做群众的知心朋友，化消极因素为积极因素。当然，作为一级组织的成教院，也要努力创收，应该看到成教院员工一年到头不间断地工作，要有一定的物质刺激，但这一种刺激应当是适度、适时、适量的。特别是在子女上学、节假日等用钱开销之时，能起一定的援济作用，让员工体味到单位组织的温暖。
从教师的心态来说，中国知识分子传统的“士为知己者死”的观念，今天仍然在相当一部分教师身上或多或少地存在着。他们以能够承受生活的清贫和工作的艰辛，要求得到领导的信任、尊重和理解。有些员工宁肯留在物质条件较差，但人际关系融洽，气氛和谐的单位工作，其原因就在此。同样，有的教师要求调换单位的原因之一，也往往是由于单位组织内的关系不够和谐，人际关系紧张，单位组织整个气氛压抑，见了面没有话说。教育战线上还是相对清贫的，如果连这点起码的组织温情都没有，还有什么值得留恋的呢？一不小心，抬脚就下了海，进了商界。人心向背，还有什么事可做！因此，事业留人，待遇留人，感情留人，创造良好的“组织气候”，可以增加单位组织的凝聚力和向心力。