国家与市场：一个组织认同的视角，本文主要内容关键词为：视角论文,组织论文,国家论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在中国改革的渐进过程中，国家对社会资源的市场配置方式逐步接纳，但政府与市场对资源配置权的博弈从未停止过。由于资源配置对社会结构的形成与变化具有决定性作用，因而这其实是关于社会结构及其变迁的问题。这个问题可以从多方面进行讨论，本文仅从与企业员工心态或是当下流行的“情结”概念有关的组织认同角度对之展开分析。
组织认同：社会资源配置机制在组织中的微观表现与反映
（一）两种资源配置与社会生活的组织方式
资源配置(resource allocation)是社会对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较作出的选择。资源配置在社会中是必需的，而且必须以一种制度化的方式进行，其最基本的方式有两种：政府组织和市场运作调节。本文所谈的国家，主要不是从政治的角度而是从政府对各种社会资源的处置与调配的管理机制角度理解；而市场也主要从市场机制的含义角度把握，指通过供求关系、价格杠杆、竞争机制的相互影响和自发作用，实现社会资源的合理流动和优化配置的方式。
波兰尼认为，市场经济不仅仅是经济发展的动力，而且从根本上改变了社会结构。①有学者针对中国的特点提出了新二元社会的概念（特指传统计划体制的社会机制和市场化社会机制共生的社会结构），认为新二元社会虽然是以主要生产资料的不同产权关系为基础，但实质上是两种社会生活的组织方式和两种有所不同又相互渗透的文化模式。②
作为两种社会生活的组织方式这个问题，西蒙在其著名论文《今日世界中的公共管理：组织与市场》（Public Administration in Today's World of Organization and Markets）中从另一个角度也有充分的表述。关于公共行政还是公共管理的概念，在行政学学者看来是有严格区别的。其英语表述分别为Public Administration和Public Management，前者强调的是涉及公共领域的大型组织，特别是政府组织对社会的控制性管理；而后者更多的是指对公共领域的技术层面的操作性管理。从西蒙这篇论文中所论述的组织一词及其相关内容来讲，他文中的组织是“大型组织”，其实在很大程度讲就是政府组织和某种类似于中国大型国有企业的组织③；而Administration实际上与本文要谈的政府控制管理相一致，也就是社会资源的国家配置或是政府配置。西蒙强调：“当稳定市场的要素缺乏时，很多行为者更易接受的协调机制会朝中心计划方向迅速转移。”④实际上在社会资源制度化配置的过程中，国家总是存在的，只是它既可能表现为一种直接的干预，也可能表现为一种间接的控制。前者是国家以政府作为其外化实体直接配置社会资源，后者则表现为国家退位至后台由市场直接调配社会资源。中国在过去的计划经济时代实行的是“中心计划方向”的资源协调机制，尽管市场机制进入中国社会已经许多年，但按撒切尔主义的观点，这只是一种国家改变政府与市场两者之间力量对比的领导权战略，目的是使国家在一个最合适的程度上对市场领域进行干预，或者说寻找政治国家与市民社会之间的最佳交汇点。从这一意义上说，国家与市场之间的对立有了新的含义，收缩国家干预的边界并不意味着完全放弃国家对社会生活的干预，而仅仅是把政府的干预限制在一个适当的范围之内。经济自由主义与社会权威主义并存，减少国家干预与加强国家权威并行不悖。⑤对于社会的组织化，西蒙说得更明确：“今天，我们生活的环境不是市场经济，而是组织经济，或者至多是组织/市场经济，组织活动压倒了市场活动。”⑥
实际上，现代国家就是一种组织化的社会，而中国长期的计划经济体制作为一种政府的组织化资源配置方式，已经在诸多方面影响了当代中国人的社会生活。从中国人的现实存在来讲，国家或者说政府配置社会资源的方式已经是一种社会生活的既成组织方式，是一种公共行政的既成制度及制度化的社会事实；市场机制的社会资源配置方式仅仅是把政府的干预限制在一个适当的范围内而已。
(二)组织认同是个体与组织交换资源结果的具体表现与反映
社会认同(social identity)是一个社会的成员共同拥有的信仰、价值和行动取向的集中体现。⑦社会成员对社会既成制度安排的认定往往是通过社会认同来实现的。作为一种表现社会中个体与社会关系的社会心理现象，社会认同表现为从个体与个体间直到与宏观社会不同社会实体间的一种连续统（continuum）关系,而组织认同(organizational identity)是这个连续统中的一个环节。实际上社会认同总是与社会的制度性规定相联系，是个体的社会成员对既有社会制度性规定的一种认可与表达。卡斯特认为：“虽然认同也可以由支配的制度产生，但是只有在社会行动者将之内化，且将他们的意义环绕着内化过程建构时，它才会成为认同。”⑧实际上，认同还可以反过来促进社会的制度性安排。
作为社会认同的一种，组织认同是个体以组织作为认同对象的认同形式，其具有广义和狭义两个范畴：广义的组织认同是指一种促进一切和组织的生存与发展相关的个体、群体和组织对确定的组织产生强烈情感关联关系的人类社会生活现象；而狭义的组织认同则是指特定组织的成员与组织之间所表现出的具有一致性倾向的现象。从现代社会的发展来看，社会群体的日益组织化已成为一种越来越不可阻挡的历史潮流，人们越来越生活于一种“非自然生成”的组织之中，现代组织成为当今人们真实而具体的社会所在。组织认同作为一种组织成员个体与组织在相互关系中形成的心理与行为表现，其最大的价值在于能有效地降低组织运行成本，提高组织效率，进而从社会的层次上促进社会的效率。西蒙认为：“正是成员对组织的认同，而不是其他的东西赋予了组织强大的力量，以保证众多成员协调行为，完成组织目标。”⑨“在过去两百年中，组织认同在现代组织的兴起过程中发挥了主要作用，并使它们在与传统市场机制的竞争中取得成功。”⑩
组织在现代社会中已成为人们生活的基本形式，但从本质上讲它又不是一种自然的产物；因此，组织成员加入组织的生活是具有很强的目的性的。一般来说，组织成员在组织中的各种活动的首要目的是为了满足自己的利益（此处的利益为广义的）需要。他们会从自身的利益需要出发，对自己在组织中的活动成果做出评价，并根据评价的结果来决定自己与组织的关系以及在组织中的相应态度和行为。因此，参与组织活动成为组织成员的个体维持自己的组织成员资格和继续留在组织中的重要动因，在很大程度上是与其力图通过组织生活获取相应的组织资源分不开的。从理性行动和社会交换理论的观点而言，组织认同是个体运用自己所拥有的资源与组织进行交换时自己的需要得到满足的过程及其结果。(11)作为一种个体在社会中获取资源后对自己与组织之间关系的结果性表现，组织认同可以说就是宏观社会资源配置机制在具体社会实体组织中的微观表现。由于现代社会总是以组织化的方式存在，个体对任何形式的社会，特别是在抽象的宏观社会中获取资源方式的内在需求及其满足，最终将总是以组织认同的方式和结果在个体最直接的社会实体组织中得到表现的。
本文对组织认同从心理和行为两个层面加以考察。其中，心理层面分为三个方面：一是现代社会中的个体觉得自己的生存必须依赖于自己的组织所提供物质支持的利益认同心理；二是随着参与组织生活的不断深入，实现自身的自我增强和自我发展的成功性认同心理；三为通过与组织成员的相互交往，实现其情感交流与建立良好人际关系，在此基础上谋求成员资格需求的归属性认同心理。行为层面分为对组织事务热心的行为和对组织事务尽心的行为两种类型。前者意味着组织成员时时、处处关心组织，会急组织之所急、想组织之所想。在这种情况下，他们与组织的关系已经是同舟共济了。后者主要涉及的是作为组织成员的个体，能够表现出有效提高组织效能的组织认同行为。只有当一个组织成员表现出对组织事务较强的尽心行为时，这个组织成员才可以说就是对组织具有最强的组织认同。
实证分析：当前企业员工组织认同与国家、市场的关系(12)
（一）不同所有制企业员工组织认同不存在显著性差异
对于当前我国企业员工组织认同与国家、市场的关系，在此使用国家自然科学基金项目“转型时期中国企业员工组织认同及其整合机制研究”所获数据资料进行分析。限于篇幅，略去所有数量型表达方式，仅以结果性文字展现数据调查的结果和结论。因为资源控制关系与产权关系具有关联性，所以实证分析采用替代性的方式处理相关资料。按本文的理解，对国家主要是从政府对各种社会资源的处置与调配的管理机制角度理解，因而在此把国有控股（以下简称国有）的方式与国家概念等同。而市场，主要从市场机制的含义把握，指通过供求关系、价格杠杆、竞争机制的相互影响和自发作用，实现资源的合理流动和优化配置的方式，为此把非国有控股（以下简称非国有）的方式与市场等同。
在当代社会，个体的主体意识越来越强，但大多数个体的社会人必须通过组织这种现代社会的生存形式才能实现自己的意志及其目标。组织能为个体提供参与社会交换、利益分配、价值实现和情感归属的途径。尤其是在社会转型期，不确定性因素增强，组织在一定程度上能为个体降低由于国家角色缺位和市场变化带来的各种风险。调查资料表明，在中国两种所有制企业的员工在对组织认同的问题上，无论是成功性认同心理、归属性认同心理还是利益性认同心理都不存在统计学上的显著性差异。在组织认同行为中对组织事务热心的组织认同行为亦然。这说明了无论是在国有还是非国有的企业中，大多数员工对自己企业的认同度还是比较高的。在组织认同心理和认同行为的均值比较中，成功性组织认同和对组织热心的行为两项数据都表现出了存在显著性水平差异的统计学特点，而另外的三项不存在这个问题。在非国有企业中，员工的成功性认同心理和热心行为的均值均高于国有企业。实际上这两个方面的表现都与个体的主体性有关，在成功性组织认同心理问题上，员工们其实是把企业当做自己发展的平台，如果企业能够给员工的个人发展提供帮助，那么员工就会对企业有较高的组织认同心理；同时，由于员工对组织的认同心理是基于个体的发展，所以他们对组织事务的热心自然会高于尽心的行为。另一方面，在国有企业中，利益性认同相对好于非国有企业，这与国有企业工作机会相对稳定和社会福利相对较好不无直接关系。
（二）组织认同心理对组织认同行为有较强的影响
组织成员对组织的认同心理，其实还要在他们的行为中得以表现，这样才能使组织成员的组织认同真正从组织的角度得到落实。调查结果表明，组织认同心理对组织认同行为有着较强的影响。从回归图所显示的情况看，中国企业员工的组织认同心理与组织认同之间的相关系数是相当高的（见图1）。
从回归分析结果来看，组织认同心理无论是对组织事务热心行为还是对组织事务尽心行为的影响都相当显著，不论是在国有还是非国有企业中显著性水平都是0.000，且相关系数都较高。只是国有与非国有企业员工在这个方面存在着差异性，前者的相关系数无论在哪一方面都要高于后者。这在实际的访谈中曾听许多员工说过，国有单位最大的好处就是稳定性较高。较为突出的是归属性组织认同心理与对组织事务热心的行为之间的相关系数最高，达到了0.56。它说明了一个重要的问题，尽管在许多方面，非国有企业存在着灵活性较高的特点，但大多数国有企业的员工还是很看重稳定性高低的问题，他们更愿意把自己的未来发展置于目前所在的企业之中，因而在归属心理与热心行为之间表现出了更强的相关关系。
从组织认同心理与对组织事物尽心行为的关系来看，这种相关性显得比热心行为更高。最为突出的是归属性组织认同心理在两类企业中显著性水平都为0.000，相关系数更分别达到了0.632和0.635。另外，还可以看出这样两个特点：一是在国有控股企业中，利益性组织认同心理和热心行为一样，对尽心行为的影响最大，人们的利益性组织认同越高对于尽心行为就越有促进作用。在我们的访谈中也发现，许多员工在工作中能够获得较高的物质性利益，大多都愿意更好地为企业尽心尽力工作。之所以在国有控股企业中利益性组织认同心理对尽心行为的影响最大，其关键是国有控股企业是国家的代表和表现，享有国家给予的许多稀缺性社会资源，其提供的社会保障和企业福利虽然不一定比非国有企业好，但稳定性高，因而许多员工更愿意为能获得稳定的社会保障和福利的国有企业尽心工作。二是在非国有企业中，成功性组织认同心理与尽心行为的相关关系最强，具有较强成功性组织认同心理的员工相对具有更强的尽心组织认同行为。每一个组织都要鼓励自己的组织成员在对组织承担角色责任的基础之上，自觉地为组织尽非角色规定的义务。这种非角色规定的组织义务，更多地与人们常说的“主人翁”行为有关。“主人翁”行为，一方面体现为热心于组织的事务，对组织的生存与发展表现出关心的行为；另一方面还应该体现为无论在什么情况下，对组织的各种事务表现出全面尽心的行为。与国有企业相比，非国有企业社会保障和社会福利相对不稳定，所以利益性组织认同与国有企业相比较弱。但从一定程度上说，由于非国有企业大多数在管理上特别是用人机制上的灵活性，会给具有成功性意识的员工以更多的机会，同时，非国有企业大多具有较完善的市场竞争机制，对员工的工作考核比国有企业相对更公平和公正，由此也使得员工们对企业的成功性认同表现得更为突出。因为他们可以从中看到自己经过努力能够使自己的发展前景有所回报。这样的组织认同心理，是一种个体从有利于自己的角度决策后表现出的组织认同心理。在这种有利于个体的组织认同心理中，员工会极大地发挥自己的潜力，会把组织看成自己发展的平台，并在自己发展的同时促进组织的发展。
(三)员工组织认同与市场发育程度呈现反梯度关系
资料表明，市场的发育程度对员工的组织认同是有影响的。从控股特点和地区差别特点的交互比较看，组织认同心理和认同行为的表现，无论是国有企业还是非国有企业，在天津、昆明市和云南省其他城市之间的均值得分呈现出梯度倾向，云南省内其他城市最高，昆明市次之，天津最低。这种梯度特征实际上反映了资源丰富程度与市场发育程度的差别。在三个地区中，天津相对而言是市场化发育程度比较发达的，而云南其他城市则反之。
天津、昆明市与云南省其他城市的企业员工组织认同数据呈现一种梯度倾向，实际上隐含着一种个体对资源占有和控制的差别。仅从与个人关系最为紧密的职工平均工资来看资源占有问题，调查当年的职工平均工资有如下特点：全国职工平均工资为21001元；天津达到28682元；云南是18711元，其中昆明为20811元。天津数据所表现出的组织认同心理与组织认同行为均值得分最高，但相关系数却最低的特点，实际上说明了一个问题，这就是由于市场发育相对较好，能够提供给个人的资源相对较多，天津员工对资源呈现出了多元化的获取与控制的途径。而云南其他城市的员工所呈现的相对低的组织认同和相对高的心理与行为的相关，这实际上可能是市场发育相对不足，国家对资源的控制更为强势的缘故，因而他们获取资源的渠道相对单一，能够控制的资源相对较少。个体欲获取的资源，在社会的不同分布空间和不同层次水平中的存量是不同的。发达地区的企业员工可获得资源的机会在空间分布和层次水平上远远多于不发达地区，可以这样认为，由于资源获取途径和方式的相对单一，不发达地区企业的员工能够获取资源的渠道相对较窄，因而他们对自己所在的组织认同也就呈现出了较高的倾向性。
基本结论：国家对社会生活的组织方式在当代中国不可或缺
个体资源控制与获取特点是影响员工组织认同的重要因素。组织成员的组织认同，受制于多方面的影响并可能发生相应的变化，而其中资源配置与经济运行调节方式的产权关系是组织认同的制度性因素。由于它决定着资源的归属与配置方式，因而制约着组织与个体成员间的利益关系和利益结构。一般说来，社会经济体制制约并影响着组织内部的资源配置和调节方式，从而形成了不同体制下组织认同的差异。因为体制制约着劳动过程中组织与员工利益关系，决定着员工的心理和行为，也形成了组织认同的基本性质和特征。国有和非国有控股企业的本质差异其实就是国家资源配置与市场资源配置方式的差别，本次调查数据资料的分析结果充分说明，无论是国有还是非国有企业都有助于促进组织认同。可以说，国家与市场这两种资源配置方式各有千秋，虽然在促进组织认同方面有差异，但整体上对于员工组织认同的实现没有差别。这说明在中国市场经济体制改革逐步推进的过程中，中国的企业员工已经渐渐接受了市场化的体制。从数据资料显示的问题看，基于市场化机制的非国有企业需要解决的重要问题是如何进一步增强员工利益性组织认同心理。由于中国的市场化资源配置方式是国家主导的，国家应该切实通过强化各种制度化保障建设促进市场化机制的企业员工对企业形成全面组织认同。对于国有控股企业而言，存在的问题仍然是如何进一步激发员工的积极性，即激励机制建设问题。尽管这个问题由来已久，但“大锅饭”的既往惯性至今仍在延续。在未来的中国，国家可能仍然是一种重要的社会生活组织方式。这既基于中国特色的社会主义特征，也与既已积淀下的社会文化心理有关。
中国在改革以前存在的企业员工组织认同，表现为“单位人”的认同，其从根本上讲是国家认同，是国家从政治的整合需要进而依靠组织整合由上而下、由整体而个体地通过政治整合机制实现的。处于不同条块中的“国家单位”由于它们在执行国家职能中的不同需要也由国家授予了相应的资源。通常情况下这些资源是由国家根据其需要“计划”划拨的，而且这种资源的计划通常只有在国家体制内才有可能实现。为此，社会中的任何人或单位如要想分享社会的资源，唯有通过各种方式进入体制内才有可能。这种国家组织整合的模式本身就是社会资源配置的一种方式，它在中国社会的现实发展过程中将会以惯性的方式继续延续。
在中国，市场化进程的发展并不意味着国家的退出。党的十七大进一步强调：“坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展，坚持平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互促进新格局。”中国市场经济体制是社会主义性质的，一方面，国家不可能放弃对国家经济具有重要影响作用的国有企业的主导权；另一方面，市场经济体制本身也是由国家主导的，资源配置由国家调控为主是不可动摇的。卡斯特认为：“国家对认同的选择性制度化整体社会和国家的动力有着非常重要而间接的影响。”(13)中国社会的整合必然带有其特点，国家整合将会继续是中国社会生活的重要组织方式之一。在目前的社会生活中，中国人对“国有体制”的总体倾向性不会改变。因而在“单位社会”条件下形成的受“单位资源”影响的组织认同会长期存在。一些非国有企业还有意识地力求与国家采用同构的方式促进组织认同并有效获取外部社会资源，现实中已有不少成功案例，这实际上从另一个角度说明了市场化机制的非国有企业存在着对国家的依赖性。
尽管国有企业存在着一些在制度层面不利于促进员工组织认同行为的问题，但人们对它的组织认同不像设想的那么差。许多人感受到了在国有企业中的“好处”，这不能说不与人们普遍的社会心理有关。社会认同与组织认同总是会相互影响的，尽管组织认同作为一种在组织层面的社会认同形式，它有着与在其他社会结构单位层次不同的特点；但是组织作为一种社会结构单位又始终和其他层次的社会结构单位不可分割地联系在一起，会受到人们的国家认同等社会认同的方方面面影响而呈现出某种相似性，甚至一致性的特点。长期封建社会形成的具有求稳思安的国民性心态，几十年的（国家）计划经济资源配置机制影响形成的“铁饭碗心理”，以及目前“国家所有制”单位的各种制度性保障的事实上相对稳定和完善导致的“体制内心态”或者像通钢事件中有人说的“国有情节”等等，这些过去的文化形成的社会心理和现实生活表达的真切感受，都使人们对国家组织方式有一种非常积极的认同倾向。作为一种积淀性的社会心理，已经深深地成为了人们思维和行为的惯习；作为一种对现实生活的社会感受，近些年的改革把一些人，甚至是一些群体抛进难以解困的窘境使许多人对稳定更加渴求。为此，许多人挖掘出昨天的记忆，也把未来的生活寄望于国家。人们普遍持有一种社会心态，进入国家部门就会有稳定和安逸的工作，而市场化单位在人们的心中除了不稳定还是不稳定。在中国社会未来的现代化进程中，这样的社会心理肯定是难以一时消弭的。
综上所述，中国正在向着市场化方式组织社会生活的方向大步迈进，这个过程是不可逆的，也会更快和更广发展。但是在当代中国，由于中国社会的传统和当代需要，从横向看，国家与市场两种社会组织方式不可或缺并相互交织；从纵向观，它们也将是持久与长期的。
注释:
①参见［匈］卡尔·波兰尼《巨变：当代政治、经济的起源》，黄树民等译，台湾远流出版事业股份有限公司1989年版，第130页。
②参见刘平《新二元社会与中国社会转型研究》，《中国社会科学》2007年第1期。
③政府组织与国有大型组织的重要特点就是严格的科层制和相当的复杂性，其背后的根本性质都是产权国家所有，在管理方式和程序上采用的都是权力集中的由上而下的公共行政的方式。
④⑥⑨⑩(11)［美］赫伯特·西蒙：《今日世界中的公共管理：组织与市场》，杨雪冬译，《经济社会体制比较》2001年第5期。
⑤参见王皖强《国家与市场——撒切尔主义研究》，湖南教育出版社1999年版，序言。
⑦李友梅：《重塑转型期的社会认同》，《社会学研究》2007年第2期。
⑧(13)［美］曼纽尔·卡斯特：《认同的力量》，社会科学文献出版社2003年版，第3、315页。
(12)这项研究的设计样本为2200个，调查对象为员工数量为500～2000人的中型企业内不同层次的员工个人，为使对象的可比性较强，调查的企业为产品具有同质性的制造业企业，同时注意在控股形式和所在地区方面进行了控制。调查采用在获得允许进入的企业中实施调查当日在场人员整群抽样的方法获取样本。共在12个企业采集到样本数据2191个，其中在云南省昆明市范围获得样本876个；在云南的另外三个城市用同样方法抽取样本703个，在天津用同样方法抽取样本612个。在样本有效性审定时，对明显存在问题的样本，进行了个体删除，最终获得计算所用完全数据样本2134个。分析用的数据从控股形式和社会经济背景两个方面进行了划分。由于篇幅所限，本文仅以结果性文字展现数据调查的结果。
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