摘要：年度考核工作作为事业单位人事管理中一项重要制度，关系着当地社会事业的发展。首先，通过年度考核，可让广大干部职工对自己一年来的工作进行好好的总结、对自己的工作成绩进行自我评价，也可以了解自己在单位中的不足与优势；其次年度考核结果，可以作为单位职称职位晋升的依据；年度考核可以激发干部职工的工作热情和积极主动性。
关键词：事业单位；年度考核；存在问题；对策
一、事业单位年度考核工作存在的主要问题
1、思想上不够重视，过程中流于形式
事业单位年度考核在思想上不够重视，导致了很多问题产生。比如，民意测评敷衍了事、年度考核内容不切实际，有些考核就是走形式，导致这些问题的主要成因是多方面的，比如领导重视度不够。认识片面，无需提新要求；考核工作凭老经验，以至于年度考核呈现出很多不规则的现象。
2、考核内容与实际不符，容易受主观因素影响
考核内容与事业单位实际工作内容不匹配，主要表现在：第一，定性定量考核不能联系工作实际，已制定的考核标准中量化评价指标相对较少，更多的是定性标准。而且标准设置和指标体系方面涉及范围较窄，考核工作易受主观因素的影响，很难实现公平公正。第二，考核标准未能分类设立，有些事业单位在设置考核标准时，并未按岗位以及层级要求，设置考核标准；在构建考核体系时未能针对实际情况，不考虑特殊性、针对性。
3、缺乏日常资料积累，过程性考核走过场
事业单位实行月考核，而月考核的内容和形式都是一样的，每月都不变，未能从思想、工况进行全面的考核，以至于所设置的考核仅是形式而已。事业单位考核，主要针对的是被考核人员在过去一年工作评价总结，年度考核的参考依据是月考核情况；同理作为月度考核工作，主要是对干部职工每天、每周的工作情况进行记录。然而在实际考核时，未能针对干部职工的实际情况进行详细的记录，也未对日常收集的考核资料进行存档，只是机械化的在月末或者次月初进行考核。
4、考核手段缺乏创新，无法科学有效进行考核
年度考核在考核方法上一直延续老办法和老方式，缺乏创新，经验不足。考核仍实行人工操作管理，没有利用现代办公手段提高考核的效率。考核标准还需具体和细化，需要成熟的理论来支持考核标准。对于事业单位而言，考核理论以及相关技术相对比较落后，专业队伍力量薄弱，以至于考核标准设计、执行不达标。在关于定性指标进行定量描述时，研究深入明显不够。在此情况下，采用这些指标对单位内部人员年度考核时，根本没法确保其科学性和有效性，因此反映工作人员的真实情况不全面。
二、事业单位年度考核工作应采取的对策
1、提高认识，加强学习
第一要加强考核者的再教育，把考核工作的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，让被考核者深刻认识到，年度考核是干部录用、晋升工资福利、奖惩的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导，考核关系着每个人的工作和前途，让他们在思想上重视起来，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁；第二要把年度考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标中，从制度上强化考核工作的重要性，让每个工作人员清楚全面的了解自己的任务，明白如何去做，对考核有更清晰和理智的认识，增强他们的责任感和自觉性；第三考核内容要便于分解、考核和评价，具体要求要清晰、明确，突出重点，做到简便易行，同时同级部门或个人要能够互相印证，互相监督，防止虚假行为出现。
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2、重视平时考核，要把平时考核和年终考核紧密结合
平时考核可以没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。平时考核的方式有两种：一种是由管理部门或主管领导人对所属事业单位的情况进行经常性的考核并记录在案；另一种是由事业单位个人建立工作记录，主管领导人定期检查核实。平时考核也可以界定严格的时间界限，建立月度、季度、半年度考核，并将之与年度考核结合。考核方式可以是由各科室负责人主持，可根据本科室的实际工作内容自行制定考核细则，各科室工作人员针对考核期内完成工作情况进行总结汇报，查缺补漏，对下期的工作制定计划。科室负责人可根据每一位科室成员在本月内的思想变化、工作完成情况、工作态度做出最直观、最真实、最基础的评价。年度考核则可依据每位工作人员的月度、季度、半年度考核的结果，再结合群众评议、打分等方式得出最终的考核结论。
3、重视基层调研
在年度考核中，应在基层充分调研，一是把通过考核、群众座谈所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的优秀人才纳入组织视野，进一步培养、选拔、重用，使考核制度与人事制度更加紧密地结合起来，创造人才脱颖而出的优良机制；二是把考核结果同年终工作总结、目标考评、民主评议党员等工作结合起来，增强考核工作的科学性。对在年度考核中确定为优秀等次的人员，结合到评先工作中予以表彰，通过表彰和奖励，鼓舞了先进，弘扬了正气，调动了干部职工干事创业的工作积极性。
4、重视绩效考核，充分运用考核结果
从绩效考核的最终目的出发，考核在于改进现有工作中的不足，以期待更加优秀的实现，可以说，考核的实践意义在于对最终考核结果的恰当应用。如果仅仅作出一个评价就敷衍了事，不仅浪费了人力财力物力，对事业单位也没有任何实质意义上的帮助，那考核便失去了存在的价值。绩效考核最重要的应用就是激励，目的是推动事业单位更好的履行自己的职责。要达到此目的，就要将工作人员的个人收入与绩效考核的结果形成正比的关系。要根据本单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。同时要实现劳动报酬与单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。坚决杜绝干好干坏一个样，出力与不出力一个样，能力强与能力差一个样的现象。
5、建立科学的、可量化的考核指标
《事业单位工作人员考核暂行规定》中，关于考核内容和程序的规定过于笼统，与各单位的实际情况脱节，难以把握，直接导致考核结果缺乏准确性。这就要求公用事业单位从自身实际出发，结合本部门的工作性质和特点，把原则性的条款细化、量化为便于操作的具体标准。同时出台方便比较的指标体系，以利于对员工履行岗位职责的情况对比分析，并以此作为确定优劣等次的依据。当前我国事业单位总体上可分成政务和业务两大类别，不同类别在工作职责、性质内容等方面都存在巨大差异，在实践中可采用定量为主、定性为辅、领导主持、群众参与的考核方法，综合考察员工在思想道德、职业素质、工作效率和效益等方面的表现，建立科学的、可量化的多方评价体系。
结语：
事业单位年度考核是对干部职工一年的工作表现与工作绩效的评价。更加灵活科学的运用年度考核结果，使其在具体使用中体现其管理效能，才能进一步促进事业单位人员认真从事本职工作，提高工作的主动性和创造性，积极开创工作新局面，充分发挥事业单位提供高效社会公共服务的作用。
参考文献
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论文作者:张幸宽
论文发表刊物:《城镇建设》2019年第17期
论文发表时间:2019/10/17
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