摘要：随着几十年来的发展，我国各界人士对人力资源的认识逐渐深入，对人力资源开发的意义有着更深的认知。基于此，围绕人力资源的开发现状与展望进行分析具有积极的意义。
关键词：电力企业；人力资源；开发与管理
1 企事业单位人力资源开发与管理的重要性
人力资源管理这一观念最早是上世纪80年代日本所提出的一种企业管理观念，并由国外企业引入到我国市场经济当中。在将近40年的消化与吸收过程中，社会上各个领域都已经认识到了人力资源管理工作的重要性，并且已经将人力资源管理工作运用到了社会各个领域当中，人力资源管理已经深深烙印到了企业内部管理的内容当中。人力资源是21世纪最为宝贵的智力资本内容，并且我国十九大会议当中，再次重申了“科技兴国、人才强国”的人才发展理念。我国交通行业作为我国基础社会建设的基础领域，是促进我国社会以及国家经济发展的重要领域，积极强化企事业单位人力资源质量，能够真正的为我国区域发展和基础设施建设工作打下良好基础保障、增强人们生活水平。此外，在市场竞争压力日渐激烈的当下，通过强化人力资源管理的手段，可以强化企事业自身的内在潜力，积累企事业的可持续发展力量，在增强企事业的基础上，挖掘人才潜力，展现出企事业单位的不竭动力。此外，开展人才挖掘与人力资源管理工作，还可以展现出当前我国企业发展的标准性，帮助广大员工们更好的去认识自己、了解自己，通过开展职业规划、人力资源培训的形式，开拓员工们的视野、让广大员工们在一个相对稳定的环境当中实现自我价值、实现经济和精神层面的双丰收。
2 企事业单位人力资源管理工作存在的问题
2.1人力资源管理在企业管理地位较低
企事业单位的人力资源管理相比其他的内部管理内容来说，由于在我国引进的时间相对较短，很多企事业单位人力资源管理地位和意识也相对较低。纵观当前领域人力资源管理工作情况来看，很多企业往往依旧还沿袭传统的方式开展工作，依旧使用传统招聘、合同、工资、考勤管理等模式开展人力资源管理工作，这导致人力资源管理很难最大程度上结合企业的实际情况，发挥出其自身应有的价值。在目前市场经济不断发展和创新的当下，更多企业领导更加注重企业运营工作，在利益的驱使下更加注重盈利，相对忽视了企业的自主发展和地位，直接造成了企业人力资源管理效率较低的现象。
2.2 人力资源开发管理机制不健全
健全的人力资源管理机制是保障人才发展的基本要素，但是当前很多企业都并未健全自身的人力资源管理和人才开发机制。例如，纵观当前天水地区的企业来看，有60%以上的企业都受到了户籍和编制的限制，单位想要结合自身实际情况开展人才调动的难度非常大。尽管通过申请的形式可以解决人才流动和人才调动的问题，但是由于人才流动各个环节非常繁琐，导致很难最大程度上展现出人力资源自身的价值，造成了人力资源的浪费。此外，从企事业自身角度来看，企事业自身很多人力资源管理机制都并未健全，很难确保广大员工们自身的利益。甚至很多员工的社会保障体系都并未健全，很难让广大员工们安心的开展工作[3]。甚至一些员工退出环节也受到了较大阻碍，很难真正意义上实现人才开发和管理工作。
2.3人力资源开发管理队伍素质较低
人力资源开发管理队伍的素质直接影响着企业人力资源开发管理工作的实际效率，人力资源管理工作是企业内部管理工作的一个重要环节，对企业发展起到了重要的影响，但是当前最为显著的现象便是企业自身人力资源管理人才匮乏。由于人力资源在我国引入时间相对较晚，很多高校最初都并未设置相应的人力资源管理专业教育科目，这也造成了专业人力资源管理人才较为稀缺，直接造成了企事业人力资源管理队伍质量较差的现象。纵观当前企事业当中人力资源管理队伍来看，一般都是其他专业的人才，虽然懂一些人力资源管理观念，但是很难结合业实际情况合理开展人力资源开发和管理，对人才培养带来一定程度的影响。
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3电力企业人力资源培训与开发的策略
3.1加强对人力资源培训工作的重视
企业人力资源培训相关负责人应对人力资源的培训与开发有一个正确的认识，努力学习人力资源的相关理论知识，借鉴先进企业的宝贵经验，加大对人力资源的培训力度，从而形成一支高素质、高水平、高执行力的人力资源培训开发队伍，这对企业人力资源的管理、企业的良性循环发展有着积极的促进作用。
3.2创新培训思维，不苟一格培养人才
创新是企业发展的源泉。在电力企业发展的新阶段，培训形式必须不断创新，要充分利用各级培训资源，发挥培训机构的优势，以服务电力企业为宗旨，解决好工学矛盾，采取多种形式，“走出去”——送教到基层；“迎进来”——集中培训。结合企业实际，设计、实施、配合和指导企业进行人力资源培训与开发。在培训形式上，一是对专业技术骨干、操作技能人员，按专业分类，采取集中强化、在岗自学、岗位练兵、技术比武、互帮互学、模拟训练等方式进行培训。重点解决专业技术前沿的理论和实际操作技能问题，以“四新”知识为主线，采用广泛的教学资源共享，聘请所需专业的高尖人才进行培训指导，实现技能人才操作水平的提升；二是对基层班组长、站所长，根据不同专业特点，结合生产工作难点，采取自学互学、学术讲座、研讨交流、考察学习、课题攻关、论文撰写等方式进行培训；三是对中层和高层管理人员，分类、分层次进行培训，采取自学思考，专题讲座，研讨交流，考察调研等方式进行提高。在培训方法上，探索“个性化”和“顾问式”的培训，切合实际地采用情景模拟、案例教学、对策研究等互动式教学方法，提高培训学员学习的积极性和参与性，增强培训的实用性。
3.3建设信息化平台
企业应当认识到员工培训的重要性。在培训中合理投入资金，建立公司内部信息化的培训平台，公示员工培训的结果。比如，培训的到课人员，培训之后考核成绩出色的职工，将培训内容应用到实际工作中的人员等这些信息，予以公布。对于培训之后，提升自己专业技能为公司创造利润的员工，公司应当予以奖励，并且在公司的内部网络上予以公开，以此来鼓动员工的积极性。对于培训缺课，无故不到的人员予以批评公示，并且與工资相挂钩，实行一定的处罚。这样员工在培训上更有积极性，使培训发挥了实际的效用，实现了提高职工专业技能的目的。
3.4提升员工素质，合理规划流程
电力企业在制定培训流程与方法的时候，需要和培训部门相关人员加强沟通，掌握员工实际需求情况，确保设计的培训流程更加科学，同时也能将培训目的明确下来，提升培训工作效果。电力企业应定期组织开展活动，及时与员工进行交流，在掌握员工实际需求的基础上，帮助员工提升素质与能力。要注重将员工参与培训的积极性调动起来，找出他们存在的不足之处，通过培训帮助员工巩固，这样能够让培训工作更有成效，促进人才开发进一步开展。
3.5培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建一立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。所以电力企业必须重视企业文化的培养，人力资源培训属于企业文化的一部分，两者是相互促进的作用。培养优秀的企业文化，人力资源的培训与开发工作也会有条不紊的展开。人力资源考核体系中。
4 结语
人力资源开发与管理是国企改革发展中的重要生产要素，也是国有企业可持续发展、提高国有企业竞争力的重要源泉，本文从国企人力资源开发与管理的角度进行分析，提出合理化建议，以适应新经济时代深化国有企业改革的人才兴企的需要。
参考文献：
[1]曹辉.基层事业单位人力资源管理问题及应对策略[J].财经界，2018（06）：102.
[2]张锋.基层事业单位人力资源管理问题及应对策略[J].管理观察，2018（03）：86-87.
[3]高明霞.加强基层事业单位人力资源管理[J].山东人力资源和社會保障，2017（10）：37.
论文作者:王萍
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/15
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