领导者心理资本、领导成员交流与员工创新行为：理论模型与实证研究_领导行为理论论文

领导者心理资本、领导—成员交换与员工创新行为：理论模型与实证研究，本文主要内容关键词为：领导者论文,模型论文,资本论文,成员论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      在全球化和信息化日益加深的今天，企业在产品、技术上的优势很难持久。在这种背景下，理论界与实务界开始思考，现代企业的核心竞争优势到底来源于什么？按照Baron和Armstrong(2007)的观点，从长远看，企业的竞争优势来源于人。来自企业管理实践的证据表明，在影响企业成长的诸多因素中，一种特殊的无形资源——员工的心理资源正在发挥着越来越大的作用，它被认为是企业竞争优势的又一重要来源(Luthans等，2007)。众多研究也显示，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等正向心理资源是组织高绩效的重要源泉。心理资本(psychological capital)概念正是在这样的背景下提出的，研究者基于心理学、社会学、经济学、投资学等学科的相关理论，根据社会发展过程中经济资本(economic capital)、人力资本(human capital)、社会资本(social capital)分别发挥作用的演化逻辑，指出心理资本是个体内在的能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势的核心积极心理要素，它与经济资本、人力资本和社会资本这三大资本有明显区别。随着人们对心理资本在个体、团队与组织甚至社会发展过程中所起作用认识的不断深化，心理资本受到了越来越多研究者与管理者的关注，并已成为组织行为学与人力资源管理研究的热点。

      然而，在蓬勃发展的心理资本研究中，绝大多数研究聚焦于探讨普通员工心理资本的结构、影响因素与影响效应，对领导者心理资本的探讨却相对匮乏(Luthans和Youssef，2004)，这与领导者这一特殊群体在企业发展过程中所起的不可或缺的作用极不相称。早在1912年，美国著名经济学家熊彼特在其著作《经济发展理论》中，就提到经济增长的本质在于领导者才能，一改当时学术界仅仅注重物质要素(劳动力、土地和资本)的视角与研究思路，引发了学术界对隐藏在可见经济增长要素背后的重要动力机制——领导者才能——的关注和研究。虽然领导者才能要素对经济发展的重要作用很早就为学术界所关注，但领导者才能究竟包含哪些要素，却是理论界与实务界长期以来争论不休的问题。心理资本理论的提出，不仅极大地拓展了人们对领导者才能本质的认识，而且为发挥领导效能以促进员工的积极行为提供了一种全新的思路。由此可知，通过心理资本这一独特视角对领导者才能这一重要生产要素进行深入研究，探讨领导者心理资本对企业员工积极行为的影响效应和作用机制，一方面可以拓展领导理论的研究视野，另一方面也是对心理资本理论研究的重要延伸。因此，本研究拟在领导理论与心理资本理论的指导下，采用定性与定量相结合的研究方法，基于领导—成员交换关系的视角，在中国情境下探索、厘清并验证领导者心理资本与员工创新行为之间的影响关系，并根据本研究所得结论就企业人力资源管理实践提出理论与实务方面的建议。

      二、理论基础与研究假设

      (一)理论基础

      1.领导者心理资本。领导者心理资本是心理资本领域的一个重要研究方向。目前学术界关于领导者心理资本(leader psychological capital)内涵的界定主要有三种取向，分别是特质论、状态论与综合论(王雁飞和朱瑜，2007)。特质论取向认为，领导者心理资本是作为个体的内在特质而存在的，不少研究者将心理资本等同于人格，认为它是先天与后天共同作用的结果(Caseya和Grzywacz，2008)；状态论取向认为领导者心理资本是一种积极心理状态，是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合，组织可以通过影响个体关于“我是谁”以及“我将成为谁”的认知来获取竞争优势；综合论取向综合了特质论与状态论的观点，认为领导者心理资本是一种“类状态”(state-like)要素，同时具备特质性和状态性特征，由于符合特质的特征，因此比较稳定，又因为具备状态的特征，因此可以有效开发。目前综合论取向得到了多数研究者的支持(Avey等，2010)。本研究也认同综合论观点，认为领导者心理资本是领导者的一种相对稳定的心理特质，也是一种积极的心理状态，可以通过特定的方式进行有效投资和开发。

      关于领导者心理资本的结构与测量，Luthans等人(2007)认为，心理资本包含自信、希望、乐观和韧性四个维度。其中自信主要指自我在面对挑战性工作时是否有足够的信心来有效应对；乐观主要指个体对失败和成功进行积极的归因；希望主要指个体对目标锲而不舍，并能灵活调整实现目标的途径；韧性主要指个体身处逆境时能够持之以恒并迅速复原。Luthans等人的观点得到了大多数研究者的认同，本研究也采用这种观点，从自信、希望、乐观和韧性四个方面对领导者心理资本进行测量。

      2.领导—成员交换。领导者心理资本作为领导者心理与行为的重要动力，可能是影响领导—成员交换(leader-member exchange，LMX)的重要前因变量。LMX由社会交换理论发展而来，Graen等(1972)最早在阐述其内涵时曾指出，领导与成员之间存在一种特殊的相互依赖的关系，在时间与精力有限的情况下，领导者与不同的下属在交往过程中所形成的交换关系的质量也不相同。通常领导者只和一部分下属形成亲密的“圈内”关系，给予他们更多的信任、支持和良好的工作评价，这部分下属也会回报领导者以信任、尊重和喜欢。与此同时，领导者与另一部分下属形成“圈外”关系，并利用正式的权力、规则和政策与这部分下属维持正式的工作关系，他们之间比较缺乏信任、支持与情感上的互动。这样就形成了领导者与下属之间质量高低不同的关系。

      关于LMX的结构，学者们的观点经历了从单维度到多维度的转变。在早先的研究中，研究者将LMX假定为单一维度的构念，认为LMX质量是一个逐步变化的连续体。但是，Dienesch和Liden(1986)认为，这种单维的LMX的高低会随着双方交换内容的不同而变化(圈外交换到圈内交换)，因此LMX应该是多维度的。后来，Liden和Maslyn(1998)验证了LMX的多维度假设，提出了LMX的四个维度，即情感(affect)、贡献(contribution)、忠诚(loyalty)和专业尊敬(professional respect)，并对这四个维度进行了定义。其中，情感指领导者与下属双方建立起来的主要基于个人的相互吸引而非工作或专业知识的彼此间的情感体验；忠诚指领导者与下属中的一方对另一方目标或个人品质给予公开的支持；贡献指领导者与下属双方对彼此为共同的目标所付出努力的数量、方向和质量的知觉；专业尊敬指领导者与下属双方对彼此在工作领域所拥有声誉的知觉。目前在西方学术界，Liden的四维结构说得到了大多数学者的认同(Harris等，2009；Eisenberger等，2010)。国内学者王辉和牛雄鹰(2004)对这个问题也进行了深入探讨，发现在中国情境下LMX同样具有情感、忠诚、贡献和专业尊敬这四个维度。因此，本研究也将延续这一思路对LMX进行测量。

      3.员工创新行为。领导者的心理与行为是影响员工创新行为(employee innovative behavior)的重要变量，这一结论已在众多研究中得到了验证。作为企业持续发展最重要的动力之一，创新行为一直是组织行为学领域的研究热点。早期的研究将创新行为与创造力概念交互使用，但近年来学者们提出了更加科学的观点，即与创造力不同，个体创新行为不仅涉及创造性想法的产生，而且注重创造性想法的实现(Mumford，2003)。例如，Scott和Bruce(1994)认为员工创新行为是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程。首先个体对问题形成认知并产生一定的创意，然后个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新的想法付诸实践，建立创新原型(prototype)或模型(model)，最后形成商品化产品或服务。同样，Zhou和George(2001)也将员工创新行为划分为创新构想的产生、内容的推广与发展以及方案的执行多个阶段。本研究在综合众多现有研究的基础上，将员工创新行为定义为涉及有益、新颖想法的产生、推广及应用的所有个人行为。

      在创新行为的结构与测量方面，大部分学者都将创新行为看作单维构念，比较有代表性的量表是Scott和Bruce(1994)开发的六项目量表，之后的许多量表都以此为基础，例如Janssen(2000)采用他评的方式得出的包含九个项目的单维度量表，以及Reuvers等(2008)以335名医院雇员为被试开发的四项目单维量表，其信度系数都在0.85以上。然而，也有一些学者认为创新行为可能是一个多维构念。Krause(2004)和Dorenbosch等(2005)就将创新行为分为构想的产生和构想的实现两个维度。鉴于理论界在创新行为维度划分上的分歧，Jeroende和Deanne(2010)总结前人的研究，调查了703名员工的自评创新行为以及他们的上级对他们创新行为的评价，最终认为尽管创新行为包含探索(exploration)、产生(generation)、支持(championing)和实现(implementation)四个主要步骤，但仍然可以看作单维构念。因此，本研究也将创新行为视为单维构念，并根据Scott和Janssen等人的创新行为测量思路对创新行为进行测量。

      (二)研究假设

      1.领导者心理资本与LMX的关系。LMX是一个二元概念，其质量取决于领导者和下属两方面因素。Braver等(2000)指出，LMX主要建立在领导者与下属对对方能力、善心以及正直等因素的评估之上，评估结果正向预测LMX的建立与维持。这说明领导者一方的能力、价值观和其他因素对下属是否投入LMX有着重要的影响作用。这一观点也得到了Mahsud等人(2010)的验证，他们的研究表明，领导者的同理心(leader empathy)以及伦理型领导行为对LMX存在重要影响，而领导者的关系导向行为在两者的影响过程中分别起着完全中介和部分中介作用，他们由此指出了领导的三个方面(领导技巧、价值观、行为)对LMX的重要性。因此，尽管目前关于领导者心理资本对LMX影响的研究还很少，但结合上述有关领导因素与LMX关系的研究结果来看，心理资本本身作为领导者特征的重要方面，也有可能像领导技巧、价值观以及行为等领导因素一样对LMX产生影响。同时，Walumbwa等(2010)还发现，领导者心理资本对员工感知到的领导能力、善心也即领导信任和积极领导行为存在促进作用，而这些都是LMX形成的重要条件。

      事实上，领导者心理资本与LMX之间的关系也可以从相关实证研究中得到推论。例如，Lam等人(2007)研究发现，员工寻求绩效反馈的行为往往能促进LMX质量的提升，这种作用的有效性在很大程度上取决于领导者对员工绩效反馈寻求动机的归因。而心理资本水平高的领导者总是愿意积极、正面地看待问题，因而也就更会对员工的行为进行正面归因。Schyns和Paul(2005)则更直接地指出领导者的职业自信与LMX正相关，而领导者的这种特征正是心理资本水平高的体现。Shweta(2009)也发现，心理资本水平高的领导者能够改善LMX的质量，并进一步激发员工的组织公民行为。此外，Norman等(2010)也指出，领导者自信、乐观、充满希望和坚韧的积极心理状态会对下属起到榜样示范作用，并且能传递给员工友善的信息，从而增强领导者与下属之间的联系；同时，高心理资本的领导者更加相信员工的能力，愿意给予员工更多的信任、期待和支持，从而更容易赢得员工的信任、忠诚与尊重，进而更容易与员工建立起相互支持的良好交换关系。由此可见，领导者的高心理资本更有利于员工对领导者能力、价值以及积极心理品质的感知，从而有利于领导者赢得员工的信任，获得员工对良好关系的积极投入。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

      H1：领导者心理资本显著正向影响领导—成员交换关系。

      2.领导者心理资本与员工创新行为的关系。在领导者心理资本概念提出之前，就有研究者关注组织领导者的自信、希望、乐观等心理能力对组织创新氛围、创新绩效等的影响。Seo(2008)认为，创新是一项需要投入大量时间、精力和心理成本的活动，拥有较高自信的个体通常能更好地应对组织的创新需求。在领导者高水平心理资本的影响下，扮演追随者角色的组织成员其自信以及在创新受挫时的自我恢复力会不断增强，因此更有可能投入到更多的创新活动中去。Jung等人(2003)通过研究也发现，具有乐观态度的领导者，能够对下属的失败进行积极归因，从而给予下属充分的信任，并在困难时给予下属适当的鼓励。这种对下属的个性化关怀，能够为下属提供创新支持和承担责任的机会，从而有助于下属建立高水平的创新承诺，使下属能够在复杂的环境中树立创新信心、实现创新抱负，提升与发挥个人创造力。显然，领导者心理资本中的自信、乐观等因素对下属创新心理与行为的产生具有积极的促进作用，领导者心理资本与组织成员的创新行为密切相关。

      而从员工创新行为的来源来看，个人动机是促进创新的关键因素之一(Shavinina，2003)，具有内在创新动机的个体更可能表现出高水平的创造性。而拥有多种积极心理状态和个人特质以及品格力量(即心理资本)的领导者能够积极影响组织成员的内在动机和外在行为(Liden等，2006；Peterson等，2009；Walumbwa等，2010)。也就是说，领导者的心理资本可以作为一种情境因素，通过影响内在动机来影响员工的创造性。相关实证研究也表明，领导者心理资本是一种超出了组织人力资本和领导者社会资本，能够较强地预测领导者自身工作绩效和组织绩效的“第三类资本”。就企业员工的创新活动而言，创新过程中的风险和不确定性必然要求企业领导者提供充分的认可和支持，创造宽松自由的创新氛围。例如，Luthans等人(2008)在研究心理资本与员工绩效的关系时，选取了201对中高级管理者及其下属配对，结果表明能够给予员工更多乐观归因、工作承认和报酬承认的领导者，其所管理的下属在工作中更富于激情并乐于实施更多的创新行为。Pearee和Manz(2005)也得出了类似的结论，他们从企业领导关系出发，探讨其对企业员工层面各种变量的影响。结果表明，在环境包含更多自主性以及领导者有较强自信来进行分享的企业中，员工在自由、创意支持、创意扩散及冒险等因子上得分较高，他们能够更好地把握随时出现的创新契机，积极主动地寻求创新资源，并将其转化为成果，最终做出创新行为。通过以上分析可以发现，拥有高水平自信和希望的领导者能够表现出更多的创新知识分享和创新资源支持行为，领导者心理资本水平越高，就越有能力给予员工关怀和鼓励，使员工在遭遇创新难题时能够及时获得帮助，进而进行更多的创新尝试。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

      H2：领导者心理资本显著正向影响员工创新行为。

      3.LMX与员工创新行为的关系。相关研究表明，高质量LMX中的领导者倾向于给员工提供更具挑战性的工作任务，并给予员工更大的工作自由度与决策范围，而这些对于激发员工创新十分关键。例如，Mumford等(2002)曾指出，高质量的LMX能够使员工感受到领导者对他们的关怀、照顾和喜爱，这些都能增强员工的工作舒适感与信任感。而在这种信任与舒适的工作情绪下，组织成员通常更能进发创新灵感，有更多的热情进行新尝试。Tierney(2008)进一步分析发现，与低质量的LMX相比，高质量的LMX中的成员对组织更加忠诚、更具备奉献精神，愿意进行更多的冒险尝试，因而更具创造性，能够实施更多的创新行为。Diane(2004)指出，高质量的LMX中的领导者更乐意为直接下属创造机会，鼓励他们承担风险，特别是在员工遭遇不利于创新的管理政策时，领导者能够站出来为其辩护，以争取更好的创新环境及资源。Ilies等(2007)则从积极情绪方面进行了分析，认为在高质量的LMX中，下属认为自己应该在工作中表现出更多的积极性与自主性，以更好地回报上司。显然，在积极主动的工作情绪下，员工通常能够更好地把握随时出现的创新契机，积极主动地寻求创新资源，并最终做出创新行为。

      相关实证研究也得出了类似的结论，Atwater和Carmeli(2009)在检验领导者如何影响员工的创造力时，通过对以色列193名员工的调查发现，高质量LMX中的员工对组织有更强的归属感，对工作有更强的胜任感，也能够获得更多的工作自主性，因此，他们在工作中更富有激情并且更乐于实施创新行为。Volmer等人(2011)通过对一家高科技企业进行的纵向研究发现，LMX与工作创造性之间有着正向关系，并且工作自主性在其中起中介作用，即当员工拥有更多的工作自主性时，LMX对员工的创新行为有着更加积极的影响。Liao等人(2010)对中国某钢铁制造企业技术人员的实证研究也表明，高水平的LMX能够激发员工的创新精神，促进员工积极主动的创新行为。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

      H3：领导—成员交换关系显著正向影响员工创新行为。

      4.LMX在领导者心理资本与员工创新行为中的作用。结合以上分析可以得出，心理资本水平高的领导者不仅会向员工展示更多的信任和尊重，而且会凭借其自身的积极心理状态赢得员工的信任、忠诚与尊重，从而促使双方形成高质量的LMX。而处于高质量的LMX中的领导者，又会给予员工更大的决策范围和自由度，从而促使员工产生更多的创新性想法(Campbell，2000)。同时，处于高质量LMX中的领导者通常愿意鼓励员工去进行创新实践和应用，并在这个过程中给予员工更多的支持和关注，促进员工创新行为的产生。也就是说，高心理资本领导者更容易与员工形成高质量的LMX，在这种关系中领导者也会给予员工更多的决策自由、鼓励和支持，从而使员工更有可能具备进行创新的有利条件，进而更有可能实施更多的创新行为。综上，本研究尝试就领导者心理资本、LMX与员工创新行为三者之间的关系做进一步推论，认为高水平的领导者心理资本能促进LMX质量的提升，并通过LMX对员工创新行为产生间接影响。基于以上分析，本研究提出以下假设，拟加以验证：

      H4：领导—成员交换关系在领导者心理资本与员工创新行为之间起中介作用。

      三、研究方法

      (一)研究过程及样本来源

      本研究采用预试调查与正式研究两个程序。预试调查发放问卷200份，实际回收有效问卷175份。正式调查总计发放问卷420份，回收328份，删除无效问卷后得到有效问卷259份。从抽样方式来说，由于针对企业领导者的大样本调查难度很大，因此本研究采用方便抽样的方法。调查样本的来源主要集中在广东省珠江三角洲地区。从被调查的行业来看，主要涉及制造、金融、运输、通信、化工、咨询、培训、医药、服务等多个行业。被调查企业的特征如下：从产权性质来看，民营企业占27.12%，国有企业占52.35%，外资企业占20.53%；从企业规模来看，100人以内的企业占18.06%，100～300人的企业占26.38%，300～500人的企业占12.51%，500～1000人的企业占23.61%，1000人以上的企业占19.44%。可以看出，本研究所选样本的背景具有一定的普遍性和代表性。本研究两次选取样本的人口统计学状况见表1。

      表1 样本的人口统计学状况

      

      (二)变量的定义与测量

      1.领导者心理资本量表。领导者心理资本的测量主要以Luthans等(2007)开发的量表为基础，修订后的量表由自信、希望、乐观和韧性四个维度构成，共23个项目。探索性因素分析表明，领导者心理资本四个维度的总体变异解释量为70.536%，希望、乐观、自信与韧性的内部一致性α系数分别为0.898、0.879、0.870和0.846，总量表的内部一致性α系数为0.951，说明领导者心理资本量表的内部一致性与稳定性较好。

      2.LMX量表。LMX的测量主要以王辉等(2004)开发的量表为基础，修订后的量表包含情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度，共20个项目。探索性因素分析表明，LMX四个维度的总体变异解释量为71.817%，情感、忠诚、贡献和专业尊敬的内部一致性α系数分别为0.957、0.906、0.898和0.950，总量表的内部一致性α系数为0.963，说明LMX量表的内部一致性与稳定性较好。

      3.员工创新行为量表。员工创新行为的测量以Scott和Bruce(1994)以及Janssen(2000)开发的员工创新行为量表为基础，修订后的量表为单维度量表，共6个项目。探索性因素分析表明，员工创新行为一个维度的总体变异解释量为76.903%，内部一致性α系数为0.900，说明员工创新行为量表的内部一致性与稳定性较好。

      以上量表均为利克特7点量表，从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值为1～7分。

      (三)测量工具的检验

      1.信度分析。从表2可以看到，本研究所使用量表(不论是分量表还是总量表)的内部一致性信度系数均达到了可以接受的水平。

      表2 测量模型适配度检验

      

      2.效度分析。根据Bollen(1989)以及Byrne(2001)的观点，本研究采用内部一致性信度系数(internal consistency reliability)、聚合效度(convergent validity)和区分效度(discriminate validity)来检验量表的结构效度。其中聚合效度是指不同的观测变量是否真正反映了同一个潜变量，也就是说，测量同一潜变量的不同项目之间的相关性是否显著。聚合效度的检验通常采用验证性因素分析(confirmatory factor analysis，CFA)法，即通过计算平均变异数提取量(average variance extracted，AVE)与组合信度(composite reliability，CR)来进行判断，如果AVE值大于或等于0.5，CR值大于0.7，则该量表的聚合效度比较好(Fornell和Larcher，1981；Podsakoff等，1997；Eid，2000；Borsboom等，2004)。为了检验测量工具的聚合效度与区分效度，本研究利用开发和修订的量表又进行了第二次调查，以进一步检验本研究核心变量的测量指标。从表2可以看到，在本研究各核心变量的验证性因素分析指标中，

/df值均小于3，AGFI值均超过了0.90，同时SRMR值也小于0.05。综合以上分析，本研究前期各变量探索性因素分析的结构得到了较好的支持与验证，表明这些量表可以作为测量各变量的有效工具。

      3.同源方法偏差检验。由于本研究的自变量和因变量都来自同一批被调查者，而且采用自我报告的方式收集数据，因此可能会产生同源方法偏差(common method variance，CMV)。为了消除这一偏差，本研究采取以下方法进行控制。首先是测量程序控制，主要采用严谨的双向翻译，并重视专家审阅的环节；对量表项目进行讨论与修订，以减少内容的模糊与歧义；问卷采用匿名填写，以减少被试对测量目的的猜度；随机安排量表项目的顺序，以减少被试项目填写的顺序效应；同时，设计反向计分以及社会赞许性项目等。尽管这些措施可以从程序上减少同源方法变异误差，但是这种控制是否有效还需要通过统计检验来判断。本研究采取以下两种方法对程序控制的有效性进行检验：(1)Harman单因素检验(Podsakoff等，2003)。该方法的基本假设是，当同源方法偏差严重时，因素分析只会析出一个因子或一个因子解释大部分变异。传统做法是进行未旋转探索性因素分析，而现在多采用验证性因素分析(Livingstone等，1997；Eby和Dobbins，1997)，即将所有项目负荷到一个公共因子上，模型的拟合指数越好，表明同源方法偏差越严重。(2)不可测量潜在方法因子效应控制法(controlling for effects of an unmeasured latent methods factor)。由于Harman单因素检验存在一定的缺陷，即除非存在严重的同源方法偏差，否则不太可能出现所有项目被一个公因子解释的情况(Harris和Mossholder，1996)，因此，本研究还采用了不可测量潜在方法因子效应控制法，具体做法是建立两个模型，一个模型将所有项目负荷到各自对应的变量上，另一个模型既允许项目负荷在各自的理论维度上，也允许项目负荷在一个潜在公共方法变异因子上。如果后者拟合指数明显优于前者，则说明各变量之间存在严重的同源方法偏差。根据以上方法，本研究建立了单因素、九因素和十因素模型。从表3中的各项拟合指数来看，单因素模型RMSEA值与SRMR值偏高且IFI、CFI、TLI、NFI值均偏低，拟合指数不理想。对于九因素和十因素模型，当在九因素模型中加入共同方法变异因子时，模型的

/df值有所改善，降低了0.033，而RMSEA、SRMR、IFI、CFI、TLI、NFI值的改善程度并不高，均在0.01以下。这说明相对于九因素模型而言，十因素模型拟合数据并未获得显著的改善(Cheung和Rensvold，2002)。因此，本研究的各个变量间并不存在严重的同源方法偏差问题，变量之间的关系是可信和合理的。

      表3 研究量表的同源方法偏差检验

      

      四、研究结果

      (一)相关分析

      表4呈现了本研究各变量的平均数、标准差以及各变量之间的相关系数。从表4可以看到：(1)领导者心理资本的各维度与员工创新行为均显著正相关；(2)领导者心理资本各维度与LMX均显著正相关；(3)LMX各维度与员工创新行为均显著正相关。这些结果为变量之间关系的分析以及中介效应的检验提供了必要的前提。

      表4 各变量描述性统计表(N=259)

      

      注：*表示P＜0.05；**表示P＜0.01(双侧检验)。

      (二)竞争模型的构建与检验

      为进一步检验假设模型的适配性，本研究采用竞争模型策略(alternative models strategy，AM)，通过建立多个假设模型来确定并选择更加科学、合理的模型(Carmeli和Spreitzer，2000)。

      首先根据初始模型的数据情况，查阅相关文献及理论分析，在初始模型M1的基础上，通过逐步删除不显著的路径系数，得到4个竞争模型，包括部分中介效应模型M2、M3、M4和完全中介效应模型M5。其中，M2取消了韧性对员工创新行为直接影响的路径；M3取消了乐观对LMX直接影响的路径，即取消了LMX在乐观与员工创新行为之间的中介作用；M4同时取消了韧性对员工创新行为的直接影响以及LMX在乐观与员工创新行为之间的中介作用；M5则取消了领导者心理资本四个维度对员工创新行为的直接影响。

      根据Byrne(2001)以及

和Moustaki(2001)的观点，关于竞争模型的判别，除了采用绝对适配指数(absolute fit indices，AFI)和相对适配指数(relative fit indices，RFI)来进行综合性判断以外，还可以采用复核效度(cross-validation，CV)，包括ECVI、NCP、AIC、BCC、BIC和CAIC等指标来进行最优模型选择。表5列出了模型M1～M5的AFI、RFI和CV等指标的情况。从表5可以看到，在AFI指数方面，模型M4要明显优于其他假设模型，RMSEA值表明M4的适配度非常好(RMSEA＜0.05)，该指数在其余模型中则仅仅是合理适配(reasonable fit)；在RFI指数方面，模型M4的CFI与TLI要明显优于其他假设模型；CV值是判断不同模型适配度的重要指标，一般来说，CV值越小，模型的适配度越高。从表5可以看到，模型M4的ECVI、NCP、AIC、BCC、BIC以及CAIC等指标的值均小于其他模型相应指标的值，由此可以判断，M4是最佳结构模型。

      表5 竞争模型比较分析

      

      注：①M1：E→LMX，H→LMX，O→LMX，R→LMX，E→IB，H→IB，O→IB，R→IB，LMX→IB；M2：E→LMX，H→LMX，O→LMX，R→LMX，E→IB，H→IB，O→IB，LMX→IB；M3：E→LMX，H→LMX，R→LMX，E→IB，H→IB，O→IB，R→IB，LMX→IB；M4：E→LMX，H→LMX，R→LMX，E→IB，H→IB，O→IB，LMX→IB；M5：E→LMX，H→LMX，O→LMX，R→LMX；LMX→IB。②E：自信；H：希望；O：乐观；R：韧性；LMX：领导—成员交换；IB：创新行为。

      (三)研究假设的检验与结果分析

      由表5可知，本研究的最佳结构模型M4的拟合指数分别为

/df=1.614，RMSEA=0.049，AGFI=0.830，CFI=0.956，TLI=0.946，SRMR=0.052，具体的路径系数结果见表6。从表6可以看到，领导者心理资本中的自信对员工的创新行为具有直接影响作用，说明领导者越自信，越能够激发员工的创新思维与行为；领导者心理资本中的乐观对员工创新行为具有直接影响作用，说明领导者积极乐观的心理品质与状态，可以有效激发员工的探索、推广与应用等创新行为。但本研究还发现，领导者心理资本中的韧性对员工创新行为不具有直接影响，这说明领导者自身从逆境中恢复的韧性不会直接促进和引导员工创新行为；而领导者心理资本中的希望对员工创新行为具有负向影响作用，该结论与国外学者得出的领导者较高水平的希望能够直接促进员工创新行为的结论恰好相反。究其原因，可能与当前中国企业及其领导者过于强调某种承诺与前景有关，特别是当领导者所提出的希望目标挑战性太大而造成员工压力过大时，员工创新行为更可能受到负向影响。同时也要看到，与西方企业相比，中国企业面临的经营环境更加复杂，竞争的加剧给企业带来的挑战与压力也更大。这也从另一个侧面反映了国外理论在中国情境下的验证必不可少。因此，假设1部分得到支持。

      表6 最佳结构模型的路径系数

      

      注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01(双侧检验)。

      此外，本研究还发现，领导者心理资本中的自信对LMX具有直接影响作用，说明领导者高水平的自信在某种程度上有助于他们与员工建立良好的关系；领导者心理资本中的希望对LMX具有直接影响作用，说明领导者面对富有挑战性的目标保持前进的动力与希望，有助于其与员工形成相互忠诚与付出的关系；领导者心理资本中的韧性对LMX具有直接影响作用，说明领导者具备从挫折中迅速恢复的韧性与能力，有助于其与员工形成良好的互动关系，特别是有助于其获得员工的专业尊重；领导者心理资本中的乐观对LMX不具有直接影响，该结论与国外学者得出的领导者的乐观特性有益于其与下属之间关系的结论不一致(Murphy和Ensher，1999)，这可能与西方文化崇尚乐观冒险，而中国文化则相对内敛和务实有关。也就是说，在中国文化情境下，内敛和务实的领导者更能够赢得下属的尊重且与下属保持某种高水平的互动关系。因此，假设2部分获得支持。最后，本研究还发现LMX对员工创新行为具有直接影响作用，说明领导者与下属交往过程中彼此付出的情感及资源的质量，是下属创新行为的重要前因变量。因此，假设3获得支持。

      

      注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01。

      图1 修正后的结构模型及变量间的关系

      图1显示了进一步对整体结构模型进行修正后得到的各变量间的关系。从图1可以看到，领导者心理资本中的自信和希望可以通过两条路径影响员工的创新行为：一是直接作用，即自信和希望会直接影响员工的创新行为；另一是通过LMX的间接作用。然而，与自信水平对员工创新行为的直接和间接作用都是正向的不同，领导者的希望水平对员工创新行为具有直接的负向影响，但又会通过LMX产生间接的正向影响。前面我们曾分析过，希望对员工创新行为的直接负向作用，可能与当前中国企业的希望目标所造成的压力过大而不利于员工创新有关。而间接效应则说明，通过LMX的作用，这种负向影响能够得到调整，反而有助于催生员工的创新思维和创新行为。这表明在中国文化背景下，人际关系特别是领导者与员工的关系对于员工产出具有关键作用。

      与自信和希望不同的是，领导者心理资本中的韧性与乐观对员工创新行为的影响只有一条路径。其中韧性只能通过LMX对创新行为产生间接影响，而不具有直接影响作用。这说明领导者从逆境中迅速恢复并最终获得成功的能力，有利于他们与员工建立相互信任与支持的关系，并促使员工回报领导者及组织以尊重、贡献或创新。更重要的是，该模型还表明，领导者心理资本中的乐观不是通过任何中介路径而是直接对创新行为产生影响的，这与自信、希望与韧性需要LMX不同程度的中介作用完全不同。这说明领导者的乐观与积极归因，可能是促进员工创新行为的更加直接有效的因素。该结论为回答中国企业领导者在当前激烈竞争的条件下应该具备何种品质的问题提供了重要启示，对于希望获取创新性核心竞争优势的企业而言，领导者的乐观心态与品质非常重要，领导者的乐观一方面有助于领导者自身在当前充满挑战的环境下保持积极信念，另一方面也是更重要的是，它可以促使员工在面对失败与困难时仍然保持正面情绪，以更加健康的心态面对所遇到的问题，积极进行创新，进而促进企业创新绩效的提升。

      五、结论与展望

      (一)研究结论

      1.领导者心理资本是员工创新行为的重要来源和驱动因素。本研究发现，在直接效应模型中，除了韧性以外，领导者心理资本的各个要素均对创新行为有着正向影响。这说明领导者心理资本的培养与动态管理非常重要，它是员工创新行为的重要来源。创新是组织建立核心竞争优势的源泉，员工创新则是整个组织创新活动的重要基础，特别是在当前知识经济时代，无数理论与实践都证明，企业只有依靠创新才能不断进步并掌握自己的命运(George和Zhou，2007)。而本研究的结论显示，领导者心理资本中的希望、自信以及乐观都有可能成为员工创新行为的重要来源，尽管员工创新的产生是一个极其复杂的过程，但员工正确的创新价值观仍然可以通过后天的培养，特别是领导者的引导来建立，也只有在强烈的创新意识的引导下，员工才可能产生强烈的创新动机，并充分发挥其创新潜力。因此，企业应该认识到培养领导者心理资本的重要性，领导者心理资本作用的发挥能够促进员工的创新思维与行为，这是企业获取与保持竞争优势的有效途径。综上，本研究通过实证研究证明，领导者心理资本是员工创新行为的重要来源与驱动因素。

      2.领导者心理资本的不同要素对员工创新行为的影响路径存在差异。本研究发现，领导者心理资本的不同维度对员工创新行为具有不同的影响路径与影响方式。领导者对于员工创新发挥着重要作用是一个得到众多研究证实的命题(Shweta，2009)，这在本研究中也得到了支持。但由于领导者心理资本构成维度各自的独立性，各个维度与员工创新行为之间存在不同的关系路径。其中乐观对员工创新行为只具有直接影响作用，韧性则只有间接影响作用，其作用需要其他变量的中介引导，而自信和希望则既具有直接影响又具有间接作用。最值得指出的是，希望对员工创新行为具有直接的负向影响，而在其他中介变量的作用下，又同时存在间接的正向影响。这说明在肯定领导者心理资本可以提升员工创新行为的同时，也应该认识到领导者心理资本各个维度作用的变化性，与西方研究所得出的相对稳定的结论相比，这更凸显出中国企业目前面临的风险与挑战，说明只有领导者因势利导进行相应的克服，才能激发员工的超前行为和创新决心。

      3.LMX在领导者心理资本与员工创新行为之间起着重要的中介作用。自信、希望与韧性对员工创新行为存在间接作用，其作用需要LMX的引导。该结论说明与领导者有关的情境因素对领导效能存在潜在影响。自1962年心理学家Fiedler提出“有效领导的权变模型”(contingency model of leadership effeteness)以来，大多数学者都认同有效的领导依赖于领导者与追随者相互影响的情境与方式(Stephenson和Davis，1981)的观点。也就是说，领导是一种动态的群体过程，领导者与追随者之间的交互影响是领导过程的本质。本研究发现领导者心理资本各个维度在领导者与其下属保持良好的关系时才能发挥正向作用，而且通过领导者与下属的良好互动，希望维度对创新行为的影响可以由直接的负向变为间接的正向，说明在中国情境下“关系”文化相比国外企业更加突出。正如学者Wong等(2010)所谈到的那样，“关系”是中国文化下特有的一种社会资本，对中国的管理活动具有重要作用，特别是可以促进领导者与下属之间的信任与尊重水平的提升。但也有研究指出，团队层面的“关系”实践会严重降低成员的公平感(Chen等，2011)。这说明中国的“关系”是一把双刃剑，既会产生积极影响，也会产生消极作用。而本研究恰好证明了前一种观点，即基于“关系”导向的LMX是领导效能的重要影响因素，这也是领导权变理论在中国情境下的重要验证。

      (二)理论贡献与应用价值

      1.理论贡献。本研究对领导者心理资本与员工创新行为的关系以及LMX在其中的作用进行了探索和验证，研究成果有助于拓展和完善心理资本理论。本研究将LMX变量引入领导者心理资本的研究逻辑，在中国组织管理的背景条件下，构建并验证了“领导者心理资本—LMX—员工创新行为”的分析模型，利用结构方程探讨了三个变量及其维度之间的作用关系，形成了一个较为系统的研究体系，澄清了领导者心理资本影响员工创新行为的内在机理，有助于对领导者心理资本的作用过程形成更加深刻和清晰的认识。

      2.应用价值。本研究发现，领导者在运用自己的心理资本激发和促进员工创新行为的同时，还必须注重与员工良好互动关系的培养，只有这样才能更好地发挥领导者无可替代的引导作用。也就是说，组织在凭借领导者的榜样或力量对员工创新行为进行推动的过程中，不但要注意完善组织内部的各项规章制度、企业文化以及战略规划，而且更重要的是，要注意为领导者及其下属之间良好关系的建立提供有效的政策支持，例如加强员工授权，增强领导者专业能力，制定透明的奖惩机制，设计公平的薪酬体系等，这些措施不仅有助于组织内部的关系和谐，而且可以促进员工的主动性思维，使其以创新性思维面对遇到的问题，从而为组织创新奠定基础。

      (三)研究局限与展望

      尽管本研究取得了一些有价值的成果，但仍然存在以下不足：首先，本研究采用横向研究方法探讨LMX在领导者心理资本与员工创新行为之间的中介作用，但该过程可能存在一定的时间效应，今后如果采用存在一定时间跨度的纵向研究，会使变量之间的因果关系更具说服力。其次，本研究采用员工自评方法测量个体创新行为，其结果可能会因为受到社会赞许效应的影响而与实际情况存在偏差，因此，未来的研究可以通过多样化评价来源(如直线管理者、同事以及员工自评等)来避免单一来源可能造成的偏差。再次，本研究只探讨了LMX在领导者心理资本与员工创新行为之间的中介作用，而事实上，领导者心理资本与员工创新行为之间可能还存在其他的影响变量，例如Hirst等人(2009)关于员工创新来源的研究就发现，创新行为在组织中不同程度地存在着，员工在有些条件下会表现出高水平的创新行为，而在有些条件下却可能表现出低水平的创新行为。这说明前因变量(例如领导者心理资本)对员工创新行为影响的产生可能还需要某些条件，例如组织层面的组织创新气氛、组织文化、组织认同，以及员工层面的员工自尊、员工自主需求等，今后的研究可以将这些变量纳入整体框架并进行深入探讨，这样可能会取得更有价值的研究成果。

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