年薪制理论与实践探索述评，本文主要内容关键词为：述评论文,理论论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关于对国有企业的经营者实行年薪制的探讨与实践，1993年起逐渐在全国展开，近年来更成为一个热点问题。理论界对其进行深入研究的同时，唐山、烟台、上海、武汉、深圳等大中城市也在部分国企中试行，三年来取得了不少经验。这里对其现况作一简介。
一、是否应实行年薪制
赞成者的理由主要是：1.年薪制将企业经营者的劳动成果与一般职工的劳动成果区别开来，体现了对经营者创造性劳动特殊价值的承认和尊重；2.我国今后将有更多国企进行公司制改造或改组为股份制企业，实行年薪制可促使国企经营者逐步脱离“官本位”，走向市场化，成为以经营企业为职业的企业家；3.可以吸引和鼓励更多的优秀人才投身于企业经营，使人力资源在这一领域得到更加优化的配置；4.年薪制在许多市场经济发达的国家和地区普遍实行，我国采取这种做法符合国际惯例。
反对者的理由主要有：1.年薪制会拉大经营者与普通职工间的收入差距，职工可能因此而产生逆反心理和对立情绪，有些地方出现工人故意损毁机器设备以泄愤的事例就是明证；2.年薪制的上限难以把握，在我国众多国企普遍效益滑坡的情况下，付给经营者高薪对企业是沉重负担甚至承受不起，可以说这与我国的国情不符；3.目前大多数经营者仍未摆脱传统体制下党政干部的思维方式和行为方式，真正懂经营、会管理、善决策的企业家为数甚少，远谈不上形成了一个独立的群体。总之，目前实行年薪制为时过早。
二、经营者的年薪由谁来确定和发放
研究者普遍的看法是，出资者主体应成为这两个问题的答案。一种观点认为，经营者的年薪在国有企业可由上级主管部门确定，也可由国有资产经营公司来确定；另一种看法是，在经过改制的国有企业即股份制企业和公司制企业，董事长的工资由国资经营公司确定，厂长（经理）的工资由董事会确定。确定经营者基本工资的根据主要是企业的经营规模（投资总额、总产值、职工人数等）和当地的物价水平、职工平均工资水平等因素。
多数研究者主张，经营者的薪金由企业外部的主体来发放，以避免因“内部人控制”而可能出现的舞弊现象。具体实践中各地做法不尽相同：四川省由政府委托国有资产管理局以年度为单位发放；福建省则由财政部门支付。
三、年薪制的工资如何构成
研究者比较一致的观点是，应由基本工资（或称基薪）和效益工资（或称风险工资）两部分构成。基本工资可按月发放，以保证经营者必要的日常开支；效益工资待年终结算后再行兑现。关于发放的比例，一般主张基本工资为预定全部年薪的40%至50%（美国十家大公司平均为46%），效益工资可定为50%左右，但发放的具体数额应视经营效益情况而定，可以为正数亦可以为负数，如出现亏损，就要从经营者的基本工资或风险抵押金中扣除。
关于效益工资的出处。一种观点认为应将其摊入企业成本，由本企业付给；另一种认为，该工资属奖励工资，具有利润分成的性质，应从企业上缴给主管部门的利税中支付，由主管部门或国资经营公司发放。
具体做法上，福建省规定，经营者年薪收入由年基薪和效益工资组成。年基薪按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工平均工资的60%之和为基础，再按国家统一规定的企业类型确定之；北京市规定，经营者年薪在成本费用中列支，并在工资总额外单列，但风险收入最高不超过基薪的一倍。造成亏损的应扣减经营者的基薪，最少不低于20%，但所剩部分不少于当年本企业职工的平均工资水平。
四、年薪额的标准多少为宜
有的观点认为应设定上限，如基本工资不超过本企业职工平均工资的三倍；另一些人主张上不封顶，几万、几十万，只要经营者能给企业带来足够多的利润就不算过份。至于过高的收入，可以用个人所得税以及超额比例留存制等加以调节。
各地试点中，北京市规定，试点企业经营者的月基薪最高不超过本市及本企业职工综合平均工资的三倍，初步测算，最高接近2000元，最低为700元；江苏南通市规定可为职工平均数的1.5倍至5倍；深圳参加年薪制试点的六家企业中，最高者为深圳房地产集团公司总经理，达到12万多元。最低者因经营不善，负债达1万多元，自掏腰包补偿。
五、年薪制的范围应有多大
研究者普遍认为，虽然实行年薪制的对象是企业家早已确定，但由于企业家这一概念的外延难以界定，其实施范围也很难统一。一种观点主张，只能对企业的法定代表人即厂长（经理）实行年薪制，因为他才是对企业的生产经营负全面责任的；另一种观点认为，虽然部分国有企业已经过股份制改造，但也必须考虑我国的具体国情，对和董事长、厂长（经理）处于平级地位的党的书记也应当实行年薪制；第三种观点则主张对正副董事长、厂长（经理）、党的书记以及工会主席都实行年薪制，理由是我们的国有企业实行的是集体领导，股份制改造并不改变这一体制的实质。
具体做法上，福建省将年薪制的实行对象限定为企业的厂长、经理；北京市则规定对党的书记也实行年薪制。
笔者认为，年薪制是一种强调工效挂钩的分配制度，体现了按劳分配的原则，有助于我们利用市场机制优化人力资源的配置。因此，尽管目前尚不具备普遍实行的条件，应当看到这是大势所趋，势在必行。但是，那种以实行集体领导为借口，主张对从正副董事长、厂长（经理）、党的书记到工会主席都实行年薪制的观点仍需商榷。一方面，厂长与其他领导人在工作上有抓全盘与搞局部、从事生产经营与负责保证监督、负主要责任与负次要责任等很大差别；另一方面，目前国企的平均负债率达到72%以上，亏损面超过40%并不断增大，这种状况下在每个企业的领导层中普遍实行年薪制，向经营者支付数万乃至数十万元的薪金的可能性极微。有人看到国外一些大公司的经营者年薪比普通职工的收入高数十倍，以为非如此不能调动企业家的经营积极性，这种做法既不符合我国一贯坚持的共同富裕原则，也不利于缩小贫富差距，消除社会不公。因此，对年薪制的范围应严格限定，不宜（至少在目前）将其扩大到厂长（经理）以外的其他对象身上，以使年薪制真正起到激励企业家为企业奋斗拼搏的作用。还要看到，目前许多国企经营者，尽管其工资可能不算很高，但因处于主要领导岗位而事实享有许多一般职工无法得到的好处与“实惠”，如宽敞舒适的公有住宅、公款安装电话、配备“大哥大”、公款宴请、公费出国旅游（或称考察）、上下班小汽车接送、收受礼品馈赠及为家属子女优先安排工作等。这一切足以弥补名义上较低的工资而有余。
年薪制只是从物质的角度对经营者给予激励，真正有效的激励应包括物质和精神两个方面。对于优秀的企业家，一方面给以必要而适当的物质奖励，短期激励如兑现风险工资，增加奖金；长期激励包括向其赠送企业股票，提高其股权，扩大其管理权限……以鼓励经营者更加关心企业的发展，与企业结成命运共同体。另一方面要通过表彰、宣传，树立经营企业是光荣的职业、优秀企业家是社会主义市场经济建设不可缺少的企业灵魂的观念，从而大大提高企业家的社会地位。在实行年薪制的同时，还要加强对经营者的监督与约束。如福建省规定经营者必须按年薪的50%交纳风险抵押金；其他一些地方已实行的年终考核制度、离任审计制度等。这些对于加强经营者的责任意识，防止类似武汉于志安事件的再次发生有积极意义。