组织记忆研究前沿探析、多重存储模型构建与未来研究展望，本文主要内容关键词为：探析论文,模型论文,记忆论文,未来论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
研究者们通过了解组织记忆所表征的组织知识以及组织成员获得、存储和提取知识的过程，更加深刻地理解了组织的知识管理策略和学习过程。因此，组织记忆已经成为组织行为学和管理学研究的核心问题之一。近年来，国外有关组织记忆的研究主要聚焦于对组织记忆过程模型的检验和不同记忆系统间关系的探讨，取得了丰硕的研究成果；而国内的组织记忆研究在这方面目前还是个空白。本文总结和梳理了国外组织记忆理论研究的最新进展，探讨了组织长时记忆与交互记忆系统间的互动机制，提出了组织记忆多重存储模型，最后探讨了组织记忆多重存储模型的未来研究方向，以期唤起我国学者对组织记忆研究的关注。
二、组织记忆的内涵界定：从个体向组织的转换
“组织记忆”这个概念引申于“个体记忆”概念。在把个体记忆概念转换为组织层面的概念时，不同的研究者在组织记忆所处的层次与具体方式问题上产生了分歧。这方面的分歧可以归结为这样两个问题：组织是否具有记忆？组织记忆以什么方式存储在哪里？学者们对组织记忆内涵的不同理解产生了两种不同的观点。一种观点认为，组织记忆存储在组织内部，为全体成员所共享，因而能够长时间地存储在组织中，这就是所谓的“组织长时记忆”观点。例如，Moorman和Miner（1997）认为，组织记忆就是组织信念（organizational beliefs）、行为惯例（behavioral routines）和有形人造物（physical artifacts）。[1]而另一种观点则认为，组织本身不存在记忆，组织记忆是组织成员之间的一种交互系统，这就是所谓的“组织交互记忆”观点。例如，Anand等（1998）就认为，组织本身无法记忆，组织成员是组织记忆的主体。组织记忆是对组织存储的知识与信息以及组织成员获得、存储和提取知识的过程的一种隐喻。[2]
持组织长时记忆观点的学者从强调组织记忆的共享特征出发，认为组织记忆具有社会和技术嵌入性，分布在组织的文化、惯例、知识库和技术系统之中，因此不会因为组织成员的离职而产生衰退效应。Stein（1995）把组织记忆的存储形式分为共享图式（shared schema）、脚本（script）和系统（system）三种。共享图式是指组织成员的共享认知和组织信念等，这里的脚本是指组织的规章制度和工作流程等，而系统则包括组织的正式架构和知识库等。[3]Bent、Paauwe和Williams（1999）认为，组织记忆不依赖于某个组织成员而存在，而是存储在组织文化、架构、系统和工作流程中。
持组织交互记忆观点的学者则认为，组织可以而且应该被理解为一种交互系统，而组织层次的组织记忆这个构念可以被理解为组织成员与群体间的系统交互过程。在组织或群体背景下，组织成员之间产生的人际互动行为是构成组织记忆的基础单元，组织记忆来源于组织成员个体之间或群体之间的互动过程，而不是某个成员个体。交互记忆理论就是建基于上述观点。根据这个理论，团队的有效运作要依赖多个领域的专长，而团队成员个体往往只掌握某（些）方面的专业知识。当团队成员了解其他成员所擅长的领域或所掌握的专业知识时，团队就会通过外显或内隐的方式把获得相关专长信息的职责分派给最合适的专家成员。[4]交互记忆系统包括个体所掌握的专业知识与关于谁掌握什么专业知识的集体意识。尽管交互记忆理论来源于团队背景的研究，但Anand、Manz和Glick（1998）把它扩展到了组织情境之中，并且指出组织层次的交互记忆系统（即所谓的系统记忆）与团队层次的交互记忆系统（即所谓的群体记忆）是相同内涵在不同层次的建构。不过，与群体记忆研究相比，系统记忆研究必须额外考虑以下四方面的情境差异：（1）组织内部不同部门之间存在的职责重叠问题；（2）组织信息系统对组织成员专长认知的替代性；（3）组织成员间的沟通媒介选择可能会影响系统记忆的产生；（4）组织各部门所处的地理位置会影响知识在组织成员间的相互传递。[2]
三、组织记忆的过程模型：长时记忆与交互记忆
组织记忆与一般知识的差异就在于前者是一个过程，组织内部的社会交互行为会改变组织的知识结构，组织的记忆过程会影响组织知识的数量、分布、存储位置和形式。[5]组织长时记忆是一个外部信息进入组织、得到组织成员认同、嵌入组织系统的过程，包括知识的获得、存储和提取三个阶段；而交互记忆则强调专长分布信息，围绕组织内、外部的专长目录形成以专长认知为基础的信息分配与检索协调过程。
（一）组织长时记忆
组织长时记忆能为全体组织成员所共享，因而能够长时间储存在组织内部，不会受到个别成员转岗或离职的影响。组织长时记忆的具体存储形式包括组织文化、架构、系统、工作流程和知识库。组织通过自己的长时记忆系统可以把自己的原有知识和经验用于解决组织当前遇到的问题。组织长时记忆过程包括获得、存储和提取三个环节。
1.获得。组织长时记忆的获得是一种组织学习。个体学习环是组织成员吸收和编码新知识的过程，而组织学习环在个体学习的基础上，进一步强调个体知识在组织内部扩散与嵌入的过程。因此，组织长时记忆的获得是组织成员把自己的发现、创新和评价嵌入组织记忆媒介的过程。以往的研究表明，组织的原有记忆对新知识的获得产生重要的影响。Cohen和Levinthal（1994）研究发现，原有记忆有利于组织提高获得新知识的能力，他们把这种组织能力称为吸收能力。[6]但也有一些学者认为，组织记忆是一把双刃剑，如果组织记忆嵌入于组织惯例，那么会降低组织的灵活性。Dickson（1992）把这一现象称为惯例刚性（routine rigidity）。McDonough（1993）研究发现，组织记忆会固化组织的知识获得方式，并对组织获得新知识产生负面影响。Chang和Cho（2008）针对169个新产品研发部门的一项实证研究表明，随着任务创新程度的提高，组织共享记忆和原有工作流程对新产品开发绩效的影响显著下降。据此，他们认为组织原有记忆对组织获得新知识的影响取决于任务本身的创新程度。[7]双环学习理论强调忘却学习对组织获得知识的重要作用。在创新与变革的情境中，组织只有学会有效地忘却自己的原有知识，才能更好地学习新知识。
2.存储。组织长时记忆的存储是组织记忆研究的焦点问题。很多学者对组织长时记忆的存储内容与形式进行了研究，内容涉及组织政策、程序、方案、作业规范、准则、信念、参考框架、模式、价值观等，可谓纷繁复杂，但对组织长时记忆的存储内容缺乏系统的理论提炼。Kyriakopoulos和Ruyter（2004）对组织长时记忆的存储内容进行了界定与区分，他们把组织长时记忆划分为过程（或程序）记忆与陈述记忆，并认为前者包含组织行为模式和相关工作技巧，而后者则针对组织所经历的以往事实、事件等。[8]但是，他们没有把组织文化和图式等重要内容列入组织记忆。组织记忆是一个从个体记忆引申而来的概念，因此，本文受个体记忆研究的启发，在Kyriakopoulos和Ruyter（2004）研究的基础上，进一步对上述组织记忆的存储内容进行了归纳与总结，认为组织记忆主要包括程序记忆、情景记忆和语义记忆三个方面。首先，程序记忆是指组织关于完成某项任务的行为规范或操作步骤的记忆，如组织惯例、程序和行为规范等。Stein（1995）把完成任务的行为规范或操作步骤称为脚本（script）[3]，而Moorman和Miner（1997）把它们称为行为惯例（behavioral routine）[1]。Walsh和Ungson（1991）把这种存储结构命名为转换（transformation）。[5]其次，情景记忆是指组织关于以往体验和经历的记忆，这种记忆往往具有情景嵌入性和内隐性，如组织信念、模式、价值观和文化等。Stein（1995）把组织关于以往体验和经历的记忆称为共享图式（shared schema）。[3]Walsh和Ungson（1991）认为，这种记忆的存储结构包括组织文化和生态。[5]最后，语义记忆是指组织从经验中获得的一般知识，这类记忆与前两种记忆最大的区别就在于它的存储内容都是显性知识。这种记忆包括组织的正式架构、知识库中的各类技术文档以及组织的有形人造物。Robey等（1995）把这种记忆视为组织记忆的核心内容。
3.提取。组织长时记忆的获得与存储都旨在把组织获得和存储的知识与经验应用于当前任务，以提升组织绩效。由于受信息加工能力的限制，因此，组织会有目的地提取以往存储在自己记忆中的相关知识与经验，以降低当前任务的不确定性和模糊性。但有研究表明，即使组织建立了良好的知识管理系统，组织成员也不能顺利提取组织的长时记忆。究其原因，首先，组织记忆中的行为惯例、文化或经验所具有的情景嵌入性和内隐性，增加了组织成员提取组织记忆的难度和认知负荷。[5]其次，即使提取显性的语义记忆也会受到一系列限制因素的制约。Cramton（2001）的研究可在一定程度上说明这个问题。Cramton（2001）在研究了13个虚拟团队的案例以后发现，如果团队成员之间缺乏相同的知识、共同工作的经历和相似的专业背景，那么，他们之间就很难实现知识共享；而且，这还会影响团队的决策效果，并且造成成员间冲突。[9]最后，个体在决策时倾向于采用启发式策略，这种策略会抑制组织成员提取以往的组织知识和经验；而在信息丰富的决策情境中，由以往经验形成的组织共享图式能够促进组织成员的信息加工过程。
（二）组织交互记忆
组织交互记忆包含组织成员所掌握的知识与关于哪个成员掌握哪些知识的集体意识。Simon（1991）认为，组织成员在工作过程中获得的知识大部分存储在个体的记忆中，因此，组织成员本身是存储组织知识与经验的有效载体。[10]尽管组织记忆不完全存储在成员个体那里，但是，构建组织成员间的互动网络是组织存储和提取知识与经验的有效方式。Hansen（2002）通过研究41个商业组织120个项目团队发现，组织部门间的短网络路径（short network path）能够有效促进部门间的隐性和显性知识共享，但维持这种网络需要较高的成本。[11]因此，组织交互记忆系统具有促进组织成员高效提取组织知识的特性，并且是组织长时记忆系统的有效补充。由于组织交互记忆系统聚焦于组织成员的专长分布，因此，其记忆过程可分为专长再认、信息分配和检索协调三个环节。
1.专长再认是指组织成员了解其他成员专长的认知过程。如上所述，组织交互记忆包括组织成员所掌握的知识及关于哪个成员掌握哪些知识的集体意识，因此，组织交互记忆的内容不仅包含某一专业领域的知识和经验，而且还包括关于其他成员专长领域的目录信息，这一目录信息对组织长时记忆的存储与提取产生直接的影响。但是，当环境呈现较高的动态性与复杂性时，组织就有可能不具备某些知识、能力或经验来处理一些紧急任务。因此，在这种情况下，基于专长的分工方式可能不再适用。Majchrzak、Jarvenpaa和Hollingshead（2007）认为，在组建危机应对小组时，应该重新考虑专长的内涵。他们认为在危机情景中，对团队成员专长的界定应该进行两方面的调整。首先，应该围绕具体情境下解决问题的知识和技能，而不是某个领域的专业知识来界定；其次，应该把团队成员的外部社会网络和基础知识看作是专长的重要组成部分，因为它们比团队成员掌握的某个领域的专业知识更有价值。[12]
2.信息分配。组织交互记忆的存储过程包括两部分。首先，组织成员把自己的专长知识与经验存储于个体记忆中；然后，依据原有的专长目录把自己专长以外的知识转移分配给相关领域的专家，自己只存储和更新专长目录信息，而由专家成员来存储属于他们专长领域的知识。如同处理专业知识那样，组织能把关于哪个成员具有哪些知识专长的集体意识通过知识外部化策略存储在组织的记忆媒介中。Hollingshead（2000）指出，组织的专长目录可以存储在组织领导者那里或者有关工作流程的文档中，组织新成员可以通过提取外显的专长目录获得有关相关领域专家分布的信息，从而减少专长认知的时间与负荷。[4]同时，大量研究表明，信息系统对组织交互记忆的存储和提取具有促进作用，通过搜索引擎对组织知识库进行查询，能够帮助组织成员高效地知晓信息拥有者并获得所需的信息，因此组织的信息系统也可以被视为专长目录的存储媒介。[2]
3.检索协调。在组织成员因只掌握有限的专业知识而难以完成任务时，他们会利用专长目录检索组织内部相关领域的专家，提取相关的知识与经验以帮助自己完成任务。组织成员提取彼此的专业知识并进行充分整合的过程被称为交互记忆的检索协调。Hollingshead（1998）通过词组记忆实验发现，有合作经历的被试组提取词组的正确率要高于无合作经历的对照组。他们认为，这是因为当组内存在多种不同意见时，有合作经历的被试能够基于专长认知更加正确地选择答案。[13]Moreland和Myaskovsky（2000）通过对189个被试的实验研究发现，即使被试组成员没有在一起接受培训的经历，但在把被试组成员的专长目录（培训绩效反馈信息）分发给每个被试以后，被试组的团队绩效与曾经一起接受培训的对照组没有显著差异，而显著高于不知道培训绩效反馈信息的对照组。[14]
四、组织记忆的整合模型：多重存储系统
长时记忆和交互记忆理论分别从不同视角回答了组织记忆的内涵、具体表现形式和过程机制等问题。但由于学者们对组织本身是否具有记忆这个问题仍存在分歧，因此，这两种组织记忆理论难以沟通与整合，从而降低了它们对组织知识管理问题的解释力。例如，如果把组织文化、任务技能与工作规范等作为组织记忆的主要形式，那么，我们就有可能忽视组织成员在不了解知识创造者（或在没有知识创造者帮助）的条件下是否能够提取和解码组织存储的知识这个问题。而组织成员间的启发与互动无法弥补他们在提取和解码缺乏相同背景的专家知识方面所存在的不足，特别是在提取来自组织外部、缺乏相同领域背景的专家知识方面的不足。
如前所述，组织记忆由个体记忆引申而来，是对组织的一种拟人化隐喻。因此，对于组织记忆理论的理解与创新不但要求我们分析组织记忆的获得、存储和提取问题，而且还要求我们借鉴个体记忆理论研究的新成果来深入开展组织记忆研究。
（一）个体记忆理论的启示
信息加工记忆理论对个体记忆研究产生了重要的影响，它把个体的记忆系统分为感觉记忆系统（sensory register）、短时记忆系统（short-term memory）和长时记忆系统（long-term memory）三部分。Atkinson和Shiffrin（1968）根据信息加工记忆理论提出了一个三级加工模型（参见图1）。
如图1所示，外部信息通过人的感觉器官进入感觉记忆系统，但由于受注意程度不同而进入容量有限、暂时存储的短时记忆系统，或者直接进入存储时间更久和容量更大的长时记忆系统。不过，短时记忆系统在把信息从感知系统输入到长时记忆系统的传送过程中起着重要的作用，它会积极参与搜索新的信息。因此，短时记忆系统被认为是连接感觉记忆系统和长时记忆系统的通路，因而得到不少学者的关注。例如，Baddeley和Hitch（1974）在研究短时记忆系统的基础上提出了工作记忆（working memory）模型。该模型不但在神经科学和发展心理学，而且在认知心理学中都产生了很大的影响，并且得到了广泛的应用。这里的工作记忆是指包括控制、调节、激活和维持任务相关信息在内的复杂认知机制或过程，它包含负责分配注意力的中央执行系统（central executive）、存储感觉信息的视觉空间模板（visuo-spatial sketch pad）和语音环（phonological loop）。因此，除了存储功能（短时记忆只有这种功能）以外，工作记忆还具有执行系统的功能，对信息的编码和存储具有监控作用。
图1 三级加工记忆模型
自上世纪90年代中期以来，短时记忆系统与长时记忆系统间的交互效应已成了记忆理论研究的热点问题。例如，Gathercole（1995）的实验表明，被试对非单词即时记忆受到语言结构知识的影响，也就是说，长时记忆对短时记忆具有促进作用。因此，Baddeley（2003）对原有工作记忆模型进行了修正，引入了情景缓冲器（episodic buffer），并在此基础上提出了多重工作记忆模型（multi-component working memory model）[15]。情景缓冲器是一种可以使用多种编码的存储系统，它把长时记忆系统与工作记忆系统的存储模块连接在一起，并且揭示了短时记忆与长时记忆系统间的交互效应。
图2 多重工作记忆模型[15]
从个体记忆的研究进展中可以发现，个体记忆具有多重存储特征，必须通过感觉记忆、短时记忆和长时记忆系统的三级加工来获得、存储和提取外界的信息；个体记忆的三个构成系统既有各自不同的功能与作用，同时又是相互联系的，并且形成了个体记忆的多重形态；不同记忆系统间的交互效应能够促进或降低记忆系统的广度和效能。
（二）组织记忆的多重存储模型
图3 组织记忆多重存储模型
尽管组织记忆这个概念是从个体记忆引申而来，但综观现有研究文献，现有的组织记忆理论与模型仍把从外部信息到组织记忆这个过程作为黑箱来处理，没有引入打开这只黑箱的中介记忆系统，因此，组织知识的存储和提取过程仍然缺乏细腻的理论构建。本文试图通过借用个体记忆理论研究的思路来构建包括长时记忆系统和交互记忆系统在内的组织记忆多重存储模型（参见图3）。其中，长时记忆系统是指组织成员的共享认知，包括组织惯例、文化等隐性知识和技术文档、工作日志等显性知识。组织长时记忆具有得到组织成员普遍认可以及不会因组织成员的离去而消失这两个特点。组织通过自己的长时记忆系统以及学习和实践活动来总结和积累以往的知识与经验，因此，组织的长时记忆系统是一种相对静态的记忆系统。有关组织长时记忆的研究已经取得了比较丰硕的成果，近期的相关研究表明，在缺乏专家成员帮助的条件下，组织成员在提取和解码组织长时记忆时会遇到障碍。组织成员必须通过社会化过程来学习组织知识，并且必须经过传递和认同过程才能把自己的个体知识转化为组织知识，march（1991）把这个传递和认同过程称为组织的互动学习（mutual learning）过程。因此，本文认为，组织成员在提取和解码组织长时记忆时遇到的障碍，可以通过组织成员个体知识与组织知识的互动过程来排除，即组织记忆作为一个过程必须有一个连接外部输入信息与长时记忆系统的中介记忆系统，这个中介记忆系统不但能够存储知识，而且在提取和解码组织知识时发挥选择和启示的作用。Wegner（1987）提出的交互记忆系统就在组织记忆中发挥这样一种作用。首先，组织交互记忆系统中的专长分布目录有助于组织成员减少认知时间和负荷，从而促进他们的社会化过程。其次，组织的专长目录不断得到更新，组织成员的领域专长知识可以借助专长目录更加迅速地在组织内部得到传播和认同。因此，组织交互记忆系统在外部信息与组织长时记忆之间铺设了一条通路，组织成员通过这条通路能够更快地把个体记忆转换为组织记忆，并且方便地提取组织长时记忆。与长时记忆比较，交互记忆更加动态。组织成员之间的合作与互动会不断更新专长目录，他们的离职与转岗也会导致专长目录失效和交互记忆衰退。
（三）组织不同记忆系统间的交互作用：衰退与干扰效应
并非所有的组织知识都能永久存储在组织记忆之中，组织记忆会随着时间的推移而衰退，就连一些重要的组织知识也可能被组织所遗忘。Holan和Phillips（2004）认为，无论是组织新获得的记忆或是原有记忆，都会由于意外遗忘（accidental forgetting）或刻意遗忘（purposeful forgetting）而发生衰退。同时，他们提出了组织遗忘（organizational forgetting）的四种形式，它们分别是耗散（dissipation）、衰减（degradation）、中断（suspension）和清除（purging）。耗散是指新知识由于未能有效嵌入组织记忆系统而被快速遗忘，而衰减是指组织要想保留自己的记忆必须进行持续的认知投入，否则，即使是已经存储于组织记忆系统中的知识，也会随着时间的推移而不断流失。耗散和衰减是组织记忆的两种意外遗忘方式。中断是指组织有意识地从自己的记忆中抹去某些新知识，中断它们嵌入组织记忆系统的进程。例如，当组织发现某项创新活动未能达到预期目标时，组织就必然会阻止相关的新知识转化为组织记忆。清除是指组织有意识地从组织记忆系统中删除某些原有知识，因此，清除被认为是一种组织忘却学习。[16]（见表1）
组织知识存储目录的损坏也会导致组织记忆的衰退。[2]知识存储目录不仅包括组织知识库中存储的工作日志、工作流程和规章制度等的索引目录，而且还包括组织成员所存储的专长分布目录。组织成员的转岗或离职是造成组织专长目录损坏的主要原因。Fisher和White（2000）指出，组织裁员除了导致人力资本流失以外，还会破坏组织成员间的互动网络。而且，裁员及其对互动网络的损害两者之间有可能呈现这样一种关系：组织成员间的网络规模越大，裁员对这种网络造成的损害就越严重。因此，裁员的潜在危害可能远大于按员工离职率计算得出的结果。另外，组织倘若不能有效强化自己的社会网络结构，也会导致成员关系萎缩，最终造成知识流失。[17]
组织长时记忆与交互记忆之间具有相互促进的作用，因此，某一系统的记忆衰退也会影响另一系统的功能与效率。
首先，组织记忆的干扰效应。当组织交互记忆系统由于裁员、员工离职或组织变革等原因而遭到破坏时，专长目录的缺失会使新成员或者不熟悉相关领域的组织成员难以（或者需要更大的认知负荷）在组织长时记忆系统中找到自己所需的知识。同时，长时记忆中的语义记忆往往缺乏情景嵌入性，而情景记忆与程序记忆中存储的大多是隐性知识，因此，非专家成员要掌握这些隐性知识，就必须花费更多的时间进行学习。组织成员从组织交互记忆系统提取知识，同样要受制于个体的原有记忆与专业背景。本文把组织成员因组织交互记忆系统遭遇破坏而难以从组织长时记忆系统中提取知识的现象称为组织记忆的干扰效应。Lewis、Lange和Gillis（2005）研究发现，组织交互记忆系统会影响团队成员运用原有知识的能力，并且促进新知识在团队内部的共享和扩散。[18]Moreland和Myaskovsky（2000）认为，即使被试组成员没有共同合作的经历，但如果他们了解成员的专长目录，那么，被试组的团队绩效仍显著优于对照组。[14]
其次，组织记忆的衰退效应。如果组织长时记忆没有得到持续的认知投入或被管理者有意识地遗忘，那么，组织交互记忆系统中存储的知识会随着时间的推移而很快就被遗忘，组织的这部分专长也会因此而退化。同样，如果组织成员之间缺乏共同的知识背景，那么，组织成员的知识就很难得到其他成员的认同而转化为组织记忆。因此，本文把组织长时记忆系统的缺失导致组织知识更容易被遗忘的现象称为组织记忆的衰退效应。Darr和Kurtzberg（2000）研究了组织成员之间的相似性对知识转移的影响，结果发现成员间的相似性能够促进成员之间的知识搜索，因而能够促进知识共享。[19]Van der Vegt和Bunderson（2005）研究了团队认同对专长多样性与团队绩效关系的调节作用，结果发现：当团队认同处于低水平时，专长多样性与团队绩效负相关；而当团队认同处于高水平时，专长多样性与团队绩效正相关。[20]
五、未来研究展望
全球金融危机给企业造成了前所未有的冲击，如何在危机中有效获得和巩固新知识，把新知识与以往的经验和信息整合在一起并加强知识管理，已成为企业为适应危机环境而必须解决的问题。组织记忆理论作为知识管理领域的重要基础理论之一，能够解释组织知识管理和成员间互动合作方面的过程机制，而且相关研究取得了丰硕的成果。然而，本文注意到无论是长时记忆模型还是交互记忆模型都无法独立解释组织知识管理中的一些关键问题，如新成员在从组织长时记忆系统中提取知识并对知识进行解码时遇到的障碍，或是没有共同背景的成员之间出现的知识转移问题等。因此，在总结与梳理现有组织记忆过程理论模型的基础上，本文提出并分析了组织记忆多重存储模型以及不同记忆系统间的互动机制。为了实证检验本文所提出的组织记忆多重存储模型，本文认为有必要关注以下一些问题。
首先，目前还没有学术界普遍认可的组织记忆测量模型。对组织记忆这样一个组织层次的构念，无论是维度界定还是构念测量，都必须着重考虑如何通过个体层次的特征来表征组织记忆这个组织层次构念的问题。组织记忆是通过个体行为特征来表现组织层次的集体现象，而这个构念不易分辨的原因不在于对它的定义与描述问题，而在于构念维度的可操作性与测量问题。
其次，不同记忆系统间的互动机制是组织记忆多重存储模型的核心内容，但目前还没有人研究组织记忆系统间的相互作用问题。组织的交互记忆系统与长时记忆系统两者是相辅相成的，因此，忽视交互记忆系统的作用，有可能增加组织成员从组织长时记忆系统中提取知识的认知负荷和时间；而低水平的长时记忆系统会导致组织无法长期保留存储在交互记忆系统中的知识。所以，组织对某一记忆系统的忽视有可能导致知识管理方面的全面失败。未来的研究有必要更多地关注组织不同记忆系统间的互动机制。此外，考虑到不同记忆系统间的复杂动态关系，建议通过实验模拟研究来揭示不同记忆系统间的互动过程。
最后，危机情景下的组织记忆理论研究是近期组织记忆研究领域的一个热点问题。组织裁员可能破坏现有成员间的交互记忆系统，而常规情景下通用的组织长时记忆存储与保留策略可能并不适用于变革情景，企业以往的最佳实践与经验有可能成为企业应对危机的障碍。未来的研究有必要在借鉴现有理论和模型的基础上，构建组织记忆多重系统与组织适应性、动态能力和创新性等结果变量关系的研究模型，并且运用危机情景下的组织实证数据对研究模型进行检验。