邵敏[1]2003年在《企业激励中的绩效评价与激励手段分析》文中研究表明本文对企业激励中的绩效评价与激励手段进行了深入分析，并提出企业内部激励中必须对激励手段与绩效评价加以整合的思路。在对绩效评价进行的分析中，本文认为就绩效评价的标准而言，在对客观绩效与主观绩效的选择中应主要地选择客观绩效，在对绝对绩效与相对绩效的选择中则应主要地选择绝对绩效。本文还指出，企业激励中的绩效评价必须注意标准、评价目的与评价源的相互配合问题，同时，要努力设计机制以防范组织中形成欺骗与寻租、串谋以及掠夺等行为。如防范串谋的机制，包括保留聘用外来人员的权利，引入“歧视”政策，以及增加授权。 在对激励手段进行的分析中，本文对物质激励、精神激励、内部提升、反激励手段及其它隐性激励因素进行了分析，并对绩效反馈作为一种激励手段进行了研究，指出绩效反馈会起到积极的激励效果，或起不到激励效果，或起到去激励效果。另外，作者还以具有我国特色的企业临时工与固定工的聘用为例，就工作的稳定性与激励的关系进行了深入研究，指出企业在一段情况下不应提倡使用临时工，而相同岗位上员工的聘用性质更应具有一致性。 最后，作者对企业内不同主体的激励机制设计提出了激励手段与绩效评价相整合的新思路。即认为对企业不同个体的激励除应采取不同的激励手段以外，还必须注意各种激励手段应以不同的评价标准作为依据，只有这样才能提高激励与绩效评价的有效性与针对性，以使企业建立起良好的激励机制。
张高成[2]2015年在《基于双重成本控制标准的企业激励机制及效应研究》文中进行了进一步梳理随着科学技术的发展及其带动起来的全球生产力水平的提高,企业之间竞争的核心由不断改进生产设备、引进先进技术和产品创新等“硬实力”,逐渐转移到提升员工素质、优化人员结构和引入积极有效的激励机制等“软实力”来调动和激发企业员工控制成本的积极性和主动性,从而提高基于成本控制的激励效应,实现企业经济效益的最大化。现有的成本控制及激励机制大多遵循泰罗提出的《科学管理原理》,现代成本控制已经基本实现了标准化的工具、机器和材料,但是却不在要求所有员工都是“一流的员工”。企业在鼓励员工按照标准化流程稳定地控制成本外,还希望员工不断地改进和提高自身的成本控制能力,计件工资制对员工的激励效果已经难以为继。因此,本文提出了双重成本控制标准这一概念来描述企业现行的成本理念。双重成本控制标准是指在考虑成本动态性和人本管理的基础上,依据会计科目的数据设定最优成本控制标准(样板标准)和基本成本控制标准(基准标准)两个相互呼应的成本控制标准,这两个标准以会计成本为依据,根据优秀员工和全部员工的实际发生成本的统计结果分别进行设定,用于控制和激励不同类型员工的成本控制水平,达到“因势利导、因人而异”的成本控制目标。本研究从人本管理出发研究成本控制激励问题,不仅为企业实施双重成本控制标准的成本核算模式提供与之匹配的激励机制,不断提高企业的成本控制能力,还为不同的激励情景提供不同的激励效应评价方法,提高企业的激励效率,最终实现将双重成本控制整合到激励理论中进行激励优化和创新的目标。研究的主要内容包括以下六个部分:首先,论文分析了企业成本控制及激励理论的发展现状及存在的问题,使用文献萃取法和情景分析技术对双重成本控制标准进行了界定,并挖掘出双重成本控制标准对现有成本控制问题的适用性。在此基础上,分析了双重成本控制标准与企业激励机制及激励效应的关系,提出了基于双重成本控制标准的激励机制及激励效应研究的基本研究内容。其次,论文建立了基于双重成本控制标准的员工激励机制。分析了基于双重成本控制标准的员工价值取向,并将这种价值取向纳入到企业成本控制的黑箱系统讨论员工价值取向与企业的行为导向的关系。利用个体管理博弈机制来表述员工激励与员工成本控制行为的博弈关系,依据博弈结果构建了基于双重成本控制标准的员工激励机制,并建立基于“样板-基准”控制标准的员工双重激励模型作为激励的实施工具。第叁,论述设立基于双重成本控制标准的企业成本控制中心的目的及其引发的“搭便车”现象,利用群体博弈模型分析企业成本控制中心内部的群体博弈行为,设计企业的最优激励系数,明确“搭便车”效应产生的必要条件,并通过设置满足多阶段重复动态博弈的最优纳什均衡解的激励机制来解决团队工作中出现的“霍桑效应”。为了逼近现实,在上述博弈结果的基础上将双重成本控制标准和信息不对称引入到激励机制中,建立了基于“样板-基准”标准和员工努力的双重激励模型,实现了企业与员工、员工与员工之间的合作条件。第四,通过文献萃取法对与激励影响因素有关的文献进行梳理和总结,识别出影响激励效应的影响因素,通过将不同的变量引入到委托代理模型中分析各影响因素对激励效果的作用程度,构建包括管理者对员工传达信任度和期望值(完美业绩评估)、期待员工提高成本控制效度(不完美业绩评估)和员工行动的选择(赋予自主控制权)在内的叁种激励情景的激励效应影响因素最优组合形式。使用结构方程模型分析以叁种激励情景为调节变量对激励效应产生调节作用的理论框架,揭示设定激励情境下激励效应影响因素的演变路径,为实现激励效应最大化提供定性参考。第五,论述激励效应评价机构的可行性,并构建基于双重成本控制标准的激励效应评价机制。根据激励效应的四个影响因素建立激励效应评价的指标体系,探索评价指标之间组合关系及其生产函数的表达形式。阐述了使用随机前沿分析模型对激励效应进行评价的优势,建立了基于双重成本控制标准的激励效应评价机制,并分别选取了符合叁种激励情景的叁家企业进行激励效应评价的实证研究。第六,运用理论推演、模型分析结论以及实证统计与检验结果,提出基于双重成本控制标准的激励机制实施的保障措施,并设计了保障措施的路径选择策略。考虑到激励效应对双重成本控制标准的反馈作用,提出了基于双重成本控制标准的激励效应提升措施。
李玉志[3]2004年在《企业人力资源的激励机制研究》文中研究指明21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争。企业的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。因此，有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成败的关键。目前企业内部的激励方式主要体现在物质利益方面的建立，很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制。 本文针对目前企业人力资源激励的不足，设计出针对人的“有”、“能”、“善”叁种欲望的经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励叁大激励机制。这叁大激励机制相互联系、有机结合在一起，共同组成了企业人力资源激励机制的框架，并把思想政治教育贯穿其中，具有很强的现实意义。
朱治龙[4]2004年在《上市公司绩效评价与经营者激励问题研究》文中研究表明自从《上市公司治理准则》颁布以后，有近八成的公司已经按照《上市公司治理准则》的要求，成立了薪酬与考核委员会，并建立了相应的公司绩效评价体系和经营者激励机制。这些措施对于调动公司经营者的积极性和创造性，促进公司效益增长，以及进一步完善现代企业制度发挥了积极作用。但是，由于缺乏科学的上市公司绩效评价与经营者激励理论的指导和公正、公平、公开的经营者激励政策的规范，上市公司经营者的激励问题也随之突显了出来，使得企业难以形成正确的价值观和先进的企业文化，有的甚至使经营管理者的经营管理活动与激励目标相去更远，使委托者的利益乃至社会整体利益遭受更大的损失。因此，研究并建立科学的上市公司经营者激励机制和公司绩效评价体系，是完善公司治理、保护委托人权益、促进证券市场规范发展的现实需要。 在西方，对激励理论的研究，已经形成了由管理学激励理论和经济学激励理论共同组成的激励理论体系。管理学激励理论着眼于对人性的研究，来逐步深化对激励规律的认识，并发展形成了各种不同的理论，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、弗鲁姆(V.H.Vroom)的期望理论、罗伯特·毫斯(Robert House)的综合激励模式理论、亚当斯(J.S.Adams)的公平理论等，建立了内容浩繁的理论体系，为揭示“激励”的重要作用和激励活动的一般规律作出了重要贡献。经济学激励理论着眼于对关系的研究，来逐步深化对制度建设的认识，同样发展形成了各种不同的理论，如交易费用理论、代理理论、企业契约理论、企业家理论和人力资本理论等，建立了卷轶浩繁、各具特色的理论体系，为经营者激励问题的提出和制度安排提供了坚实的理论基础。毋庸置疑，这些激励理论，对我们进一步深入研究经营者激励问题和设计公司治理机制具有重要的指导意义。但是，这些理论依然具有其局限性：一是这些理论所构成的体系始终都只是一个“不完备的契约”。二是这些理论所构成的体系是建立在西方的政治、经济制度和文化基础之上，与我国的具体实际不相符合。因此，激励理论，尤其是关于我国上市公司经营者的激励理论，依然还有很多的问题有待研究，如中国上市公司经营者激励问题提出的逻辑前提问题，中国上市公司经营者的人性特征及其激励路径问题，激励效用及其测度问题，上市公司绩效评价及其与经营者激励机理问题等等。本研究正是以这些实际问题为导向，逐步展开。 上市公司经营者激励问题的提出有它一定的逻辑必然性。一方面，作为现代企业的主要组织形式，上市公司随着所有权和经营权的分离，使得企业家的职能分解，所有者与经营者的利益分化，并且非对称信息产生，促使所有者与经营者上市公司绩效评价与经营者激励问题研究建立契约关系，但任何契约都是不完备的，使得企业出现了“剩余”。在信息不对称条件下，希望经营者积极承担剩余风险，创造最大的剩余收益，根本的办法就是赋予经营者风险报酬，以鼓励其承担风险。由此，所有者提出经营者激励问题，就成了一种逻辑必然。 另一方面，作为资本的一种主要表现形式，即人力资本，经营者同样具有追逐“报酬”的天性，只不过他对“报酬”有不同的理解和要求，其需要即“报酬”的形式是多方面的、多层次的。在信息不对称条件下，经营者只有能够获得“资本报酬”，满足多方面、多层次的需要，才‘能够发挥出最大的工作积极性，创造最大的剩余收益。由此，经营者提出经营者激励问题，也是一种逻辑必然。 经营者的需要，是其工作的动力源泉，满足其需要，就是激励其工作动力的有效方法。因此，经营者的需要即经营者的人性假设是研究、制定激励措施的逻辑前提。对此，中西方人性理论虽然都作了比较深入的研究，提出了一定的人性假设，为人性管理提供了依据。但无论是中方，还是西方，对人性的认识都脱离了社会实际，存在一定的片面性。 本研究通过对中国现阶段的社会关系进行深入分析，揭示了现阶段上市公司经营者的人性特征:(l)自然属性特征:讲物质利益，追求共同富裕，反对拜金主义。(2)社会属性特征:讲感情，讲礼让，追求集体主义，反对个人英雄主义。 (3)精神属性特征:讲理想，讲奉献，追求真、善、美，反对假、恶、丑。并探索了符合中国上司公司经营者人性特征要求的最佳激励路径，即坚持人性“适应论”和人性“可塑论”相结合，以人性“可塑论”为主;坚持物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主。 同时，本研究还在对激励作用过程图进行深入研究之后，对物质和精神激励的作用，即激励效用给出了一个科学的淦释，即受激励者对激励目标的满意程度。根据这个规律，本研究运用模糊测度理论和效用函数理论，建立了上市公司经营者激励效用测度模型。激励者可以借此充分了解受激励者的多目标激励效用函数，做到“投其所好”、“有的放矢”，提高激励的有效性。 当然，对经营者的激励，并非是一味地“投其所好”，还应该与公司的绩效挂钩，首先对公司的绩效进行评价。因此，本研究从中国社会主义公有制为主体的经济制度和中国上市公司绝大多数属于国有控股性质的国情出发，坚持企业
倪明辉[5]2007年在《高校教师激励机制研究》文中提出教育对一个国家的国民经济发展起着至关重要的作用，而高校要办成高水平一流的大学，关键在于教师，特别是工作在教学、科研第一线的教师。目前我国高校教师激励机制中仍存在着很多不足，激励方式在高校教师管理中仍有许多不够合理的地方。在高校教师管理中如何对教师实施激励，调动他们的积极性，是亟待解决的问题。本文从高校教师现有激励机制取得的成效入手，在分析国内外研究现状的基础上，针对目前高校对教师现有激励机制存在的问题，提出具体解决问题的措施。本文的创新之一，构建了高校教师激励机制，并通过模糊综合评价法(FAHP)评价了该机制运行的效果，教师对激励机制中的生存需要、关系需要和成长需要叁方面进行考证，得出高校对其激励的满意度，以此来为高校激励管理工作提供可靠的依据。创新之二，对高校教师激励机制的研究大多数从人力资源管理的高度来研究该问题，很少有站在教师切身利益的角度考虑的，系统研究就更少。本文则从教师利益的角度，分析和研究了教师激励机制中存在的问题，并提出具体措施。在改进教师激励措施时要从实施完整的薪酬战略、引进人才合理流动、健全教师培训制度、实施教师的分层激励、采取有效的精神激励、实施岗位聘任制和改进绩效考评这几个方面入手，来增加激励的公平性、提高激励的科学性和有效性。
李平叶[6]2006年在《基于绩效评价的国有控股上市公司经营者激励问题研究》文中认为对经营者的激励，应该与公司的绩效挂钩，因此，本研究首先对公司的绩效进行评价，从中国社会主义公有制为主体的经济制度和中国上市公司绝大多数属于国有控股性质的国情出发，引进了一种全新的中国上市公司绩效评价模型。 论文通过对中国现阶段的社会关系进行深入分析，揭示了现阶段上市公司经营者的人性特征：(1)自然属性特征：讲物质利益，追求共同富裕，反对拜金主义。(2)社会属性特征：讲感情，讲礼让，追求集体主义，反对个人英雄主义。(3)精神属性特征：讲理想，讲奉献，追求真、善、美，反对假、恶、丑。并探索了符合中国上司公司经营者人性特征要求的最佳激励路径，即坚持人性“适应论”和人性“可塑论”相结合，以人性“可塑论”为主；坚持物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主。 本研究在对经营者激励效用有了充分的了解和对公司绩效有了公正、客观评价的基础之上，对委托、代理人作出理性假设，运用博弈和规划理论，引进了经营者激励与公司绩效机理规划模型。通过对当前上市公司经营者激励与公司绩效的相关性进行的实证研究发现，当前上市公司经营者激励与公司绩效之间并不存在显着的正相关关系。其深层次原因：一是政府没有依法正确行使国有股股东权力，而是让所谓的股权代表按照个人偏好滥用股东权力；二是没有科学的激励、绩效机理理论指导和合理、有效的激励制度规范；叁是对经营者激励缺乏有效的监督约束。
杨涛[7]2016年在《绩效薪酬与员工创造力：基于动态心理计量过程和内外动机协同的研究》文中研究指明创新驱动发展是当前中国经济转型和适应新常态的主基调。而智力资本驱动创新将凝聚新的发展动力,帮助中国企业在新一轮全球商业智能革命中抢占先机。在这一时代背景下,管理者正面临着如何吸引有创造力的员工以及建构适宜员工创造的组织支持体系的双重挑战。诉诸能够综合体现员工价值的绩效薪酬体系是企业惯常采用的激励手段。甚至微软和谷歌等全球领先企业也在运用该手段。然而与“火热”的企业实践相比,理论研究却异常“冷清”。造成这种“实践向左,理论向右”局面的背后,是近半个世纪的观点冲突、理论论战和学派对峙。发轫于认知心理学派代表人物Deci教授的“德西实验”提出,金钱激励会对内在动机产生侵蚀效应,从而引发了一场前所未有的理论“范式危机”,动摇了新古典经济学赖以存在的理论根基:“刺激→反应”范式,让学者开始关注激励与结果之间的心理过程。但是,以Eisenberger教授为代表的行为心理学派质疑认知心理学派的立论前提和实验操控手段,认为绩效薪酬为工作提供了正面反馈和强化机制,让个体愿意将更多的努力投入任务相关技能的学习中,并把掌握的新技能运用到新的任务中,从而增强员工内在动机,促进创造力。而上述观点也遭到了认知心理学派的激烈反驳,他们认为创造本身蕴含着丰富的激励价值,反对将行为视作激励强化的结果。观点的尖锐对立与理论发展的停滞导致企业管理者无所适从——尽管他们也知道绩效激励存在诸多负面影响,但仿佛“饮鸩止渴”,在实践中依然偏好使用绩效薪酬体系作为主要激励手段。由此,整合理论分野,弥合理论与实践脱节已经提到理论发展的重要议程。概括起来,关于绩效薪酬影响创造力的作用机制有如下议题悬而未决。其一,对立双方都忽视了个体的动态心理计量过程。创造是一个不断“试错”的高风险活动,个体势必在努力投入与风险贴水之间进行心理权衡。而根据前景理论的观点,随着绩效薪酬激励强度的增加,影响个体行为决策的参照点势必动态调整。因此,个体的动态心理计量过程必须纳入研究视野。其二,孤立地研究绩效薪酬等硬性激励手段而忽视软性激励手段(如创造力支持感)没有实际研究价值。但是硬性激励与软性激励如何“手牵手”,现有研究尚未提供具有说服力的证据。其叁,对立双方聚焦于绩效薪酬的控制属性与信息属性,但都忽视了绩效薪酬潜在的价值补偿属性,即在内在动机充足的情况下,绩效薪酬是否会化作“逐利的外在动机”并与内在动机协同影响员工创造力。基于以上分析,本文以中国本土企业员工为研究对象,在探索我国员工工作动力机制和组织错位激励现象的基础上,基于动态心理计量过程与内外动机协同双重视角,构建了一个非线性跨层次模型,运用多源时滞调查法获取60个团队层面、274个员工层面有效研究样本,系统研究绩效薪酬影响员工创造力的内在作用机理。主要工作和研究结论如下:(1)在回顾相关研究文献的基础上,系统梳理了有关绩效薪酬激励效果的理论争议,在此基础上,通过前景理论和双加工理论指出需要从动态心理计量过程和内外动机协同视角,系统考察绩效薪酬影响创造力的边界条件。(2)探索中国员工的工作动力机制及错位激励对员工创造力的抑制。系统分析本土企业员工的工作动力机制、组织的错位激励现象以及现有组织激励体系是否与其工作价值需求匹配,结果表明:第一,总体而言,我国员工的工作动力表现为外在动机驱使为主,内在动机则远弱于美国员工,并且,内在动机随代际年龄增加呈下降趋势,新生代员工的内在动机强于老一辈员工;第二,新生代员工的工作价值感知显着弱于奖励价值感知,表明我国企业普遍存在错位激励现象;第叁,员工奖励价值感知与工作价值感知匹配时能够显着提升创造力,背离则抑制创造力。研究揭示,错位激励导致的内在动机偏转在某种程度上应为我国创造力缺失买单,改革薪酬激励模式和塑造软性激励环境,必须提到企业的重要战略议程。(3)基于动态心理计量过程研究绩效薪酬与员工创造力之间的非线性关系。从启发式心理计量过程与分析式心理计量过程双路径,分析不同绩效薪酬激励强度下员工的动机作用以及对创造力的唤醒水平,结果表明:第一,伴随绩效薪酬激励强度的增大,个体对绩效薪酬的感知由“控制性→信息性→控制性”交替占据主导,绩效薪酬对内在动机的影响沿着“挤出效应→挤入效应→挤出效应”主线演化,亦即绩效薪酬对内在动机的影响呈“S型”特征;第二,内在动机非线性中介绩效薪酬与员工创造力的关系,伴随绩效薪酬激励强度的增大,内在动机的瞬时中介效应先增大后减小,并且当适中的绩效薪酬激励强度时,内在动机的瞬时中介效应最强,此时的非线性中介效应是完全中介效应,即适度的绩效薪酬能够完全挤入员工的内在动机,从而唤醒高水平的员工创造力。(4)基于内外动机协同视角研究创造力支持感对内在动机中介过程的调节作用。通过考察跨层次被调节的中介模型,分析绩效薪酬价值补偿性所引致的“逐利的外在动机”与创造力支持感挤入的内在动机协同对创造力的影响,结果表明:第一,创造力支持感与绩效薪酬的跨层次交互作用负向影响员工的内在动机,创造力支持感越低,绩效薪酬对员工内在动机的挤入效应越强,表明存在绩效薪酬对内在动机的补偿问题;第二,创造力支持感跨层次调节内在动机对绩效薪酬与员工创造力关系的中介效应,并且创造力支持感越高,内在动机的中介效应越弱,表明在高创造力支持感下,存在绩效薪酬影响创造力的直接效应,这意味着内外动机协同唤醒高水平员工创造力。本文创新之处主要包括:在研究视角上,基于动态心理计量过程与内外动机协同双重视角,重新审视和研究绩效薪酬对员工创造力的作用机理。在理论构建上,提出绩效薪酬具有区别于传统心理意义属性(信息性)的经济意义属性(价值补偿性),并认为,在软性激励不足情况下,绩效薪酬能通过个体的外在动机内化机制实现动机补偿作用;而在软性激励充足情况下,绩效薪酬引致的外在动机将与软性激励挤入的内在动机协同促进创造力。在研究方法上,改进了传统的瞬时中介效应和被调节中介效应的Bootstrap分析方法。
杨靖[8]2007年在《企业激励机制建设与研究》文中进行了进一步梳理激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国中小企业员工队伍极不稳定,员工流动频繁,组织的稳定性受到影响,创新能力越来越弱,可持续性发展面临挑战。中小企业员工流动性大,原因是多方面的,但核心问题还是激励机制建设的滞后。凡人才流失严重的企业,凡员工积极性不能有效保持的企业,主要是激励机制的问题。即存在的主要问题是;一是认识问题:激励机制建设的认识不到位,没有灵活应用好激励理论,根据企业实际加以应用;二是制度层面的问题,激励政策没有形成体系,零敲碎打,关联度不高,缺乏协同效应。叁是方法和技巧上的问题,虽然做了很多的激励制度,但激励手段不到位,结果效果不佳。国内多数的大型企业(包括跨国公司和大型外资企业)由于其规模和实力较强,品牌知名度高,在激励机制建设上比较领先,制度化、规范化都走得比较前,而中国的大量中小企业由于规模和实力相对弱小,创业时间较短,以及企业内部管理的原因,它们在激励机制建设方面相对滞后,激励体系没有形成。中小企业在国内数量众多,是发展国民经济、促进市场竞争、推进技术创新、促进就业、保持社会稳定的重要力量。中小企业走出激励的低谷和误区对于企业自身和社会经济发展都是非常重要和紧迫。本文利用激励的基本原理,重点分析了我国中小企业激励机制建设的现状,提出了建立激励机制的必要性、紧迫性,以及建立企业激励机制的目的和总体要求,探索了一套较为系统和贴近中小企业特点的激励机制构建方法和对策,以期对中小企业建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助。在企业激励机制的构建与运行方面,可以从日本和美国的经验中得到启发:要坚持“以人为本”的管理理念,尊重人的需求,实施人本管理;对员工的激励应当是多层次、多方面的,物质激励和精神激励相结合是一种有效的激励方式;激励制度的建设,必须以提高员工的工作和生活质量为目标,必须考虑本国的文化背景;必须重视企业文化的建设。创新中国私营企业的激励机制,必须做好以下几方面的工作:坚持“以人为本”的激励理念,创新部分家族制企业的产权制度,构建完善的激励机制与运行体系,采取分层次多元化的激励方法,重视企业文化建设,增强员工的归属感与企业的凝聚力。
许学宽[9]2007年在《建筑工程项目管理人员激励研究》文中认为改革开放以来,我国的工程项目管理得到了很大的发展。但是,目前的项目管理仍然很不规范。项目管理不按计划进行,或者根本没有计划、只凭经验管理的情况仍然很常见。另外,即使在较为规范的项目管理中,也只注重管理技术的运用,而忽略了人的因素。然而,对于建筑工程项目管理而言,项目组织成员的工作质量、工作效率以及团队的凝聚力直接影响到项目组织的生产率和管理能力。项目部是建筑业企业的生产部门,项目部的生产力直接影响到企业的盈利能力和市场竞争力。因此,有必要通过激励手段提高项目组织成员的工作积极性和创造性、提高项目组织的凝聚力,以保证项目目标和企业经营目标的实现。论文在借鉴国内外关于激励的理论的基础上,通过对我国建筑工程项目组织成员的需要层次结构以及项目与日常事务组织的区别进行析,建立了以绩效评价为基础的建筑工程项目员工薪酬激励模式。最后通过案例,说明薪酬激励在项目管理员工激励中的应用。首先,论文分析了建筑工程项目与日常运营的区别以及日常事务组织与项目组织的区别,从而说明项目管理员工激励的特点和建立基于工程项目的员工激励模式的重要性。其次,在借鉴国内外激励理论的基础上,通过对建筑工程项目环境内外环境的分析以及对项目组织成员的分类,分析了建筑工程项目组织成员的主导需要,并说明不同的项目组织成员在需要结构上的差别。第叁,通过对建筑工程项目管理的绩效评价、薪酬管理进行研究,建立了基于绩效评价的工程项目员工激励模式。因为项目组织成员构成相当复杂,而不同的团队成员需要是不相同的,虽然目前建筑工程项目组织成员的激励方式以物质激励为主,但也不能忽略非物质激励的作用,所以,还介绍了几种常见的非物质激励手段。最后,通过对“某公司项目部薪酬激励模式”中存在的问题以及借鉴意义的分析,说明建筑工程项目管理员工薪酬激励的具体运用。
郑颖俊[10]2007年在《中小企业的绩效考核与激励机制研究》文中指出本文从我国中小企业人力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源绩效考评与激励机制体系的建设工作。在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的，建立了体系的结构。然后利用属性层次模型(AHM)进行了绩效考核指标体系的量化分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了中型企业应该采用的绩效管理模式。第叁，以公司实践的具体案例做支撑，并运用定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。
参考文献：
[1]. 企业激励中的绩效评价与激励手段分析[D]. 邵敏. 浙江大学. 2003
[2]. 基于双重成本控制标准的企业激励机制及效应研究[D]. 张高成. 哈尔滨工程大学. 2015
[3]. 企业人力资源的激励机制研究[D]. 李玉志. 哈尔滨工程大学. 2004
[4]. 上市公司绩效评价与经营者激励问题研究[D]. 朱治龙. 湖南大学. 2004
[5]. 高校教师激励机制研究[D]. 倪明辉. 哈尔滨工程大学. 2007
[6]. 基于绩效评价的国有控股上市公司经营者激励问题研究[D]. 李平叶. 太原理工大学. 2006
[7]. 绩效薪酬与员工创造力：基于动态心理计量过程和内外动机协同的研究[D]. 杨涛. 上海大学. 2016
[8]. 企业激励机制建设与研究[D]. 杨靖. 昆明理工大学. 2007
[9]. 建筑工程项目管理人员激励研究[D]. 许学宽. 重庆大学. 2007
[10]. 中小企业的绩效考核与激励机制研究[D]. 郑颖俊. 北京交通大学. 2007
标签：企业经济论文; 绩效评价论文; 激励理论论文; 成本控制论文; 激励模式论文; 绩效薪酬论文; 企业绩效评价体系论文; 成本控制管理论文; 员工激励机制论文; 双因素理论论文; 绩效反馈论文; 绩效改进计划论文; 薪酬结构论文; 员工激励论文; 动机理论论文; 绩效目标论文; 薪酬策略论文; 工作绩效论文; 过程管理论文; 企业特征论文; 项目分析论文;