虚拟科研团队及其管理研究，本文主要内容关键词为：科研论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、科研团队的虚拟化
1.科研团队组织形式的变迁
在近代科学刚刚起步的16世纪，科学研究的社会组织形式还处于低级阶段。由于学科 尚未分化，科研课题及其规模也较小，无需复杂和昂贵的仪器设备，所以当时的科学研 究主要是以个人研究为主要形式，很少有科学家之间的合作，更谈不上企业和国家对科 学研究的支持乃至拨款资助。以个人为主的科学研究方式，需要以百科全书式的个人才 能为依托。一个人要依靠个人的力量从事科学研究，不仅需要自己选择研究的内容，还 要自己筹集研究的费用，制作试验设备。当时的科学家不仅需要某一个学科的专门知识 ，还需要其他学科的专门知识。在以个人为主的科学研究阶段，科研项目的选择完全出 于各自的爱好，与社会需求不相衔接。
最早的大学出现在中世纪的欧洲，但那时候它的主要职能是传授神学。即使到了17世 纪和18世纪上半叶，由于受到根深蒂固的学者传统和宗教势力的影响，大学教育还相当 保守和陈旧。只有少数学校开始尝试传授新的科学思想。18世纪下半叶，英、法等国新 建了许多新学校，它们将科学教育置于首位，并潜移默化地影响和改变着传统大学的职 能。大学成为科学家进行教学和研究的重要场所。
现代大学的出现，是科学研究走向组织化的开端，同时也是科学研究专业化的开端。 随着科学技术对经济发展的作用越来越显著，政府已经不能忽视这样一种重要力量的存 在。从科学研究的角度来看，科学院与大学也不相同。大学是以教育为主要目的，科研 只是一个副产品；而科学院从成立之初，就是以科学研究为主要目的。科学研究的专业 化促使了科研人员的专业化，为了将这些专业化的科研人员组织起来，科学院有比大学 更严密的组织。一般而言，科学院有院、研究所、实验室的三级架构，越是靠近基层， 则专业划分越细致。
进入20世纪以后，科学、技术与生产实践相结合成为一种普遍的现象。科学研究不再 是在简陋的实验室里进行作坊式的实验探索，科学研究必须依靠先进的实验仪器和强大 的工业技术的支持。工业竞争的加剧也使工业生产部门纷纷采用最先进的科学技术，于 是在一些大企业中争相建立起工业实验室，科学研究完全为了技术和工业服务。科研与 工业的密切结合，工业中的生产组织流程和管理方式也融入到科研组织和过程中去，使 科学研究的独立性、自主性和独有的浪漫性受到了很大的损失，但科学研究的组织性和 协作性却得到了很大的发挥。科学研究从开始时的个人爱好行为，发展到工业实验室阶 段，其组织性发挥到了极至。这正如一把双刃剑，组织的精细化是以独立性的部分丧失 为代价的。在这样的背景下，科研团队开始出现虚拟化的趋势。
最早具有虚拟科研团队特征的是无形学院。无形学院是指在国家兴办的组织定型、章 程明确、分工具体、活动记录完整的正式科学院建立之前，所进行的频繁交流与研究的 科学社团。这种团队在组织上不明确，成员不限于科学家，没有什么活动章程和确定的 活动地点，比较松散自由。无形学院起到了交流思想，创造灵感和科研协作的作用。但 随着正式科研组织的建立，无形学院退出了历史舞台。20世纪中期以后，随着科学活动 规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要 ，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同 攻关的形式已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受 时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化 之后向自由和多样化方向的回归。
2.科研团队虚拟化的动力来源
首先，科研团队虚拟化的动力来自于大科学时代的到来。第二次世界大战前夕，为了 适应战争的需要，英国和德国的科学研究工作最先进入了国家规模。美国研制原子弹的 “曼哈顿工程”是大科学时代到来的标志，这项工程从1942年开始，动员了15万科研人 员投入其中。“曼哈顿工程”中所涉及的领域包括物理、化学、力学、电子、材料、核 物理、放射化学等数十个学科，整个科研课题被划分为数百个子课题，分别由军方的研 究所、大学和企业实验室等承担。由于子课题之间相互关联，就要求不同的科研单位之 间进行共同协作，打破原有的隶属关系成为必然趋势。
其次，科研团队虚拟化的动力还来自学科的交叉和研究对象的复杂性。近代以来科学 分门别类的研究，使人们认识自然的能力得到了很大的提高，随着认识的深入，人们也 逐渐发现，世界并不是想象中的那么简单，某些现象必须从几个不同的学科来共同理解 ，人们面对的问题远比简单地将几个不同的学科组合在一起来得复杂，于是一个复杂的 科研项目往往会联结若干不同学科的专家。比如环境问题研究，可能会涉及到大气学家 、土壤学家、生物学家、化学家等。
第三，人文科学与自然科学的融合，也是科研团队虚拟化的动力之一。在现代社会， 科学技术的影响力越来越大，一项科学技术的发展不仅仅是科学本身的问题，在很多情 况下会涉及到政治、经济、军事、社会、伦理等很多方面。而这些方面在传统中又是分 别属于不同的领域。20世纪中后期所面临的诸如粮食短缺、环境污染、能源危机、物种 灭绝等问题，都不能简单地被归结为自然科学问题或社会科学问题，当前的基因克隆等 研究更是超出了一般科学的范畴，从而引起了政治家、宗教人士和普通市民的广泛关注 。这种横跨自然与人文两大领域的研究课题，需要不同领域的专家共同关注才能有所突 破。
第四，现代通信与网络条件为科研团队的虚拟化提供了物质基础。历史上的无形学院 是通过定期或不定期的聚会、科学家之间的信件往来相互沟通，这种方式的缺陷在于沟 通效率比较低，时效性差，不能形象直观地讨论问题。20世纪末以来，各种现代化的通 信工具得到很大的发展，无线通信、多媒体、互联网等工具，使得沟通方式突破了时间 和地域的限制，沟通内容也突破了原来仅限于文字和图片的局限，声音、图像、动画等 内容都能得到及时的分享。最新的虚拟现实技术更能产生身临其境的感觉，使远程的实 验操作都成为了可能。在诸多因素的共同作用下，科研团队的虚拟化成为一种趋势，代 表了未来科研发展的方向。
3.虚拟科研团队的特点
传统的科研团队基于面对面的方式进行合作，在同一个时间与空间范围内，成员之间 高度集中，沟通方式简单直接，人员之间有很强的互信。当他们就科研课题进行交流时 ，较少产生误解与偏差，即使产生了，也能在较短的时间内被觉察，并得到修正。这种 面对面的科研团队，也是一个高效管理的组织，成员之间合作目标明确，各司其职。团 队领导一般是通过合适的方式产生，具有较高的威望，保证了团队的稳定与高效。与传 统的团队相比，虚拟团队在很多方面具有不同的特点。
在传统沟通方式占主导地位之前，为了保证团队成员之间的有效沟通，团队的组织边 界不可能很宽；而虚拟科研团队因为依靠信息技术为支撑，一个虚拟的科研团队可以产 生于很多的科研团队之间，甚至是跨地区、跨国界的组织形式，进行跨区域的实时交流 ，完成特定任务，因而组织边界非常宽泛。
在组织成员方面，虚拟的科研团队可以分为封闭型和开放型两类。所谓封闭型的虚拟 科研团队是指团队成员有一定范围，是固定的。而开放型的虚拟科研团队则是指团队成 员没有限制，只要是对项目感兴趣，随时可以加入，也随时可以退出。封闭型的虚拟科 研团队与传统团队之间比较相似，差别只在于成员之间的隶属关系不是那么强，各成员 之间是时空分裂的。开放型的虚拟科研团队一般由一个核心成员(组织)发起，其他成员 可以凭爱好加入。由于成员之间的不确定性，开放团队中新技术的应用尤为重要。核心 成员为方便与其他成员的交流，一般需要为他们提供一个开放性的交流平台，这样的平 台可以包括交流论文的杂志、网络社区、新闻组、开放实验室等。不论是哪一种虚拟科 研团队，它的人员集中度都要大大低于基于非信息化交流形式的传统团队。
在科研团队的构成方式上，传统团队的组成需要有组织人事部门或者在企业中需要由 人力资源部门参与安排。而对于虚拟科研团队，则主要由项目核心成员来选择其他成员 的来源与组合方式，并与人力资源部门相配合；其中开放式的虚拟科研团队则完全不需 要人事部门的参与。
传统团队的沟通方式比较单一，主要是面对面的直接沟通。而虚拟团队的组织边界决 定了它必须采用信息化沟通方式。第一代的信息化沟通方式主要是文本型的，成员之间 依靠一对一的通讯，交换的信息主要是文本和数据。第二代的沟通方式主要是以大容量 文本和图形为主，成员之间可以采用多对多的方式进行通信，比如电子公告牌、新闻组 和电子白板等工具。第三代沟通方式是以多媒体交互式为代表的，它将多种技术整合在 一起，可以即时交换视频、语音、图像和文字，而且通过远程操作，成员之间可以实现 完全的互动。
相互协作是一个团队的基本特征，传统团队面对面协同合作的机会较多，彼此间容易 产生信任，团队组织管理和运营成本较低，所以协作效率比较高；而虚拟团队成员由于 地域的限制无法经常面对面沟通，因此信任问题便成为虚拟团队急需解决的问题。尽管 虚拟团队已经成为许多灵活型组织的成功战略，但如果不采用相应的手段来加强团队信 任的话，它的作用也很难真正实现。
二、虚拟科研团队的管理问题
虚拟科研团队的出现，必然对传统的组织形式和管理方法提出新的要求和变革。虚拟 科研团队不一定依赖于一个看得见摸得着的实验室来开展研究工作，但在整个研究过程 中，又表现得像一个完整的团队，有着自己的运行机制。要想真正管理好虚拟团队，就 必须调整虚拟成员的定位，创造一种新型的管理方式，才能使这支无形的团队，靠着有 形的管理，做到“形散而神聚”。
首先，虚拟科研团队的管理要明确团队的战略任务。在虚拟团队中，明确的目标是成 员协同工作的基础，充分发挥成员之间的自我组织能力，利用战略目标来代替传统团队 的领导关系。为此，在团队建立之初，就要让每个成员了解团队的目标和远景，并在项 目科研进程中通过互动而加深对目标、任务以及各自角色的理解。
其次，要建立新颖的团队成员关系。由于成员具有不同的文化背景、宗教传统、风俗 习惯等，不可避免地会产生文化冲突。从而导致对信息理解上的偏差，甚至误解。合作 过程中，习惯性的防卫心理和行为，也为团队内部沟通设置了障碍。所以在对团队成员 的管理与协调中，要注意营造团队的“社区”氛围，使成员产生归属感，增强群体意识 。在虚拟的社区内，允许成员自由交流，使他们彼此成为朋友和伙伴。要注重增加成员 之间面对面交流的机会，如定期会晤、学术交流、相互走访等。在尊重成员个体文化背 景的基础上，加强协调，促进团队文化的形成。还需要促进工作和信息的标准化，通过 与工作有关的程序、方法的标准化，获得一定范围内的统一性，有利于沟通，从而避免 因文化差异造成的误解。
第三，要建立成员间的信任关系。可以说信任的建立和维系是虚拟科研团队管理的核 心，相互信任是团队运作的基础。团队对成员的信任其实是一种信心，即对成员能力的 信心，以及对他们忠诚于团队目标的信心。在团队中建立信任关系，就意味着要承认“ 个体”，即充分认可、接受和尊重成员个体的知识、技能、态度、行为、文化、信仰等 。
第四，要建立有效的激励与约束机制。虚拟团队的特点决定了远程管理是其主要管理 方式，这就给成员个体充分利用自己的信息优势规避义务或责任留下了一定的空间。约 束机制的失效，轻则造成团队人才的流失，影响项目的顺利进行，重则造成知识、信息 、技术的泄漏，给科研项目带来严重损失。所以团队的运作，仅仅依靠信任关系的维系 是不够的，还必须建立起有效的激励与约束机制，以调动成员的积极性，规避成员的道 德风险。在给予充分信任的同时，必须保证个体目标和整个团队目标的一致性，要把信 任和契约联系在一起，以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。在把握成 员组成特点的基础上，深入研究各成员的需要，构建有效的激励机制。建立团队激励机 制的最大困难在于难以衡量个体的业绩，这也意味着在虚拟团队管理中，往往需要把激 励机制建立在团队产出的基础上，这就要求激励框架要有对团队内部协调性的刺激，通 过把个人收益和团队业绩结合起来，促使成员在创建团队绩效中更加努力。
最后，要加强技术保障，保证交流平台的畅通。虚拟团队不同于传统的实体团队，主 要依赖于现代通讯与信息技术来实现远程的沟通与协调。通讯设备一旦出现故障，沟通 就会被完全中断，从而影响团队的正常运转，严重的还会造成重要数据的丢失或被窃取 。因此，技术手段的可靠性问题是团队应该关心的重要的基本问题。