工作场所学习：学习型社会的重要基石——第九届国际人力资源开发学会年会（亚洲分会）述评，本文主要内容关键词为：述评论文,亚洲论文,基石论文,年会论文,学习型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】G77 【文献标识码】A 【文章编号】1007-2179(2011)01-0022-11
在终身教育理念影响下，传统的教育领域正在进行着一场深刻革命，教育与学习已超越了学校围墙，走进了每一个人的日常工作与生活中，成为人们必不可少的生活内容，成为个人、组织在剧烈变动的社会中适应变化的利器。而对于一个组织、地区和国家来说，工作场所学习既是最为直接、最为有效的人力资源开发途径，也是个人、组织与社会可持续发展的必要保障，是构成学习型社会的重要基石。因此，工作场所学习已然作为教育学科的“新疆域”，是学习型社会和终身教育体系建设不可或缺的内容，其对于促进国民的终身可持续发展，实现我国从人力资源大国向人力资源强国转变的战略目标具有重要意义。
2010年11月11-14日，第九届国际人力资源开发学会年会（亚洲分会）在华东师范大学召开。国际人力资源开发学会是国际人力资源开发领域最为权威的学术组织之一，该学会每年举办三次年会，分别在美国、欧洲和亚洲召开，其在推动全球各类组织的人力资源开发、发展工作场所学习与绩效改进理论、促进东西方学者之间的交流等方面发挥了积极作用。本次国际人力资源开发学会年会（亚洲年会）以“工作场所学习与个人、组织及社会的可持续发展”为主题，引发了国内教育理论界与实践界对这一新兴领域的诸多关注。来自16个国家和地区的200多名与会代表参加了本次年会，其中境外代表90余名，境内代表140余名，他们主要是在相关领域从事学术研究的国内外大学学者以及在企业等各类组织中从事人才开发、人员培训、组织学习与组织发展的专业人士。会议共安排了4天的交流活动，包括6场大会主题报告、27场专题小组研讨，以及6场会前研讨会。135位代表在专题小组研讨中进行了论文交流，约80篇经过盲审的论文被收入会议论文集。
为了便于国内同行和读者更好地了解、把握本次年会的主要内容及近年来国际工作场所学习领域的研究动向，本文选择“企业培训”、“人员开发”、“生涯发展与工作生活平衡”、“组织开发与组织学习”、“理论发展与学科建设”等五大会议热点，就会议内容进行较为全面深入的分析，并在此基础上，试图对这一领域的国内外发展进行评述和展望，以期对未来我国推动工作场所学习领域的理论研究与实践探索提供有益借鉴。
大会热点剖析
（一）企业培训
在工作场所针对员工和组织发展需要开展培训，以改进员工的工作能力、提升绩效，这是工作场所学习最主要的方式之一，也是现代组织培育核心竞争力的重要手段。美国古典管理学家、科学管理之父泰勒早在1911年出版的《科学管理原理》中指出，一流企业需要一流员工，只有经过系统培训才能获得一流员工；管理者的重要责任之一就是发现每一个员工向前发展的可能性，并且逐步地加以系统训练，帮助和指导每个员工，为他们提供改善的机会(Taylor,2007)。
近百年来，伴随着工业社会的进程，培训实践蓬勃发展，培训理论层出不穷，培训成为人们离开学校进入职场后个体持续发展和组织不断进步的重要学习活动。从工业社会跨入后现代知识社会的进程中，西方培训领域尽管在很大程度上被人力资源开发等新的理念体系所更替，但培训仍然是人力资源开发领域“三大”开发途径（即培训与开发、生涯开发与组织开发）中最为基础、最为核心的部分。而在各类组织中，企业界所开展的员工培训，其理念之先进、投入之多、体系之完备、手段和方式之多样化等，又是其他组织所不可匹敌的。本次年会，无论从大会主题报告和会前研讨会内容来看，还是从小组研讨的论文来看，企业培训都是一个很重要的讨论议题，并重点涉及其理论创新、体系建构、效果评估、模式探究、方法变革、成果转移，以及成长模式研究等方面，同时也反映了中西方培训研究的不同热点及特点。
1.培训理论创新
美国明尼苏达大学的罗斯·E·阿兹维多(Ross Z.Azevedo)和威斯康星大学的迈萨特·艾克德尔(Mesut Akdere)探讨了全球化背景下，代理理论在培训与开发中的应用，令人耳目一新。他们指出，代理行为主要发生在多层次组织结构中的不同层级之间，由于代理人与委托人之间信息不对称，代理人常常违背委托人意愿行事，委托人也无法对代理人的行为做出客观评价。为了解决这一矛盾，委托人需要引入激励契约来引导代理人按照委托人意愿行事(Azevedo & Akdere,2010)。这一理论引入培训领域，将有助于解决传统培训中因培训者与委托者之间的沟通不畅所致的培训效果不彰等系统性问题。
2.培训体系建设
培训体系的建设与完善是近年来培训理论与实践界关注的热门话题，也是本次会议与会代表特别是企业界代表关注的热点。六个大会主题报告中有三个报告来自于企业界，报告发言人不同程度地向与会者介绍了他们各自企业的员工培训与发展体系。例如，上汽集团培训中心蒋建华介绍了上汽集团针对高级管理人员、高级技能人才和专业技术人员三类核心人才队伍，建立了结构严密的员工培训与发展体系。他还以上汽集团的专业技术人员队伍为例，详细阐述了培训体系的构建理念与构建方法论，这一体系整合了岗位素质模型、培训课程体系和培训学院内部的知识管理体系。来自安利集团的朱宁强调，安利完整的人才开发体系是员工与组织可持续发展的重要保障，其中员工的培训与学习体系是应有之义。上海电力公司的陆浩则向与会者介绍了该公司近年来如何根据内外部生存环境变化和发展需要建构新型的培训体系的变革经验。会前研讨会上，来自美国的罗纳尔德·雅各布斯(Ronald Jacobs)从结构性在岗培训体系建立的角度，探究了培训体系构成中这一容易被人忽略但潜在价值不容忽视的领域。宝钢集团梅山公司则在结构性在岗培训(Structured On-The-Job Training)方面经过多年的实践摸索，取得了显著实效，并总结出具有自身特色的一套完整培训体系，进而积累了梅钢的独特经验（周荣江等，2010）。
3.培训效果评估
培训效果评估历来是培训领域的一大理论与实践热点、难点。经典的培训评估模型主要有柯克帕屈克(Kirkpatrick)的四层次模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、菲利普斯(Phillips)的五层次模型等。这些培训评估模型综合考虑了组织内多种因素对培训效果的影响，包括不同培训需求的优先顺序、受训者特征和组织特征的匹配，以及学习类型与教学设计、教学策略的关系等。尽管如此，在实践中，如何进行培训效果的有效性评估仍然是一大难题。日本广岛大学的萨克色蒙·苏蒙维玛(Sukserm Thumwimon)等研究者针对泰国企业开展的企业社会责任培训项目的研究，展示了如何利用柯克帕屈克评估模型进行培训效果评估的一个案例(Thumwimon,2010)。来自江苏省扬州市人力资源和社会保障局的孙晓(Sun Xiao)和英国伍斯特大学的凯瑟琳·罗斯(Catharine Ross)则针对跨文化背景下中国管理人员海外培训项目，构建了一套综合评估模型，该模型将培训过程与评估过程对接，将培训前的课程评估、培训中的学习效果评估，以及培训后的学习迁移评估等环节进行整合，并在不同评估阶段引入了不同利益相关者，体现了较为全面的评估视角，对于国内培训界突破传统柯克帕屈克的四层次模型富有启发性(Sun & Ross,2010)。
4.培训成果转化
培训成果转化是培训的终极目标，即受训者能将培训中学到的知识、技能和态度等有效地运用到工作中去的程度，是衡量培训效果的一个重要指标(Baldwin & Ford,1988)。来自韩国首尔大学的金镇模(Kim Jin-Mo)等三位学者通过对近十年来大量文献的研究，分析并综合了前人关于培训成果转化的研究结果，将影响培训成果转化的因素从培训师、受训者和组织这三个不同角度进行分类，并分析每种因素在培训前、培训中和培训后对培训迁移的影响，进而构建了基于培训内容、组织支持、自我效能，以及自我学习能力为核心因素的一个综合的培训成果转化理论模型(Kim et al.,2010)。然而，培训成果转化这一课题在国内培训界仍未引起足够的重视，相关研究也非常匮乏。
5.培训模式与方法
对培训与开发领域而言，培训模式与培训方法研究是较为经典的研究内容。通过本次年会我们发现，目前国内的培训实践工作者十分关注培训模式与培训方法的创新，尤其是大陆很多大中型企业近年来都处于高速发展阶段，为了适应快速变革的需要，他们普遍加大了对培训的投入。基于培训实践发展的需要，如何通过培训模式与培训方法变革以改进培训效果，成为许多企业和培训机构的研究课题。沪东中华造船集团提出了产、学、研相结合的培训模式，尽管这一模式可以追溯到百年前，即1903年英国桑德兰特技术学院(Sundland Technical College)提出的“三明治”教育，以及美国辛辛那提大学(Cincinnati University)赫尔曼·施奈德教授于1906年开创的工学交替模式。但在新的历史时期，针对中国企业在培训发展过程中遇到的特殊问题，这一问题的研究仍然有很强的现实意义。沪东中华造船集团从合作办学的组织体系、专业设置、课程设置、教学设计、师资队伍、就业与实习等五个维度阐述了校企合作办学的形式和特色，以及政府指导、行业支持、企业参与的办学机制的优势，并构建出具有中国特色的产学结合模式的框架图，值得进一步借鉴与推广（葛康等，2010）。
6.培训成长模式
伴随企业培训实践的迅猛发展，不少企业的培训机构在各种资源推动下获得快速发展。这些优秀培训机构的成长历程是否揭示了一定的成长规律，其经验能否推广，这些问题开始引起国内培训界人士的关注。上海航空公司培训中心与华东师范大学职业教育与成人教育研究所联合发表的研究报告以上航培训中心的发展历程为个案，运用企业学习发展阶段理论、组织生命周期理论，以及组织成长影响因素的研究，分析了培训发展的内在机制及影响因素，凝练形成了上航培训机构的成长模式，这不仅为国内外相关行业培训机构的发展提供了有益借鉴，同时可能填补了这一领域的研究空缺（宋军等，2010）。
总之，企业培训的理论研究与实践探究是本次年会的一大热点，但它更多吸引了国内学者和实践工作者的眼球，反映了当前中国企业界在员工培训方面取得的成就与问题，揭示了中国培训界正在进入从传统培训走向培训专业化的一个重要阶段；同时也反映了在国内的工作场所，人们仍然固守传统理念，将培训视为主要的甚至唯一的学习方式。事实上，西方近三十年来在培训基础上逐步形成的工作场所学习领域以及人力资源开发领域，其研究视角远远超越了培训范畴，转向各类人员的持续开发与学习、生涯开发与管理、组织开发与组织学习等多方面，同时各种无固定形式的非正式学习(Informal Learning)活动也受到研究者的关注，构成了越来越丰富的工作场所学习的研究热点。
（二）人员开发
随着社会分工的越来越细化，职业与专业知识的更新越来越快，组织的成长与发展需要各类专门人才，因此探究各类人才的成长途径与规律，成为工作场所学习、人才学与人力资源开发研究的重要分支领域。本次年会上，东西方学者重点探讨了领导力、专长、人才成长因素，以及创新人才开发等问题，一定程度上体现了国内外这一领域的前沿研究成果。
1.领导力开发
领导人才的研究重点在于领导力开发，这一研究主题近年来广受追捧。本次年会相关研究中最值得肯定的一个倾向就是，来自不同国家的学者开始反思如何突破西方领导力理论一统天下的局面，基于本土文化的土壤，探究领导力发展的模式与方法。较有代表性的论文有来自四川大学的吴敏关于中国民营企业家群体的领导力与企业绩效之间的关系研究，该研究揭示了中国民营企业家独特的家长式领导风格及其与西方流行的变革性领导力之间的关系(Wu & Wang,2010)。来自美国得克萨斯A&M大学的塔尼娅·诺瑞·克杰费(Tania Nery-Kjerfve)等人则运用较为规范的文献研究，试图从其他视角探究近15年来巴西文化对于领导力内涵的独特理解，以及领导力发展的各种途径(Nery-Kjerfve & Mclean,2010)。
2.专长的本质
人类进入知识社会后，由于对各类知识含量较高的专业人才的依赖越来越强，个体的专业技能水平成为终生就业能力的关键要素，因此，专业人才的开发日益受到工作场所学习领域研究者的重视。本次年会相关研究热点涉及专长的构成要素及相互作用机制、影响专业发展的因素，以及教师专业化发展等。
专长的构成要素及各要素间的相互作用机制是探究各类专业人员发展的核心问题。自从学者德格鲁特(deGoot)1946年在“棋手研究”中首次提出专长概念以来，专长的构成要素就一直受到学者的关注。韩国首尔大学的吴溶素(Hunseok Oh)等研究者认为，目前有关的专长构成要素模型无法解释为什么具有相同水平的专长构成要素的个体会有着不同的绩效水平。因此，吴湷素等学者采用深度访谈的数据收集方法，对韩国60名世界知名科学家和工程师开展了为期两年的质性研究，期望获得对专长构成要素及其相互作用机制的进一步发现。研究发现，专长构成要素主要有八项，大致可以归为三大类，即：经历，既包括个体成功的经历，也包括失败的经历(Trials and errors)，以及那些打破常规的经历；知识，包括专业知识以及不同领域的知识融合能力(Ability to convergence knowledge)；社会网络，包括引导其成长的重要导师、沟通技能，以及在相同或不同领域进行信息分享的知识网络。同时，研究者还认为，专长要素还受到时间、努力和机遇这三个变量的影响。最后，研究者进一步指出，经历、知识和社会网络都具有相似性的个体出现不同的绩效水平的原因，是由个体解决问题的内在机制不同而导致的。因此，他们提出了一个“输入—过程—产出”不断循环的专长活动模型，其中输入指专长构成要素；过程分为心智过程和程序性过程；产出包括专长的发展、高绩效、声誉和在相关领域的领先地位。这项研究的一大亮点就是凸显了社会网络这一要素在现代专长发展中的重要意义，并强调了各要素之间的相互作用机制，从而深化了人们对专长本质的认识(Oh et al.,2010)。
3.人才成长因素
关于人才成长因素的研究揭示，各类人才的成长均受到个体、组织和社会三个层面不同要素的影响。新西兰提耳堡大学(Tilburg University)的杰拉德·布若科曼(Gerard Brekelmans)等学者研究了护士参与持续专业发展（Continuing Professional Development，简称CPD）的原因。研究者运用德尔菲法，对38位专家进行了三轮数据收集，前两轮要求专家连续填写调查问卷，最后一轮采用专家小组座谈法，要求专家确认影响护士参与持续专业发展的动机因素和阻碍因素，并对其进行排序。研究发现，影响护士参与持续专业发展的动机因素先后为工作场所学习的机会、部门管理者的模范作用、继续教育的设施、新的持续专业发展登记系统；而阻碍护士参与持续专业发展(CPD)的因素有环境因素和个人因素，其中环境因素分别为金钱、时间和管理风格；个人因素分别为年龄和乐于助人的个性(Brekelmans et al.,2010)。四川省南充市技工学校侯建东以某公司铸造型技术操作团队为例，从组织层面研究了组织内部学习网络对技能人才发展的作用。研究发现，该公司存在三种促进技能人才发展的内部学习网络模型，即“技能扩散网络模型”、“技能认同过程及新同事互动网络模型”和“内部人际交往网络模型”，研究还从培育和丰富工作场所中的技能资源、创造良好的工作场所学习气氛和激活技能学习欲望、疏通工作场所人际关系和技能交流网络等方面提出具体对策和建议，具有一定新意（侯建东，2010）。
4.创新人才成长
人类进入21世纪后，创新人才的培养成为各国普遍关注的重要研究课题，并成为工作场所学习与人力资源开发领域的一大前沿研究热点，本次大会上创新人才研究特别是创新人才成长的环境因素研究得到了海峡两岸学者的青睐。中国石油大学郑其绪等人从社会层面研究了影响创新型人才的环境因素。研究者通过对北京54名专家和上海40名专家两次调查结果的比较分析，确立了影响创新人才发展的创新环境因子，具体包括：体制机制、创新意志、创新激情、政治氛围、实验条件、经费状况、领导作风、文化传统、健康状况、局部环境、情景因素、人际关系。统计结果分析显示，这些因子之间高度不相关，不能互相取代和互相包含（郑其绪等，2010）。台湾师范大学的施正屏(Cheng-Ping Shih)等人则运用定量研究，以台湾微软公司为例，检验了基于帕勒(Panne)等人的影响企业技术创新能力的各类因素，即组织因素、项目任务因素、人员因素、市场因素，以及人口统计学因素。其中的一些研究结论颇有启发意义，如增强研发力量、改进激励机制、加强各部门人员之间的交流等是确保企业技术创新能力的重要措施(Shih et al.,2010)。
5.教师的专业化发展
在各类人员中，关于教师专业化发展的研究成果相对集中，可喜的是研究者的视角已延伸到非传统学校的教师专业化发展问题。印度的马杜里加·瑟格瑞玛(Madhulika Sagaramze)研究发现，教师是否具备变革型领导力与学生及其成长之间有直接的关系，因此，其认为应该把发展教师的变革型领导力作为持续专业发展的一个重要方面(Sagaramze,2010)。随着我国学习型社会、学习型城市的建设和发展，社区教育专职教师的专业化等问题引起了学者的关注。华东师范大学罗棚丹等人通过对143名上海市社区教育专职教师的问卷调查，研究了社区教育专职教师的职业认同现状。研究结果表明：上海市社区教育专职教师职业认同总体水平较高，但在职业价值观、职业能力和职业期望方面存在显著差异；职业的社会声望感受、学校对教师进修等的支持力度、师生关系和谐度、工资满意度、职业自豪感等因素与教师职业认同有非常显著的正相关关系；提升社区专职教师的职业认同是一项系统工程，需要政府、学校和教师三方共同的努力（罗棚丹等，2010）。华东师范大学杨莎等人通过对三位资深企业培训讲师专业发展历程的个案研究发现，影响培训讲师专业发展的因素主要有个人因素（包括内在驱动力和自我提升）、实践因素和环境要素（杨莎等，2010）。
总之，关于各类专门人才的专长发展、领导力发展、创新能力发展及其成长因素、成长机制等愈益深入细致的研究，将为人们探寻专长发展与人才开发的奥秘提供更为具体的、富有针对性的指导，在未来也将有很大的研究与发展空间。以上研究成果还表明，研究者越来越关注工作场所学习环境，以及社会环境对于各类人员发展的重要影响。
（三）生涯开发与工作生活平衡
生涯开发关注的是工作场所中人的职业发展及其与生活平衡发展，以及与组织协调发展等问题，这既是工作场所学习的终极目标，也是贯穿人终身发展的重要课题。在本次年会上，相关论文没有一篇是简单介绍常规生涯发展理论的，不少研究者都试图聚焦于一些特殊群体、特定的生涯发展问题进行新的理论探索，取得了富有启发意义的成果。
1.新生涯时代的理论探索
来自九江学院的肖克奇从新入职员工生涯发展的视角，探讨了中国企业如何为新员工选聘良师（肖克奇，2010）。而来自美国得克萨斯大学泰勒分校的朱迪·Y·孙(Judy Y.Sun)等人分析了当前生涯转换的频繁化、转换类型的多样化，进而揭示了生涯转换所带来的员工自动离职的复杂性(Sun et al.,2010)。穆罕默德·卡莫汗·马斯喀特(Mohammad Kamran Mumtaz)等人则用社会学习理论中的自我效能感概念对达成生涯成功的复杂因素做了系统化的模式建构（见图1）。李英申(Lee Young Shin)等人借助文献分析，揭示了韩国外国妻子生涯开发的重要课题(Lee & Mclean,2010)。席尔瓦(Silva)和艾哈迈德(Ahmad)运用自我效能感的理论，分析了马来西亚公共部门女性管理者从中层进阶到高层的生涯抱负障碍对生涯应付策略的限制。这些观点都突破了传统的人-职理性匹配模式和生涯线性发展的标准化观点，即强调员工的工作职位应该与其个性特征相匹配，并且职业生涯的发展方向是单一的、线性上升的过程。而席尔瓦和艾哈迈德的研究兼顾到生涯开发的多样性、多变性以及社会与组织的情境性，因而生涯的发展是一个存在诸多反复的非线性过程，更多的时候是呈现一种螺旋式的发展过程(Silva & Ahmad,2010)。
图1 生涯澄清模式(Mumtaz & Muhammad,2010)
正如朱迪所强调的，学术界对于多变的、无边界的新生涯现象的关注和研究仍显不足，需要更多地关注新型生涯的复杂性、过程性和情境性特征，而这种关注可能会改变关于人力资源开发的传统观点。遗憾的是，这次会议上并没有对生涯开发的理论进行系统的、前瞻性的梳理和展望，也缺乏批判性的论述，因此难以反映国际生涯发展理论研究的最高水平。
2.多元化的实证研究
关于生涯开发的实证研究涉及多篇论文。吴湷素(Hunseok Oh)等人通过对10家韩国企业的394名员工的问卷调查发现，情商水平与深度的情感劳动表现正相关，但与表面的情感劳动表现的相关并不显著；个人成就与工作满意度显著相关，而情感倦怠与离职倾向正相关，情商水平还直接地影响到工作成就、情感倦怠和工作满意水平(Oh et al.,2010)。伊朗的米娜·达德哈贝(Mina Dadehbeigi)等人调查了10家医院的334位手术室技术人员，探析了影响工作-家庭冲突的因素，发现所有有关工作的变量都与工作-家庭冲突相关，与家庭相关的因素中只有在家时间与工作-家庭冲突负相关，而与个人相关的因素中仅有性别与工作-家庭冲突相关(Dadehbeigi et al.,2010)。马来西亚的哈娜·哈密迪(Hana Hamidi)等人基于对沙捞越(Sarawak)和婆罗洲的160名工作母亲所做的问卷调查，描述了缺乏教育训练和性别歧视这两大因素对其生涯发展的限制。研究还发现，组织支持有助于她们的学习与生涯发展，但并未能有效地消除性别歧视。(Hamidi & Kuyun,2010)罗西娅·莫哈德·瑞斯蒂(Roziah Mehd Rasdi)等人调查了马来西亚公共部门的288名经理人，发现多种生涯管理策略都与生涯成功正相关，其中人脉策略同时增进了外生涯和内生涯的成功，但计算机技能却与生涯成功呈显著的负相关(Rasdi et al.,2010)。
3.本土文化与个体发展
谢晋宇和洪瑞对中国父女两代人的生涯观做了个案研究，揭示了父辈集体主义的生涯观不仅与女儿辈个体主义生涯观相冲突，也限制着女儿辈个体主义生涯观及其相应的生涯管理行为，从而提示了中国传统社会文化对个体本位生涯规划行为的强有力的规制作用，也对西方传统的个体本位的理性生涯发展观提出了挑战（谢晋宇等，2010）。刘德恩从社会圈子的角度，利用个案研究探索了中国人的朋友圈子、亲属圈子和工作圈子等多种社会圈子之间的矛盾与互动，及其对生涯发展的制约，同样探究了中国文化在生涯发展中体现出来的独特性。这些研究反映了生涯实践的多元复杂性，同时提出了生涯发展理论的创新和本土化的课题（刘德恩，2010）。
总之，从提交的会议论文来看，生涯开发已经成为工作场所学习与人力资源开发不可或缺的但并非最受关注的领域，反映了以美国为首的西方学界对工作场所组织绩效的重视更甚于对个人发展的关注。其次，无论是理论反思还是实践考察，都揭示出传统的标准化生涯开发理论已面临挑战，现时代的生涯研究必须直面生涯世界的变化与多元分化，进行大胆的理论创新。再次，制约个体生涯发展的社会文化研究视角仍需倡导与加强。最后，局部研究目前仍是生涯研究的主要方式，研究方法的创新需要从跨群体、跨领域、跨情境的大范围合作研究和长期的纵向研究加以突破。
（四）组织开发与组织学习
从美国人力资源开发领域的学科发展状况来看，“三大”开发中的“组织开发”近年来得到了不少人力资源开发学者的青睐，成为研究热点。组织开发指的是组织以提升绩效为目的，通过从整体上改变组织的文化、技术、结构、能力等，从而系统地释放组织的专业技能，实现组织变革的过程(Swanson & Holton,2008)。本次年会与会者也就近年来组织开发的一些热点问题从多个角度探讨了相关理论与实践问题。
1.组织开发的多元研究视角
本次年会论文对于组织开发领域的研究涉及组织公民行为(OCB)、企业社会责任(CSR)、员工能力成熟模型等，其中组织文化与组织学习是取得较多成果的两大研究焦点。尤其是组织文化的研究，其视点极为多元，如台湾师范大学施程平等人为探究跨文化背景下员工的满意度，运用计量经济学模型分析了泰国的2家台资企业中251名中国台湾地区员工和当地泰国员工的工作满意度状况及其影响因素(Shih et al.,2010)。泰国学者查尼达·吉塔吐哈(Chanida Jittaruttha)从文化适应性管理的视角，在一家泰国企业中深入研究了其“任务导向型”组织文化特征，讨论了个人文化与组织文化相适应的关系等(Jittaruttha,2010)。韩国首尔大学的学者们还就目前在学界日益受到关注的信任机制对员工工作满意度、组织承诺等方面的影响进行了探索。研究发现，信任程度低、交流机制薄弱的企业，其开展的管理教练项目反而对改进组织的信任与交流产生了负面影响。而对于信任水平高的团队而言，其人际互动的增强则会提升员工的工作满意度(Kwak et al.,2010)。另一份来自首尔大学与美国得克萨斯A&M大学的针对韩国企业员工的合作研究表明，长期的职业保障固然与员工的组织承诺度存在正相关关系，但员工的归属感、被认同感等社会性需求与信任水平、组织承诺度，则与他们的工作满意度有着密切的关系，因此组织应高度关注如何满足员工的社会性需求(Jeon & MacLean,2010)。
值得一提的相关研究还有国际人力资源开发学会亚洲分会主席、马来西亚博特拉(Putra)大学艾哈德·M·奥斯曼·贾尼(AAhad Osman-Gani)为首的研究团队就伦理、灵性以及宗教信仰等深层次的文化因素对员工绩效或工作满意度影响的研究。他们通过大量文献研究，分析了员工的宗教信仰、灵性、价值观、组织承诺行为与绩效之间的互相影响关系，并就此提出了一个有待检验的理论框架。他们还运用质性研究方法访谈了一些知名机构的专业人士，探究了“敬慎”（原文为Taqwa）这一伊斯兰教所推崇的穆斯林修身准则与组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)之间存在某种联系，这些穆斯林修身准则对于组织公民行为可能发挥了先导性作用(as antecedents)(Osman-Gani et al.,2010; Kamil et al.,2010)。这些研究提示我们，人们在工作场所的各种行为与绩效表现很大程度上与其内在的伦理价值观、宗教信仰，及其对生命价值、人生意义等终极问题的态度密切相关。工作场所学习与人力资源开发工作者除了要关注员工的工作能力提升之外，还应该关注他们精神世界的成长和精神需求的满足，如此才能更好地将人的发展与组织发展目标相一致。
此外，来自美国得克萨斯A&M大学及韩国梨花女子大学的两份研究则探讨了文化因素对工作场所学习的影响。美国学者指出，民族文化的诸多要素，如权力集中程度、社会性别观、集体凝聚力程度等不同程度地影响着各种文化境域中的组织学习，特别是非正式学习活动(Kim & McLean,2010)。韩国学者探究了“逆向文化冲击”（即在异文化环境中生活若干时间再回到本土文化时所遭遇的文化不适应现象）对中国“海归”人士工作场所学习的影响，发现了那些回国后对中国文化再适应持积极态度的海归人员，其心态更为开放，在工作场所也表现出更为主动的学习意愿和有效的学习成果(Xu & Paek,2010)。
看来，文化研究已成为组织开发视域中学者的追逐热点。有必要强调的是，人力资源开发理论源于西方文化，因此其他文化背景下的企业或组织在借用这些理论时，一定要非常注意这些理论在差异性文化情境中的适用性程度。同时，各国学者更应该深入浸润于本土文化，研究本土理论的创生，从而丰富已有理论与实践。
2.组织学习的方法与手段
组织学习是一项系统工程，其内容十分丰富，与学习型组织(Learning Organization)一起已成为学习型社会中最热门的话题之一。在组织学习研究中，逐渐形成了既相互联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习研究，主要侧重于探究组织中的各种学习行为；另一个是方兴未艾的学习型组织，主要侧重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。在年会上，针对组织学习的研究除了上述的文化视角外，还具体涉及组织学习的方法与手段、组织学习的模型建构等。
组织学习的方法与手段是多种多样的。来自美国威斯康星大学密尔沃基分校的克里斯托弗·托马斯(Kristopher Thomas)等学者提出了将社会化媒体作为促进组织学习的一种手段。社会传媒种类繁多，尤其是基于网络的现代传媒，其传播速度之快是惊人的，它们被广泛应用于营销、新闻、广告等领域，而对于将社会传媒作为一种学习工具应用于组织学习中尚处于探索阶段。托马斯通过对大量现有文献的综述，分析了社会媒体作为组织学习工具的具体应用：一方面是通过应用社会媒体促进组织中的非正式学习；另一方面是运用知识管理来获取社会媒体平台上的组织知识。基于此，托马斯还探讨了社会媒体对组织学习与人力资源开发领域的影响及进一步需要研究的课题(Thomas & Akdere,2010)。
3.组织学习的模型构建
组织学习是为了促进组织的长期绩效和生存发展，因而在回应环境变化的实践过程中，对其根本信念、态度行为、结构安排需要做出各种调适。王志良等学者在分析过程观点、系统观点和信息观点等三种组织学习流派的基础上，研究了组织学习的可持续性问题，并结合对上海大学行政团队组织学习的研究，提出了组织学习的可持续模型。该研究认为，从组织的角度去支持并推进组织或团队学习，关键是要为学习主体创造良好的氛围、制度与机制，提供主体继续学习与成长的环境。这一结论对于研究组织学习模型的构建有一定的借鉴意义（王志良等，2010）。
4.构建本土化学习型组织
在急剧变化的今天，学习型组织作为一种更具活力的组织系统，更适应当今社会发展的需要。学习型组织的理论原产于欧美，在中国面临着本土化的问题。年会上部分学者通过对学习型组织理论的反思并在借鉴他国经验基础上，探讨了学习型组织在中国本土的应用和实施。来自盛英企业管理咨询有限公司的刘寅考察了日本产学界在社会转型期运用学习型组织理论进行组织的改革创新，并通过分析价值共创模型、创发模型、胜任特征模型和野中模型等具有日本特征的学习型组织模式，较为系统地总结了其中的得与失；提出了构建中国本土的学习型组织应以知识经济时代的特征为标准，利用信息化手段，构建具有自我变革能力的学习型组织（刘寅，2010）。华东师范大学的邱永明等学者在彼得·圣吉的“五项修炼”基础上，提出了传统的行政文化和官僚政治是建设学习型政府的最大障碍，并从更为宏观的视角论述了构建中国本土学习型组织过程中存在的问题与对策，总结了政府行政体制改革和创建学习型政府的关系，认为两者的有机结合将是展开五项修炼实践的最佳路径（邱永明等，2010）。上海远程教育集团朱晓青(2010)结合该集团近年来创建学习型集团的经验，探讨了推进学习型组织建设的可持续发展机制。这些论文的共同特点是反映了中国学者对于构建本土学习型组织的一种理论自觉和实践创新勇气。
（五）理论发展与学科建设
理论发展与学科建设是历届年会都会关注、也是本届年会不可忽略的重要议题。伴随工作场所学习与人力资源开发这一新兴、年轻的研究与实践领域的发展，多年来学者们已经对这一领域的核心概念、知识体系及其边界、研究对象、基本研究成果等进行了梳理和反思，引发了人们对关系到学科发展的基本问题的关注与反思。
1.理论研究的梳理与突破
马来西亚博特拉(Putra)大学的尤达耶·莫汉·德瓦达斯(Udaya Mohan Devadas)等人运用文献法，对人力资本理论的基本内容、相关指称、投资回报、理论发展轨迹及其局限性，以及在不同学科的运用等进行了较为深入的探讨，为澄清这一领域的一些基本问题做出了积极的贡献。(Devadas,2010)山西广播电视大学的翟健等从工作场所学习的本质、影响工作场所学习的障碍因素以及推进策略等三方面简要梳理了国内关于工作场所学习领域的部分研究成果，这对于大多数初次接触工作场所学习领域的国内代表而言，有一定的启发意义(Zhai,et al.,2010)。
然而，从理论发展的角度而言，本次年会的遗憾是未能有论文提出影响学科发展走向的突破性的理论体系或观点。不过来自美国的两位大会主题嘉宾发言人结合会议主题的发言内容还是有不少可圈可点之处。两位嘉宾都从不同角度对可持续发展的本质进行了阐述，并提出未来工作场所学习领域亟待关注的研究课题。来自得克萨斯A&M大学的安德烈·D·埃林格(Andrea D.Ellinger)教授在其“收获百倍：领导者在工作场所学习和可持续性发展组织中的综合角色”的主题发言中认为，可持续性发展是在不危及后代需求的前提下满足现代人需求的发展，有经济性的、环境性的、社会发展性的三种范式。她从微观、中观、宏观、超宏观四个层次分析了可持续性发展的涵义，指出不能局限于一个视角来考虑可持续性发展这一问题。她还结合中国本土实际探讨了中国工作场所学习和可持续性发展，认为在改革开放的环境中，要想更好地探索管理者和领导者所起的作用，就需要关注他们的正规学习和非正规、非正式学习行为，并探索管理者如何通过完善自身来更好地建立可持续性发展组织的方法。来自伊利诺伊大学厄本那—香槟分校人力资源开发专业的皮特·K·库琴科(Peter K.Kuchinke)教授从联合国、世界劳工组织等国际组织视角探讨了可持续发展与人的发展、企业社会责任的关系，提出了“三重底线”模型，并明确指出，可持续发展必须要重视人的因素，只有人、利润与社会和谐融合，才能创造价值、实现公平和适应生活，从而达到真正意义上的可持续发展。
值得注意的是，这两个主题报告的共同点是都十分关注工作场所中人的发展，与以美国为代表的工作场所学习与人力资源开发理论重视绩效甚于个人发展的传统有所不同。我们期待，未来这一领域的理论创生是否可以从这一视角孕育突破方向。
2.学科基本问题的探究
不同于以往的一些年会，在本次年会上关于学科基本问题的探究属于冷门话题。但在华东师范大学——我国人力资源开发专业的诞生地，近几年师生们却十分关注这一新兴学科的基本问题。来自华东师范大学的欧阳忠明的“我国人力资源开发学科：边界界定与体系勾勒”一文，在学科基本问题研究中较具代表性。他运用文献研究法，以西方学者对这门发轫于西方的新兴学科的基本界定，以及近年来我国学者对相关问题的思考为出发点，提出了构建我国人力资源开发学科的一些具体设想，其中跨学科的视角、理论与实践知识的融合等观点较具新意。
队伍的专业化发展问题，是学科基本问题研究的另一个重要视角。中国大连船务有限公司人力资源部的王尊(Wang Zun)等人运用胜任素质模型对我国大型企业人力资源开发从业者的胜任素质要素及其优先素质需求所做的实证研究，较好地突破了这一领域已有研究的局限，研究成果对于我国企业人力资源开发从业者队伍的专业化发展具有重要的现实意义(Wang Zun et al.,2010)。
3.中国人才学与西方人力资源开发学科的对话
本次年会上最耐人寻味的话题之一是关于中国人才学与西方人力资源开发学科之间的对话。无论是会前研讨会、大会主题发言，还是小组交流环节，来自中国本土的近四十名人才学研究者从不同角度系统回顾了中国人才学理论的发展历程及其取得的研究进展，试图探讨西方人力资源开发学科与中国人才学之间的异同，并展望未来中国人才学的发展前景以及发展中特别要注意的问题。
全国资深人才学专家、华东师范大学教授叶忠海在大会上代表东道主做了“中国人才学三十年：成就、特色与挑战”的主题报告，他在报告中指出，人才是人力资源中最为先进和优秀的部分。人才学主要研究人才的成长、开发和管理的规律及问题，是一门具有很强综合性、人本性、复杂性和实践性的学科，其基本研究方法论是马克思主义的唯物辩证法。西南大学罗洪铁指出，早在20世纪80年代，人才学就正式进入了我国大学课堂，并因此在1988年成立了全国人才学教学研究会。随后，人才学又陆续进入部队和地方大学的研究生教育，成为研究生教育的专门课程。罗洪铁认为，人才学课程既可以为大学生走上工作岗位、科学地自我开发提供理论指导，同时也有利于促进人才学知识的传播和人才理论的科学研究（转引自：王通讯等，2009）。
有必要强调的是诞生于1979年的人才学是名副其实的中国本土性学科，它的建立和发展折射的是中国自身独特的社会背景与学术背景。正如叶忠海指出的，历经三十年的发展，中国人才学已逐步形成了自身的学科体系，取得了比较丰富的研究成果。但随着人力资源开发研究在全球范围内的广泛和深入发展，中国人才学也因此遭遇巨大的挑战。毫无疑问，本届年会为我国人才学研究的国际学术交流创造了一个高水平平台，有利于推动本土人才学学术研究的进一步发展和创新，并主动对接国际相关学术前沿。较为遗憾的是，中国人才学研究者与西方人力资源开发学者之间的真正意义上的对话还未实质性展开，双方更多地停留在“自言自语”和自我意识觉醒与反思阶段，看来未来东西方在这一领域的学术对话任重道远。
人才学研究者们指出，未来中国人才学的发展必须紧密结合当下中国人才开发的实际需要和重大问题，在我国大力实施人力资源强国战略和贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》精神的大背景下，合理借鉴国际人力资源开发学科研究的理论和研究方法，促进学科的创新性发展，提升学科的专业化，促进人才学研究在中国的进一步特色化和国际化的平衡发展。
评述、启示与展望
第九届国际人力资源开发学会年会（亚洲分会）在上海的召开，为中外学者、东西方学者之间的交流提供了一个独特的学术平台，为中国、亚洲乃至世界相关领域的发展做出了应有的学术贡献，也向与会的国外学者较好地宣传了中国的人才战略、人才理论及人力资源开发创新实践。总体而言，会议取得的交流成果主要体现了以下一些特点：
1.研究内容较为广泛，主题聚焦尚显不足，中外学者在研究内容选择方面差异较大
从与会者提交的论文来看，本次会议的研究内容较为广泛。按照人力资源开发学科的三大核心领域（即“培训与开发”、“生涯开发”及“组织开发”）进行分析，我们发现，“培训与开发”及“组织开发”这两大领域的论文数量基本相当，而“生涯开发”的研究略显单薄；按照学者来源进行分析，来自美国等亚洲以外国家的研究更为青睐“组织开发”领域的研究，来自中国的研究则比较青睐“培训与开发”研究，以及“组织开发”中关于学习型组织建设方面的研究；按照研究内容的范围来看，中国以外的研究者主要关注组织内部的学习与人员开发，而部分中国学者的研究则属于中观或宏观研究，探讨的是区域或国家层面的相关问题及政策。总之，中外学者在研究内容的选择上存在明显差异。
此外，就针对本届大会主题进行聚焦研究方面，与会代表提交的论文尚显不足。与会代表对于工作场所学习与可持续发展的本质、工作场所学习的目的、工作场所学习作为一个独特的学习环境、工作场所丰富的学习途径、工作场所学习的制度化、工作场所学习如何得以促进员工及组织的可持续发展等方面的问题，还比较欠缺系统、深入的研究。
2.研究方法趋向多元，实证研究更为主流，国内研究的方法意识明显薄弱
从方法论的角度来分析，本次会议上国外学者的论文可以分为四类：文献研究、定量研究、质性研究和混合研究，研究方法体现了一定的多元化特征，其中文献研究及定量研究占主导，且大多较遵循这两类研究的基本规范，但质性研究尚处于非主流的地位，体现了这一领域中较为明显的北美实证主义的研究风格和研究旨趣。相比较而言，国内的很多论文缺乏明确的方法论意识，对研究类型、研究设计及研究方法缺乏交代，不少论文采用的是传统的思辨性研究，降低了研究的学术价值。但也要看到，国内已有部分学者树立了较为鲜明的方法论意识，不少研究已采用了较为规范的质性研究和定量研究范式，从而在方法论方面有了突破。
3.研究问题回归本土，更为重视从自身文化境脉中发展理论，中国研究受到青睐
整体而言，越来越多的研究者认识到西方理论很大程度上的局限性。因此，无论是文献研究，还是实证研究或经验研究，不少研究者都把自身的研究视角回归于本土，自觉关注本国、本区域的现实问题，并尝试从自身的社会历史文化境脉中追根溯源、发展理论。这一回归本土的研究取向令人欣喜。这其中，不少海外中国学者也十分关注对中国本土化问题的研究，“中国研究”的相关主题在本次亚洲年会上受到青睐。
4.理论创新尚显不足，学科建设任重道远，中国研究尚未形成自身体系
值得肯定的是，本次大会上一些论文采用了较新的理论视角探究工作场所的学习与发展问题，如社会网络理论、代理人理论等，但总体而言，理论借用与理论验证类研究居多，本领域的理论创新尚显不足，未见有助于学科发展的突破性理论或富有见地的关于学科基本问题的理论论争。理论的批判意识也不够彰显，鲜见不同观点间的辨析与交锋。在学科基本建设方面，国外代表较少发表相关意见，相反，国内有若干学者就学科的核心概念、知识边界、学科发展历程、中外学科对话等发表了难能可贵的真知灼见，这对于推动中国未来在这一领域的学科建设而言，是十分必要的。
第九届国际人力资源开发学会年会（亚洲分会）已经闭幕，但它犹如一场学术盛宴，给国内学者带来了工作场所学习与人力资源开发领域不同国别、不同文化背景的研究者们丰富多彩的研究成果。它更像一股清新的气息，给予国内相关领域的学者、决策者、实际工作者以有力冲击，推动人们更加关注和认真思考。在建设学习型社会的背景下，在构建终身教育体系的进程中，我们何以能够忽略，正是“工作场所”，才是20世纪60年代缘起的终身教育理念重要的社会性学习空间之一；我们何以能够否认，正是“工作场所”，才是现代人实现人生价值、体验生命意义的最为重要的生活空间之一；我们又何以能够轻视，正是“工作场所”，它赋予了每一个个体和组织“在工作中的学习”、“为了工作的学习”及“从工作中学习”的学习资源与机会，从而将颠覆传统的教育与学习理论，将个体与组织的学习，与人类社会变革与发展的命运紧密地联系在一起。
总之，工作场所学习是教育领域在终身教育理念冲击下出现的一个新兴领域，它必将在未来吸引更多的学术关注，成为中国终身教育研究和学习型社会建设的重要基石。因此，推动工作场所学习的理论研究与实践创新，为学习型社会建设奠定重要基石，将成为我们不可推卸的历史责任。笔者认为，中国未来要大力推动这一领域的发展，重点要践行“三大原则”，即“学校教育与工作场所学习研究并重”、“理论传承与理论创新并重”，以及“国际化与本土化并重”的原则。由此出发，研究者应热忱关注人、组织、社会的可持续发展，扎根于工作场所学习中的各种本土问题，致力于创生具有中国特色的工作场所学习理论，从而推动人力资源强国战略的实现，为亚洲及世界范围内的相关学术发展做出应有贡献。
致谢
在论文即将付梓之际，感谢朱敏、李茂荣、廖红红及张旖，他们参与了本论文部分专题的资料收集与整理工作。此外还要感谢给予本论文以转载和引用权的资料、图片、文献和研究思想的与会代表及所有者。
【收稿日期】2010-12-28
【修回日期】2011-010-11
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