带教师傅对幼儿园新教师离职行为的影响——三位学前教育硕士研究生的调查研究，本文主要内容关键词为：学前教育论文,调查研究论文,硕士研究生论文,幼儿园论文,新教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
幼儿教师队伍的稳定性是影响幼儿教育质量的一个重要因素，教师流动过频会阻碍教育质量的提升。Cantigny会议报告（2003）指出：“检阅文献发现，稳定的、接受过良好教育的教师和服务提供者是决定儿童发展和幼儿教育质量的关键。”大量的研究表明，我国幼儿教师的离职倾向十分严重。如梁慧娟、冯晓霞（2004）研究指出，48.4%的幼儿园教师不时有离职的念头；卢嫦娥、王勇（2006）则调查指出，有离职倾向的幼儿园教师比例高达56.8%。 幼儿园教师队伍较高的离职倾向引起了相关研究者的关注，有很多研究探讨了导致幼儿教师产生离职倾向的原因。有研究指出，造成幼儿园教师离职倾向的原因很多，人际关系与组织气氛是重要的因素（张丽敏，2012）。该研究同时也指出，在组织气氛中，幼儿园组织的同事行为与教师的离职倾向呈非常显著的正相关，幼儿园组织的同事行为、疏离行为以及支持行为均能较好地预测幼儿教师的离职倾向。 虽然以上研究探讨了人际关系对幼儿教师离职行为的影响，但是并没有从与带教师傅的关系角度对幼儿教师离职行为进行研究。而且这些研究多采用定量的研究方法对幼儿园教师的离职原因进行探讨，目前还没有研究采用定性的方法对学前教育专业硕士毕业生离职原因进行探究。定量的方法对于我们在宏观层面上了解幼儿教师离职的现象很有帮助，但是不能在微观层面进行深入细致地描述和分析。而且，定量研究不重视研究者以及研究者和被研究者之间的关系对研究的影响，我们从这类报告中看不到研究者的身影以及他们对自己行为的反省，因此也就无从判断研究的可靠性。从以上几点出发，我认为对学前教育专业硕士毕业生的离职原因进行深入细致的解释性调查研究是十分必要的。 一、三位被访者及带教师傅 本研究的三位被访者均为女性，硕士毕业于某师范大学学前教育系。被访者X毕业于2010年之后，毕业后进入某示范园工作，一年后离职，目前正在准备攻读博士学位。被访者Y毕业于2010年之前，毕业后进入某一级园工作，一年后离职，目前为全职妈妈。被访者Z于2010年毕业，毕业后进入某示范园工作，一年后离职，目前从事幼教相关工作。 每个新教师入职后，幼儿园都会指派一位带班经验丰富的教师与其搭班，以期帮助青年教师应对工作的挑战，排解专业发展困难，以更好地促进青年教师走上专业化成长的道路。这样经验丰富的教师就是本文提到的带教师傅。带教师傅既是新教师的工作搭档，又是工作中最直接的领导，与带教师傅关系的好坏直接影响到幼儿园新教师工作的状态以及工作的稳定程度。三位被访者入职后，其所在的幼儿园也指派了相应的带教师傅。三位带教师傅中一位非常年轻，但已有7年的工作经验；另外两位则年纪较长，带班经验丰富，其中一位带了半年新教师后被升为副园长，另外一位也是园里的资深教师。 二、与带教师傅的关系对被访者离职行为的影响 （一）和带教师傅的矛盾与冲突 三位被访者在访谈过程中，无一例外地提出，与带教师傅的矛盾与冲突是导致她们离职的一个重要原因。当然，这里的矛盾与冲突并不是面对面的口头吵架或肢体碰撞，而是“理念不一样”。由于教育理念的不同，导致被访者与各自的带教师傅在日常带班过程中有相悖的做法。而带教师傅是幼儿园领导指定的，在带班过程中是有绝对话语权的人，导致三位被访者处于“被控制”的地位。 X：她对我要求高，给我的工作量非常大。我做错很小的一件事情，她会把我叫到旁边去训个半小时。 Y：她的控制欲比较强，我不按照她说的做，她就不高兴。 Z：带教师傅跟我说：“你要分清楚，什么工作是随便完成的，什么是要认真对待的。” 与带教师傅的矛盾还表现在带教师傅对待她们的方式上。三位被访者均提到“带教师傅在自己面前是肯定自己能力的，但是在背后会说自己的坏话”，这种当面一套、背后一套的做法让被访者很伤心，也间接影响了被访者在领导心中的形象，导致被访者在幼儿园的发展受到影响。这也是导致被访者离职的一个非常重要的原因。 X：我一直认为我的带教师傅在针对我，在背地里做对我影响不好的事情……背地里一直在中层领导面前说我的坏话……她这样对我，让我对这个幼儿园失去信心，也让我觉得园长对我的态度发生了变化，园长对我的印象也变差了，我觉得也没有信心了。 Y：（我的搭班）会婉转地说这样对孩子不好，应该怎么怎么教他们。然后呢，会在园长面前说我的带班方式不好、混乱！当着我的面说我还挺好的，很努力，但是在背后说我坏话，这样的人没有人会喜欢的。 Z：我跟我的师傅关系不能说不好，也不能说好。她有因为我做事慢或者掉链子了，而发过脾气，甚至去领导那里说我。 1.困惑与迷茫：请给我指引 幼儿园设置带教师傅的本意是帮助青年教师应对工作上的困难与挑战，帮助其理清工作思路，但是有时带教师傅处理问题的一些方式会给青年教师造成困惑。一位被访者向笔者讲述了她工作中感到困惑的一件事，让她至今也不知到底该如何处理。 Z：有一次幼儿园放学时，一位小朋友不愿意站队，他就跑，我就拉他的胳膊，结果那小朋友的手就脱臼了。后来我才知道他是习惯性脱臼。我当时非常害怕，第一反应就是抱起孩子跑到医务室。医务室的老师就给家长打电话，家长来了就带着孩子去医院，我就和家长一起去了医院。在路上我不停地跟家长说对不起。那个家长人很好，说没关系，是自己的孩子不好，给老师添麻烦了。但是让我心里很不舒服的是，在医务室里，医务室的老师和我的师傅看到家长后，马上把孩子抱起来，就是那种很作秀的那种，你明白吗？我觉得这是理所当然的事情，要关心孩子，为什么就变成了作秀呢？后来园长觉得我的处理方式没有问题，就是应该道歉，并和家长一起去医院。但是我的带教师傅就和园长有不同意见，带教师傅说不能承认这是我的错，因为一旦承认了，就是安全事故，会影响幼儿园的评级什么的。这件事情最终我也没搞清楚到底应该怎么做！但是我觉得我没错，是我做错了我就该承认。但是我的师傅觉得要先把责任推卸出去，否则会有一些后果什么的。 2.平等与合作：请给我尊严 虽然带教师傅从业时间较长，有丰富的带班经验，甚至是幼儿园中层以上的领导。但是，从根本上讲，带教师傅和青年教师在地位上是平等的，两者应该互相合作，共同为幼儿的发展服务。因此，带教师傅应该给青年教师足够的尊重。比如在制订教学计划时应充分考虑青年教师的意见，在幼儿、家长、其他教师面前应该给予青年教师足够的尊重，帮助其建立威信等。有的带教师傅这一点做得明显不够，这就可能导致青年教师与带教师傅出现矛盾。 X：我的搭班可能因为沟通的问题，自己做错了事，又不愿意向领导承认，她就把这件事情推到我身上来。我不服，她就当着所有小朋友的面发我脾气，甚至强行把我的课终止了。我当然非常生气，一是因为她当着小朋友的面这样对我说话，无疑给我增加了以后跟小朋友相处的难度；二是因为我正在上课，她过来直接打断我上课，让我觉得这不尊重孩子。 Y：刚开始（上班）的时候觉得不是很得心应手，一个学期过后觉得还行。但是我的指导老师对我不够满意，主要是我俩的观念不一样。她灌输的理念比较偏激，很多东西非要强加给孩子：中班下学期的小孩子，要每天回家做算术题，每人三个作业本——拼音、算术、笔画，每天要按照她的规定完成一定的任务。我不太赞同她的这种做法，但她是老教师，也是我的指导老师，我也不能当面反对，只好采取视而不见的态度。在我自己带班的时候，比如在孩子探索的时候，我会给他们一定的指导，让他们按照自己的方式记录或游戏，对孩子的规定比较少。所以我的搭班觉得我对孩子太放任自流，孩子学不到东西。她当着我的面是婉转地说这样对孩子不好，要怎么怎么教他们；然后呢，会在园长跟前说我的带班方式不好、混乱。 （二）矛盾与冲突的原因 三位被访者反思了自己和带教师傅的关系，提出了和带教师傅发生矛盾的原因，包括与带教师傅“想法不一样”、可能对带教师傅地位产生了威胁等。 1.想法不一样 当被问及与带教师傅产生矛盾的原因时，三位被访者都指出可能是因为“想法不一样”。也许是因为三位被访者都是学前教育专业硕士毕业，而带教师傅只是专科毕业，所接受的教育方式、教育内容的差异导致其思维方式亦有差异。就像下面这位被访者所说的，硕士毕业生在做事的时候会更多地去思考“为什么”，而专科毕业的老师则更多去想“怎么做”。当更多地思考意义的时候，就会出现一些不和谐的现象，比如觉得有些工作是无意义、浪费时间的，于是从心底排斥；有些工作要做就要做得好，因此要用心对待，于是工作特别慢。而这些现象都可能会引发带教师傅与青年教师的矛盾。 Z：幼儿园的师傅会跟你说：“你要分清楚，什么工作是可以随便完成的，什么工作是要认真对待的。”但我觉得每份工作都是应该认真对待的，如果只是应付工作，那有什么价值去做？比如，师傅觉得教养日记可以随便写写，因为领导不会很认真检查。但是我觉得没必要浪费自己的时间吧，要写就用心写……我还是觉得我们是不一样的人。 2.地位被威胁 一位被访者分析产生矛盾的原因也可能是，硕士毕业生以后在幼儿园的发展可能对带教师傅来说是一个威胁。确实，硕士毕业生与其他教师进入幼儿园的处境会有所不同，比如有的硕士毕业生要承担幼儿园的科研工作，这一部分人以后会是幼儿园的科研骨干；有的要参与幼儿园的管理，这一部分人会被作为后备管理者来培养；有的可能比其他教师工作想法多、思路清晰，因此很快被管理者作为重点培养对象。在基本的待遇方面，硕士毕业生也要比本、专科生高出一些。这种种不一样，都可能会将年轻的硕士毕业生推到“风口浪尖”，成为其他教师“羡慕、嫉妒、恨”的对象。带教师傅可能会觉得自己的权威地位受到威胁，因此要“打压”硕士毕业生。 X：她可能觉得我会对她造成威胁，或者觉得我眼界太高，或者认为我能力会超过她……如果园长总是表扬我，她就不高兴，想要整我……我觉得她这样对我的一个原因是，一开始园长非常喜欢我，知道我有很多困难，于是下令让她一定要把我培养好。但是她升为副园长后，有很多事情要做，没有很多时间去培养我，所以一旦我出现了什么差错，园长就会怪她没有把我培养好。所以我分析原因可能是，她觉得与其承认在我身上花的时间少，没有培养我，还不如说是我本身就不够好，这样在园长面前比较好交代，所以就觉得以后如果出了什么事，就直接跟园长说我比较麻烦，比较骄纵，或是比较骄傲，不听人劝，不听话，说这样的字眼可能对她来说更有利。 当然，对原因的解释只是三位被访者的“片面之词”，被访者自己也声称既然已经决定辞职，就没有必要说开了。也就是说，这些原因也只是被访者的猜测而已。我们也不可能找到与被访者发生矛盾的带教师傅去求证这些原因。 （一）解释性效度问题 即使和带教师傅的矛盾与冲突是导致三位被访者离职的主要原因，我们对这一原因深层意义的了解也是不够的。比如，和带教师傅的矛盾与冲突的真正原因是什么？是带教师傅本身的问题还是被访者的问题？除了被访者之外，是否还有其他人也和“带教师傅”发生过矛盾？为什么他们没有因此而离职？这些问题都会涉及本研究的解释性效度问题，但是我并没有对这些问题进行更深入地探讨。 （二）研究中的伦理道德问题 本研究还涉及到一些伦理道德问题。我在访谈开始之前都向被访者说明访谈是为研究所用，不会对她们的人身安全和利益造成损害。但是，本研究要求被访者回忆过去的工作经历，而这段经历很有可能是不愉快的，回忆很有可能会使被访者感到不安，从而扰乱她们的生活、工作和人际关系。虽然我通过不同方式向被访者表示了感谢之情，都不足以和被访者给予我的帮助与支持相比。但是我想，只要我本着了解真相、服务实践——为学前教育硕士毕业生的就业提供参考、遵循被访者意愿的原则，这个研究就是符合定性研究要求的。