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摘要：如何科学配置客车司机，各大城市地铁均存在不同程度的差异，尚缺乏统一的标准和依据，对客车司机的培养仍然处于探索阶段。本文重点通过对比分析的方法，对客车司机的配置及培养管理提出建设性意见。
关键词：客车司机；配置方式；职业生涯
1科学配置客车司机的必要性分析
1.1客车司机工作环境复杂
客车司机的主要工作地点在列车驾驶室内，空间小，黑暗高噪，受到地下隧道照明变化大，司机室粉尘和噪音大，大量电子自动控制设备辐射影响大等，工作环境比较复杂。
1.2客车司机工作任务重要
客车司机是地铁运营安全的最后一道防线，具有安全责任重大、精神高度集中、单兵作战能力要求高、反应速度要快等岗位特点。国内外地铁运营事故的经验表明，与司机相关的重大事故占70%以上。
1.3客车司机配置数量的经济性
对客车司机数量的配置，不同地铁运营企业均存在不同的标准，但总体上呈现两大特点:一是充分满足生产需要;二是充分考虑生产经济性。
2客车司机职业生涯发展分析
客车司机的职业生涯发展规划和设计是营造司机成长文化、培养司机队伍的重要举措，真正体现“感情留人、事业留人、文化留人”。根据客车司机职业发展的特点，本文采用SWOT分析法，对客车司机岗位发展提出有效途径。
优势(S):
(1)接受较为系统的专业培训，具备较强的专业技能。(2)应对突发事件的判断能力和应急能力较强。(3)能够承受较强的工作压力，心理素质过硬。(4)准军事化管理程度高，具体较强的纪律意识和团队协作精神。
劣势(W):
(1)专业技能单一，相关专业拓展空间小。(2)受教育程度相对不高，综合业务素质偏低。机会(O):(1)国内轨道交通行业发展快，对司机专业需求量大。(2)司机职业发展深度设计空间大。
威胁(T):
与相关专业的竞争力较弱，转岗难度大。
SO组合:客车司机所具备的专业优势适应了国内轨道交通行业快速发展的形势，使得客车司机成为各家地铁公司必争的人才，客车司机通过跳槽或者选择密切相关的岗位等途径，可以实现个人的晋升发展，从而发挥更大的作用。WO组合:客车司机通过深入学习，不断提升个人业务能力和综合素质，能够较快适应发展的需求，从而获得在本专业更好的发展机会。ST组合:客车司机可以不断强化本专业优势，提升专业素质和能力，、在本岗位序列内实现更高的价值。WT组合:不断提升个人素质和能力，在本专业内寻求更好的发展机会。综上所述，客车司机岗位的职业发展特点比较明显:相对比较专业，在专业岗位体系内具有较强的排他性，且在当前发展形势下，可选择的发展机会较多。针对这一特点，作为地铁运营单位，应该着重从客车司机职业发展通道建设上考虑，为司机设计科学合理的职业发展规划，这才是发展乘务司机团队的关键。通过对比，司机职业生涯发展的设计主要从以下几个方面考虑:
2.1专业生产人员的通道设计
对于长期从事司机工作的人员在职业发展上要充分考虑其岗位晋升发展。从目前各家地铁公司所实行的方案来看，对专业司机岗位的职业发展采用了不同程度的等级设计，这是对司机经验积累和价值贡献的肯定。司机等级从两级至九级不等。从劳动岗位价值的角度来看，设计等级过多，特别是晋升条件不稳定的前提下，容易让客车司机对个人职业发展方向不清晰，也较难体现“同工同酬”的岗位价值导向。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，司机在职业发展过程中，随着时间的推移，经验的积累，成为行业内的专家能手，也有必要在岗位上有所体现，因此，合理设计岗位层级成为必要，主要因遵循两个基本原则:一是要体现“同工同酬”的岗位价值理念，在同等劳动强度和考核体系内，体现客车司机岗位平等的合理性。
2.2适度建立岗位激励机制，体现长期从事岗位的劳动肯定
第二，建立司机职业发展的考核体系。司机的职业发展除要体现岗位价值的概念，也要建立具有适度竞争性的考核体系，根据司机的岗位特点，着重从以下四个方面考虑对司机的考核:一是安全业绩。司机的安全表现作为重要的依据进行评断，其中包括安全行车公里、绩效评分、重大安全事件表现、通报表扬等综合表现;二是岗位技能。司机的业务技能及日常生产表现作为司机发展的重要参考要素，通过日常的业务技能比武、故障处理表现等进行评定;三是综合素质。综合素质包括司机的学历、职称、特长、兴趣等综合方面的表现;四是工作年限。工作年限的设定重点是从司机队伍工作经验的角度出发，体现司机长期从事该岗位的劳动贡献。
2.3岗位角色转换的通道设计
客车司机的岗位角色转换即从生产岗位转换为其他类别的岗位，例如转为基层管理人员等。从专业发展角度而言，客车司机的岗位转换可以分为两类:一是向与客车司机专业工作密切相关的岗位转换。例如行车调度岗、生产管理岗(客车督导、队长、乘务管理等);二是向与客车司机专业工作无直接关系的岗位转换。例如转为站务人员、职能人员或其他系列人员等。从职业生涯发展通道设计的角度出发，运营管理单位应建立适应客车司机职业发展需要的通道，着重从两个方面考虑:一是对于长期从事客车司机岗位，有需要转换为密切相关工作岗位的人员，应设计专业成长通道;二是对于不适应司机生产岗或者有特殊职业发展能力的人员，应设计外部职业发展通道，帮助司机成长。
3客车司机职业发展综合方案
（1）专业系列内客车司机职业发展
客车司机岗位职级分为四级:初级、中级、高级、首席;四个职级体现在岗位薪酬上的差别，其主要目的主要是对司机长期从事该项工作的肯定和荣誉。对客车司机基层管理团队设计为督导、队长、运用主任三个层级，具备中级及以上的司机可以向督导、队长等管理人员发展。根据客车司机岗位发展的特点，每个车队的管理幅度不宜超过30人;减少管理层级，客车督导和客车队长为基层管理人员，客车运用主任定义为乘务技术系列人员，着重辅助管理团队，强化专业技术研究力量和管理支持。同时，按照国家倡导弘扬“工匠精神”的要求，让生产人员更多地注重安全生产和高质量的客运服务，建立与职级配套的客车司机定期涨薪制度和考核制度。
（2）客车司机外部职业发展途径
主要考虑客车司机的成长情况，结合个人特点，为司机创造更宽阔的发展平台。一是拓宽相关专业的发展通道。客车司机在行车方面具备专业知识和经验，可以向行车调度等专业岗位发展，根据总部发展需求，优秀的客车司机往往能够向行车调度和客运生产调度等方向发展，但需要建立转化的规范性管理制度，以及根据岗位价值贡献，确保转换的平衡。二是拓宽外部专业的发展通道。对于一些具有特殊能力的司机，可以为其创造成长平台，例如向职能服务系列转换，比如说培养一批专业的司机培训师队伍等。还有对于一些不适应司机岗位的人员，适当调整到其他系列岗位等。
3.1建立司机职业发展的激励和保障制度
（1）创新建立客车司机安全行车荣誉制度
根据客车司机行车安全公里数制定相应标准，从高到低不同等级的安全司机，并给予相应物质和精神激励，提升司机职业荣誉感和自豪感。
（2）探索建立客车司机退休退出制度
客车司机劳动性质比较特殊，其退休退出也应该充分考虑其实际情况，争取政策的支持。着重从以下方面考虑:一是积极协调劳动管理部门，针对客车司机专业人员出台特殊规定。参照国家铁路企业针对司机办理退休的相关规定，协调劳动部门，提前出台客车司机可以提前退休的规定，建立科学合理的退休制度。二是积极研究，探索建立客车司机退出机制。针对年龄较大(50岁以上)、身体或精神不适应者、较大安全事故责任人、一定时期内屡教屡犯的违章者建议实行转岗处理，建立客车司机退出机制。如因客车司机年满50周岁以上人员，其体力和视力均不适宜再担任客车司机职务，应考虑给予其转岗，从事其它对体力要求不高的工作。
参考文献
[1]程海云,刘辉. 铁路大型隧道盾构司机培训和认证标准体系研究[J]. 企业技术开发,2016,23:48-51+56.
[2]中国第一代女火车司机是怎样炼成的[J]. 红岩春秋,2016,07:61.
论文作者:庄蕾
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第9期
论文发表时间:2017/8/21
标签：司机论文; 客车论文; 岗位论文; 职业发展论文; 一是论文; 专业论文; 人员论文; 《建筑学研究前沿》2017年第9期论文;