企业内部的激励约束机制探讨，本文主要内容关键词为：企业内部论文,约束机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
传统的新古典经济学，是研究市场交易的理论，无论是马歇尔的局
部均衡理论，还是瓦尔拉的一般均衡理论，以及后来的非瓦尔拉均衡理
论，都是强调市场均衡价格在平衡供求关系中的重要作用。同时把企业
作为研究的最小单位，假定“企业是使利润最大化的”。由此我们可知
，新古典经济学把企业看作是一个“黑匣子”。但是，我们若观察一下
现实经济活动，就不难发现，不是所有的交易都是在市场上进行的，有
许多交易是在企业内部进行的，市场交易与价格调节只是经济组织的一
种形式而已。从本世纪三十年代起，交易费用理论、产权理论和X 效率
三大理论的产生和发展，使企业理论得到创立和发展，这一理论方法新
颖，视角独特，极具启发性，得到国内外许多经济学家的关注，并在这
一领域取得了许多突出成就。企业理论经过五十多年的发展，打开了新
古典经济学中企业这个“墨匣子”，向我们展现出深厚的理论光泽。本
文试从企业的内部组织结构设计来探讨企业内部的激励约束机制，阐明
在企业内部如何有效地利用信息，激发雇员（经理阶层、一般雇员）的
积极性？比如如何设计竞赛和晋升规则？等等。
一、收入报酬一般界定
对于企业内部的监督、激励和约束来讲，监督和约束是事后的，而
激励是事前的，因此，对激励理论的研究尤为重要。众所周知，个人进
行经济活动或交易，是为了取得效用最大化。按照新古典经济学的假设
，效用是由闲暇和物品组成，从而导出劳动力供给曲线向后弯曲的结论
。但在现实生活中，大部分个人劳动力供给曲线却不是向后弯曲的，因
此在这里我们假定，个人的目标函数是为获取最大的经济收益，即高的
工资和高的收入报酬。把经济因素作为主要的激励方式，有必要对个人
的收入报酬一般做简要分析。
作为激励方式，企业在雇员提供劳动力时给予报酬的多少取决于以
下诸因素：
1.雇员拥有的物质资本数量
物质资本指投入生产过程的一些要素，比如货币基金、厂房建筑、
土地等生产要素。雇员所得到的报酬一般与其提供的物质资本数量成正
向的关系。
2.雇员拥有的人力资本数量
按照贝克尔的定义：“人力资本是指由于增加人的资源而影响未来
的货币和物质收入的能力。”舒尔茨认为：“通过向他们自己投资，人
们可以扩大他们可能选择的范围，这是自由人得以增进其福利的一种方
法。”人力资本投资包括：①各级正规教育；②在职培训；③改进的健
康照顾；④从一个地区向另一个地区的迁移。雇员拥有愈多的人力资本
，就有获得更高报酬的能力。
3.雇员拥有的产生租金的技能数量
经济租金的概念是十九世纪由大卫·李嘉图提出来的。在理论上，
经济租金被定义为对生产要素的任何超过其据以供给的最低价格的支付
。简言之，它是要素所得到的支付与其“供给价格”之差。雇员之所以
能获得经济租金，是因为他真正是独特的劳动力资源，也就是说他的技
能的供给是完全无弹性的，而且十分幸运的是，对他的特殊的市场需求
极其旺盛。雇员拥有的产生租金的技能越高，就越容易获得高的报酬收
4.非货币工作特征
非货币工作特征一般指工作环境而言。劳动者在不同的环境下从事
工作，也会使报酬有所差别。比如在各种特殊劳动条件下从事艰苦、困
难及有碍健康的劳动，就应得到补偿报酬。
5.市场结构方面
劳动力市场是竞争性的还是独买性的，是否有进入壁垒等，也会影
响雇员的报酬收入。
6.劳动力市场的歧视
歧视的存在在某种程度上也会影响雇员的报酬所得。在美国，种族
歧视、性别歧视等等，是影响雇员收入的不可忽视的因素。
由以上对影响个人收入报酬的诸多因素的分析，我们便可以转入企
业内部组织结构中激励约束机制问题。企业内部不同的激励约束机制，
会导致不同的管理经营成果，从而影响企业的经济和社会效益。下面将
从经理人员和一般雇员两方面来论述企业的激励约束机制。
二、经理人员的激励与约束
企业的组织形式经历了单一制、协作制和现代的公司制。相应地，
企业的特征从拥有剩余索取权的资本所有者同时又是监督者发展到资本
所有权与控制权相分离，于是经理人员便成为资本所有者的代理人。代
理问题的核心是如何给代理人提供必要的刺激和动力，使其为实现委托
人的利益而努力工作，因为资本所有者与经理人员有不同的效用函数。
资本所有者拥有剩余索取权，他所追求的目标是资本增值和资本收益最
大化；而经理人员除了追求更高的货币收入外，还追求实现尽可能多的
非货币收益（通常不以货币来进行买卖的能给当事人带来效用的消费项
目。例如舒适豪华的办公条件等）。所以，在所有权与控制权分离后，
若没有有效的激励约束机制，经理人员就会谋求更多的非货币物品，使
资本所有者的利润最大化目标难以实现。
为了减少代理成本和约束成本，就应设计适当的激励约束机制，激
励约束机制既可以从经济因素上进行考虑，又可以通过市场制度的不断
健全来进行。
1.经济激励与约束力量
激励的核心是将经理人员对个人效用的追求转化为对企业利润最大
化的追求，针对经理人员对货币收入的追求，资本所有者可以通过确定
一个最优报酬计划来实现对经理人员的激励和约束。经理人员的报酬一
般由工资、奖金、股票、股票买卖选择权和退休金计划构成。每一种形
式的报酬既有优点，又有缺点。固定工资虽然缺乏足够的灵活性和高强
度的刺激性，但它能提供稳定和可靠的收入，可起到促使的作用；奖金
基于当年企业的经营业绩，尽管具有灵活性和刺激力，但易诱发经理的
短期行为；股票与股票买卖选择权最能反应企业的真实业绩，又最具有
刺激作用，但风险太大；退休金计划则有助于激励经理的长期行为。因
此，经理的最优报酬设计应是所有不同报酬形式的最优组合，以便把经
理人员的收入与他们的经营业绩联系在一起。最优化的激励约束机制的
设计必须满足两个基本的约束条件：一是刺激一致性约束。由于经理人
员是合同的接受者，机制所提供的刺激必须要能诱使经理人员自愿地选
择根据他们所属类型而设定的合同。如果机制设计满足刺激一致性约束
，那么该机制就是可操作的；二是个人理性约束。它要求经理人员接受
合同所得到的效用不少于他的保留效用，做到了接受这一合同比拒绝合
同在经济上合算，这就保证了经理人员的利益驱驶。如果机制设计满足
这些约束条件，那么它就是可行的。同时满足这两个约束条件，可以使
激励约束机制处于最优状态。
2.市场的自动激励约束力量
除了报酬这种明显的激励约束以外，市场对制约经理人员的行为起
着重要作用，表现在：
首先，经理市场的竞争。如果经理在任职期间侵害了所有者的利益
或把企业搞得严重亏损，那么在经理市场，他的人力资本就会贬值。因
此，从长远利益考虑，他就会努力地工作，因为在经理市场上是根据他
过去的表现来计算他的人力资本的未来价值的。
其次，产品市场的竞争。如果企业面对的产品市场是充分竞争的，
那么这种竞争会形成对经理的压力。因为竞争越激烈，价格就压得越低
，对所有权与控制权相分离的企业中的经理的压力就越大。若产品市场
是垄断的或非完全竞争的，经理就会感到压力不足。
再次，资本市场的竞争。资本市场竞争的实质是对公司控制权的争
夺，它的主要形式是接管。在市场经济中，由于企业的股份可以自由买
卖，分散在千百万人手中，如果经理经营不善，企业的股票价值就会下
跌，于是，有能力的企业家或其他公司就能用低价买进足够的股份，从
而接管该企业，赶走在任经理。这就迫使经理为保住职位，努力实现企
业利润最大化目标。
由以上三种市场的竞争对经理人员约束的阐述，我们可以看到，通
过市场制度的不断健全与完善，可以自动形成对经理人员的激励与约束
三、企业对雇员的激励与约束
即使在一个企业内部，经理人员与一般雇员追求的目标也并非完全
一致。因此，在大多数情况下，经理人员与雇员并不是按最佳的黄金法
则来工作的，这样就产生经理对企业雇员的监督、激励、协调和约束行
为，下面着重从三方面加以论述：
第一，企业内部的监督
假如劳动本身不受到监督，或者从劳动的结果无法精确判断个人的
贡献，那么人就不会努力工作。所以企业经理人员的一个重要职责就是
监督下级雇员的工作。一般来讲，企业规模越大，等级层次越多，上级
对下级的监督就越困难，监督的费用也就越高。
为了防止企业内部雇员的“搭便车”、“偷懒”等行为，经理对雇
员的监督就要与奖惩联系在一起。没有有效的奖惩结构，监督的作用就
会很小。由于信息的不完全性，经理对雇员的实际工作表现的监督也就
是不完全的，因此雇员就有了逃避的机会，即不那么尽心尽力地工作。
从企业的角度看，有两种办法来减少逃避行为：一是把部分资源用于对
雇员表现的监督，从而增加发现的可能性；二是发现后加重处罚。
第二，企业内部的竞赛
企业内部的激励方法中，评比竞赛或锦标赛是较常用的，比如企业
可以组织进行评选“最佳工作者”、“先进工作者”、“一等奖”等等
。这里需要注意的是，这种激励方法同计件工资制的奖励办法不同。在
这里奖金的发放不是根据“基数”来度量，而是按照“序数”决定。它
的优点是，奖品的授予是按名次的，故不需要知道生产技术的具体信息
，它所花费的费用因而也不多。同时它有如下特征：企业雇员的职位越
高，工资差距越大。因为越往上，上升的机会就越少，非得提高奖励，
才能有足够的刺激和动力。
第三，对企业雇员可能出现的合谋进行协调
经管人员使用上面所提的竞赛方式奖励雇员：给成绩好的一个奖金
，而不给成绩差的。那么，在雇员之间没有机会交流的条件下，都会努
力工作。但假使雇员间可以交流的话，他们很可能会合谋。比如他们事
先约定都偷懒，其中一个只比另一些人多干一点工作，然后把所得到的
奖励分给另一些人一些，这样大家都得利，受损的却是企业。由此可见
，合谋存在的可能性的确会给企业带来额外的费用。也正是由于雇员的
偷懒倾向和合谋的可能性，往往使企业经理人员与雇员陷入“囚徒的两
难困境”。为此，企业经理人员就不得不在他们自己与雇员之间以及雇
员之间进行协调，为实现企业的共同目标而努力。
几点启迪
1.我国国有企业的改革几经周折，现在基本思路已明确：建立现代
企业制度。其实质是，在国家仍保持财产所有权的前提下，由企业法人
拥有法人财产权。通过所有权与控制权的分离，在国家与企业法人之间
形成特定的委托与代理关系，使公有制与市场经济相兼容。那么，企业
家的作用便显得非常重要，国家必须重视企业家（经理人员）阶层的培
养，建立和完善企业家市场，使他们能自由流动，在国有经济中施展才
能和发挥作用。
2.企业作为自我经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的独立法人
实体，其经营的好坏关键在企业内部的管理。因此，设计适当的激励约
束机制便是主要的制约因素。只有企业内部全部雇员达到最优配置，才
能使企业的运营达到高效率。
3.为确保作为微观基础的企业正常运转，要加快社会保障体系的建
立和发展。根据我国目前实际情况，当前应重点抓好行业保险制度的建
立与实施，以配合企业深化劳动制度改革，使少数破产企业雇员在行业
保险制度的保障下，实现劳动力的合理流动，得到合理安置；同时也要
实行社会保障基金制；逐步建立企业雇员福利、待业保险、退休养老、
医疗等社会保障体系，建立全国统一的社会保障制度，为企业人员流动
和优胜劣汰提供安全稳定的社会环境。＊