美英中小学教师聘任管理模式的探讨，本文主要内容关键词为：管理模式论文,美英论文,中小学教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
世界各国政治、经济体制不尽相同，教育管理体制也各有特点，但许多国家一直对中小学教师实施聘任管理模式。对中小学教师实施聘任管理模式的国家中，较为典型的是美、英两国，其公立中小学校的教师一般被作为公务雇员对待，由地方教育当局依照严格的法律程序，以签定合约的方式聘任。
一、教师身份
美、英两国的中小学教师，一般具有公务雇员的身份。所谓公务雇员，就是在身份上兼具公务员和雇员的两种特征。教师的公务员特征，是指教师主要由地方政府任用，享有公务员的某些特权，与地方政府在行政上是隶属关系；教师的雇员特征，是指教师和地方教育当局签定聘任合同，约定任职期限以及双方的权利、义务，两者之间具有一种合同关系。
许多国家的中小学教师之所以具有公务雇员的身份，除了和各国的国情密不可分外，也和教师职业的发展不可分。1966年国际劳工组织、联合国教科文组织发表的联合建议《关于教师的地位》中曾指出：“教育工作应被视为专门职业(profession)。这种职业是一种要求教员具备经过严格而持续不断的研究才能获得并维持专业知识及专门技能的公共业务：它要求对所属学生的教育和福利具有个人的及共同的责任感。”中小学教师职业要确立专业地位，其中一条重要的专业标准就是作为专业的职业，在本专业内要具有专业性的自主权。如对从业人员的聘用、解聘以及专业业务机关的权力（如医生的处方权）不受专业外因素的控制。具体的讲就是专业工作者必须具有专业资格证书，入聘与解职有严格具体的规定，专业内部有不同的职称以标志专业水平的差异，职称的晋升要经过专家的评审等等。对中小学教师实行专业人员聘任管理，实际上也就是在任用程序和标准上，同律师、医生等专业人员的管理基本等同。故此，许多国家公开招聘中小学教师、与之签定合同，并根据教师的业绩表现决定是否续聘。
多年以来的一个现实是，教师职业的专业性还没有被社会承认，教师职业的专门知识、专业技能也没有得到明显体现，加上教师的工资待遇远没有达到律师、医生等专业人员的水平，这就使得教师职业的吸引力降低。但是，教师职业具有“公益”的特点，教育质量的高低直接关系着一个国家的经济发展水平和公民素质的高低。这就需要保障教师职业的稳定性，需要教师遵循“公益”标准的要求，因此许多国家适用于公务员的法律也适用于教师。教师职业的特殊性，使教师兼具雇员和公务员两种身份特征，这通常被称之为公务雇员(publicemployee)。
二、聘任管理模式的实施
对中小学教师实施聘任管理的国家，其主要管理特点就是具有完整规范的教师资格证书制度，建立了科学的聘任、考核、晋升制度，提高教师的专业标准和水平；解聘不合格的教师，有利于提高教师的整体素质；保证教师在一定范围内具有专业自主权，促进教师专业队伍的成长。我们以美国和英国为例，来看一下聘任管理模式的具体实施情况。
美国、英国中小学教师聘任管理模式的实施，可以分为四个阶段：
第一个阶段是教师取得必要的资格证书、学位阶段。在美国，从事教师职业的人首先要获得教师资格证书。教师资格证书一般由州教育部门发放，1967年这一制度在全国范围内实施。英国政府规定只有具备合格教师身份(Qualified Teacher)的人才能从事教师职业。获得合格教师身份的标准是十分严格和明确的：至少具备大学学士学位；要取得经过教育专业训练才能获得的研究生教育证书(PGCE)或者获得教育学士学位(BED)；要通过教育科学部认可的必修课程。
第二个阶段是公开招聘、面试阶段。在美国或者英国，中小学教师的岗位出现空缺后，学校就会面向社会公开招聘教师。应聘教师的候选人将表明自己能力的材料按照要求提供给学校，如果条件合格，就会被通知参加面试。面试对每一名候选人来说，是能否被聘用的最重要阶段。面试时，学校与地方学区代表要组成面试委员会（或称为遴选小组），对候选人进行询问、考核。对候选人而言，应聘教师岗位的愿望是否强烈以及是否符合学校的具体职位标准、自己与学区的价值观是否趋向一致是能否被聘任的关键因素。
第三个阶段是签约聘任阶段。此阶段，通过面试的候选人与地方教育当局相互确认权利义务、产生雇佣关系。无论是美国还是英国，签约的主体都是地方教育当局与教师本人。在美国，教师与地方学区签订聘任合同的同时要得到地方教育委员会的认可；在英国，教师直接与地方教育委员会签订聘任合同。具体情况如下表：
从表上我们可以看出，美英两国中小学教师的聘任合同可以分为定期聘任与终身聘任两种，定期聘任合同一般以数年为期，期满后可以续签。终身聘任合同由地方教育当局与拥有永久性教师资格证书的骨干教师签订，这样就利于保证骨干教师从教的稳定性。为保证教师能够胜任本职工作，两国都曾实施试用期制度，英国曾经将试用一年、考核合格作为取得合格教师身份的标准之一，美国的部分州则规定新任教师的第一年为试用期，试用期满后签订聘任合同。
第四个阶段是考核管理阶段。美国建立了较为稳定的中小学教师职业阶梯制度，学校（有时由学区组织）对教师的工作业绩、能力进行评定、考核，结合教师的教龄、参加进修等情况来确定教师的续聘、晋职、辞退。在英国，对教师进行考核评价的目的曾经引起过纷争，但是依据考核的结果决定教师的晋级、解聘仍是不可避免的。为防止教师被学校随意解聘、合法权益被侵犯，美英两国都以法律对解聘教师的程序进行了严格的规定。学校要解聘不胜任本职工作的教师时，需要提供详尽、全部的被解聘教师的材料，其中包括教师的全部工作记录、教师不称职的证据、关键事件的证人、日期等。即便如此，解聘不合格的教师仍然很难得到学校听证会的支持。学校解聘不称职的教师需要按照以下的程序：
1、在开始工作前，学校管理者要向每位教师提供合理的工作标准。这些标准不仅是为了鼓励教师做得更好，也是在为当教师不能达到这些标准而被解聘时提供合法的依据做准备；
2、学校管理者要确认教师是否对这些标准感到满意；
3、当学校确认教师在能够接受的工作中出现了问题之后，为提高教师的工作能力，学校要对教师进行培训或者指导，比如说将他（她）置于骨干教师的指导之下。同时，负责教学的负责人要帮助教师去制定完成本职工作的目标与策略。在这之后，教师工作会受到认真的指导和监督、有规律的评价以及持续的对教师任务完成情况的反馈。
4、经过一段时间，这些补救措施都无效之后，学校要为解聘教师而举行的听证会做充分的准备（当然在举行听证会之前，学校要向即将被解聘的教师发送书面通知）。作为公平的听证会所必需的组成部分，这些准备包括：学校负责人的陈述以及基础性的材料、一个及时的书面通知，通知中要说明听证会的时间、地点；给予教师律师的陈述以及传唤证人的机会、给予交互询问证人的机会、有书面的具体调查结果以及保证教师有申诉的权利。
这些被法律保障的严格的程序，尽管为学校解聘不合格教师带来了许多障碍，却极大地保障了教师的合法权益。在解聘教师的过程中，学校管理人员是直接实施者，但地方教育当局作为雇主，仍对解聘教师具有最终的决定权。
三、聘任管理模式的特点
从以上情况来看，英美等国的教师聘任管理模式首先具有的一个重要特点就是：教师管理同时体现了雇员与公务员管理的部分特征。在这些国家，教师在劳动力市场上被选择、雇佣，教师队伍来源广泛，教师要适合学校的本职工作以及学校所在学区的价值观，这些方面适应了市场经济对人才的需求规律，体现了雇员的特征；同时，教师由地方教育当局任用，适用公务员的法律也适用于教师，这在一定程度上又体现了公务员管理的特点。
其次，这种聘任管理模式也体现了聘任制的基本原则，即公开、公平、公正的原则。作为聘任制，其重要的基础就是公开招聘人员，在平等地位的基础上签定聘任合同。英美等国的中小学教师聘任制，教师招聘信息要通过媒体公开，不同职业、但获得教师资格证书的人员都可以应聘，教师在应聘的过程中不会受到种族、家庭出身等因素的干扰，教师要鉴定合同来明确任职期限以及双方的责任、权利，这些都体现了聘任的基本原则。
再次，中小学教师的合法权益在聘任管理模式中受到有效保障。在实施聘任管理模式的国家，中小学教师尽管作为雇员被聘任，但是在解聘的过程中必须遵循严格的法律程序；骨干教师可以签定终身聘任合同，保持了职业的稳定性；当教师的权利受到侵害时，教师可以以“违反契约”为由，向法院起诉，请求损害赔偿；教师具有参加听证会、申诉的权利。由此可见，教师权益的保障，重点在于法律法规制度的完善以及有效实施。
最后，聘任管理模式的实施对提高中小学教师整体素质和教育教学效率起到了重要的作用。学校可以根据岗位特点招聘适合岗位的教师，也可以解聘不合格的教师。这使得人事相符，也给教师压力和动力，有利于促进学校教育教学工作的开展。
从上述分析中我们可以看出，英美等国的中小学教师聘任管理有一个系统的制度和法律保障。在这样一个保障体系下，学校、教师、地方教育当局都有其各自的权利和义务，这就保证了聘任管理的正常秩序和。
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