政治技能的前因与后果：一项追踪实证研究，本文主要内容关键词为：前因论文,后果论文,技能论文,政治论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究问题和目的
政治行为①具有改变或影响他人行为与态度、从而增强或保护自身利益的功能(Kacmar and Baron，1999)。虽然政治行为的根本出发点与组织目标或集体利益的需求大相径庭，但组织政治(Organizational politics)无所不在。以Ferris为代表的西方学者对组织政治进行了开拓性研究，并不断扩充了这一领域的成果，引起了学术界的广泛关注(Ferris et al.，1989；Ferris and Judge，1991；Ferris et al.，2005、2007)。已有组织政治研究的重点主要集中在外显政治行为或员工对政治的感知议题上，如Hochwarter等(2007)研究了政治行为对个体工作结果的影响机制，Parker等(1995)对组织政治知觉(Perception of organizational politics，POPS)的前因后果进行了详细的研究阐述，而我国学者在借鉴西方成果的基础上对组织政治知觉议题开展了相应的本土化研究(孙汉银，2004；马超、凌文辁、方俐洛，2006；马超、凌文辁、石勘，2006)，积累了一定的理论基础。作为组织政治的重要研究领域，政治技能(Political skill)的研究起步较晚，近年来才开始受到重视，如Ferris等2005年才正式发布了政治技能的测量工具。政治技能与政治行为存在本质区别。首先，能力与行为属于不同范畴，能力为行为服务，行为产生相应之后果，也能反过来锻炼能力。其次，政治行为与政治技能的褒贬意涵有所不同。政治行为的直接动机和结果以“自利”为核心，个人政治行为的一般表现有控制信息源如截留对自己不利的信息、树立良好个人形象、强调互利互惠寻求支持、谴责和打压他人、与更有权势的人联盟等；而政治技能作为个体社会技能(Social skill)的一种，不仅仅服务于政治行为，而且具有其他积极与正面的功效，例如相关研究发现政治技能有助于降低员工的角色冲突、工作压力，提高工作绩效以及促进员工的职业发展(Ferris et al.，2005；刘军等，2008；Liu et al.，2007；Perrewe et al.，2004)。从文献中的定义及已有研究成果来推断，“政治技能”是一个中性偏褒义的概念——“政治技能是一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，高政治技能的个体能有效理解他人并运用相应知识去影响他人，以至于达成自身或组织目标”(Ferris et al.，2005)。
事实上，“政治技能”一词最早出现在Pfeffer(1981)关于组织权力角逐的文献中，Pfeffer将“政治”引入到组织研究中，认为个体的政治技能直接关系到组织中有限资源的获取与有效运用，是个体在组织中获得成功的必要要素之一。尽管早期Pfeffer(1981)和Mintzberg(1983、1985)等呼吁应加强政治技能的研究以更深刻地理解组织中的行为，但直到最近，政治技能的研究才获得了一些实质性进展。基本而言，已有成果主要局限于研究政治技能对工作结果变量(Work outcomes)的影响及对个体影响策略(Influence tactics)的促进作用(Kolodinsky et al.，2004；Semadar et al.，2006)，虽然这些成果令我们对政治技能的认识不断深化，但仍有一些重要问题亟待研究解决。例如，Ferris等(2007)在回顾政治技能文献后指出，对政治技能先导因素的探索应该成为下一阶段重点的研究方向。此外，尽管政治技能对个体工作结果变量具有积极的影响作用，但简单地将政治技能与这些结果变量联系起来是粗糙的，应该更多地关注政治技能发挥作用的具体机制。近期已有学者开始研究“关系”(如西方情景中的领导成员交换关系(Leader-member exchange，LMX，Breland et al.，2007)，东方情景中的领导下属关系(Supervisor-subordinate guanxi，刘军等，2008))在政治技能影响过程中的角色与作用，但这些研究都仅是开拓性的，后续应当有更多的投入，以进一步拓展对政治技能作用机制的认识。有鉴于此，本文拟将主要研究精力放在两个方面：
(1)政治技能发展的前因研究，本文从两个不同理论视角分别研究个性特质和政治学习(Political learning)对于政治技能发展的影响。
(2)政治技能影响个体后果变量的中介机制研究——本文将提供关于政治技能如何影响员工职业发展的新解释。
二、理论基础和研究假设
研究政治技能的前因，两个理论视角值得借鉴：其一是“人格特质”的视角(Dispositional perspective)。该理论视角认为个体的政治技能高低在一定程度上源于个人的性格特质。在理论探讨上，Ferris等(2007)借鉴Mayer(2005)的“系统框架”理论，将影响政治技能的性格特质归纳为洞察(Per-ceptiveness)、控制(Control)、亲和(Affability)和积极影响(Active influence)4大类。实证方面，相应的系统证据还比较缺乏，当然有研究发现责任意识(Ferris et al.，2005)、主动性(Thompson，2005)、正向情感(Kolodinsky et al.，2004)与政治技能成正相关，但这些零星发现并非系统研究的结果。2007年，Liu等人开始系统研究个体性格特质与政治技能之间的因果联系，发现个体的外向性(Extraversion)和主动性人格(Proactive personality)对个体政治技能有正向影响。Liu等人(2007)的研究具有开拓性，但也存在着不足，即仅仅分析了亲和和积极影响两类性格特质对政治技能的影响，并未完整地验证Ferris等(2007)提出的模型，值得进一步研究。研究政治技能之前因，另一值得借鉴的理论视角是“社会化学习”理论(Socialized learning perspective)。该理论认为政治技能作为个体社会技能的一种，是可以通过社会化过程习得的(Blass and Ferris，2007)。到目前为止，员工政治技能的社会化学习尚处于原理描绘和概念框架提出阶段(Perrewe et al.，2002)，需向前推进，还没有具体的研究涉及政治技能的“教”、“学”效应。鉴于师徒关系(Mentoring)在组织社会化过程中、特别是组织社会化的早期阶段发挥着重要作用(Filstad，2004)，本研究认为师徒关系中的“教”与“学”是影响新入职员工政治技能的核心因素。本文拟以新入职大学生员工为研究对象，不仅从“个人特质”的视角出发探讨个体性格特质对于政治技能的影响，还将从社会化学习的视角出发，探讨在组织社会化的早期，主管对员工的政治教导(Political mentoring)对下属员工政治技能发展的影响，并考察员工政治学习(Political learning)在政治教导与政治技能发展之间的中介影响机制，这对于深刻理解政治技能的形成与发展具有重要的理论意义。
其次，关于政治技能影响个体结果变量的具体机制与途径，目前理论界的积累显然不充分。刘军等(2008)在对员工政治技能的影响研究中整合了中国特有的“关系(Guanxi)”元素，认为具备政治技能的员工通过影响其与主管之间的关系(Supervisor-subordinate guanxi)来达到“向上爬”的目的。诚然，在人治主义(Personalism)和偏私主义(Favoritism)盛行的社会中，与上级主管的关系具有独特的作用，但政治更多影响的是组织内的权力分配(黄光国，1988)，令有形与无形资源向着利于自己的分配方式转变。在本研究中，我们关注政治技能对个人声誉(Personal reputation)与个人权力(Personal power)的提升效应。声誉和权力具有与关系不同的特性与功用。关系依附于具有正式权力结构的上下级，如果上级发生改变，则关系的价值可能马上失去；但声誉与权力(本文关注的并非“正式职权”，而是“个人化的权力”)依附于行为主体本身，具有更普适和持久的价值。本文将在研究政治技能与员工(新入职的大学生)职业发展关系的基础上，探索个人声誉与个人权力的中介作用，这对于揭示政治技能的影响过程这个“黑箱”有理论建构意义。本文研究模型如图1所示。
(一)政治技能的前因
1.性格特质对员工政治技能的影响
性格特质是个人对客观现实的稳定态度和与此相适应的习惯行为方式。发展心理学(Development psychology，Shaffer et al.，2002)认为，性格特质有先天遗传的成分，但更多是受到个体幼年时期社会化、信息搜寻、与外界环境互动之经历等因素的影响，是个体经历和习惯性态度沉淀积累的结果(Harris，2000)。与性格不同，政治技能则是一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，它可使个体在面对不同或变化的情境时调整其行为，并以自信和诚恳的态度让他人产生信任，使他人受到影响与控制(Ferris et al.，2005)。
个体的性格特质与其政治技能密切相关。Ferris等(2007)指出影响政治技能的性格特质有4类——“洞察”、“控制”、“亲和”以及“积极影响”：(1)“洞察特质”是指个体在不同社交情景中能控制自身行为，最能反映这种性格特质的是自我监控性格(Self-monitoring)。高自我监控者倾向于关注他人的活动，并能够在不同的观众面前呈现不同的“面孔”，扮演多重甚至相互冲突的角色(Snyder，1987)，这种特质的个体往往具有很强的理解周围事物以及融入不同社交情境的能力，而这些能力正是政治技能“社交敏锐性(Social astuteness)”的主要内涵。(2)“控制特质”是指个体对他人和外界环境感知的控制程度，内控人格特质(Internal locus of control)就是这种特质的一个很好的代表。外控者往往认为自己不能主宰自己的命运，同时对消极结果倾向于使用解释性策略，“责备”外化，将自身责任最小化。相反地，内控者更可能接受责任，很少归罪于他人，倾向于认为自己有能力去主宰自己的命运。内控人格特质与政治技能中的人际影响力(Interpersonal influence)及关系网络能力(Networking ability)关系最为密切。一般而言，对他人和外界环境感知的控制能使得个体在人际交往中更加自信，从而更可能积极地去影响他人，建立自己的关系网络。(3)“亲和特质”代表一种令人喜欢的、外向的以及人际愉悦的性格特质，外向性格(Extraversion)便属于其中的一类(Ferris et al.，2007)。个体的亲和特质与政治技能中的人际影响、关系网络能力以及体现出的真诚性密切相关，高亲和特质的个体更容易在人际交往中得到他人的喜爱和信任，从而达到人际交往的目的。(4)“积极影响”特质代表个体内心强烈的行动倾向，主动性(Proactive personality)就是属于其中的一类，它反映了个体采取行动来影响周围环境的积极程度(Bateman and Crant，1993)。主动性与政治技能中的人际影响、关系网络能力密切相关，高主动性的个体倾向于积极采取行动去影响他人，建立自己的关系网络。
如前所述，学术界除了Liu等人(2007)探讨了亲和特质中的外向性格和积极影响特质中的主动性对政治技能的影响外，尚未有研究系统地检验Ferris等(2007)提出的这一理论框架。本研究将采用该框架，力图从洞察、控制、亲和及积极影响4个方面出发系统分析个体性格特质对于政治技能的影响。而在操作层面上，鉴于个体性格的多样性，本研究采用Liu等人(2007)的做法，从4类特质中分别分离出最具有代表性的性格特质来分析其对政治技能的影响。基于以上论述，提出以下一些假设。
图1 研究框架
假设1a：自我监控性格(属于洞察特质)对员工政治技能具有正向影响作用。
假设1b：内控人格(属于控制特质)对员工政治技能具有正向影响作用。
假设1c：外向性格(属于亲和特质)对员工政治技能具有正向影响作用。
假设1d：主动性(属于积极影响特质)对员工政治技能具有正向影响作用。
2.主管政治教导对新入职员工政治技能的影响
员工进入组织，生存环境不同于在校学习，大家的职业利益趋同，“办公室政治”会成为工作经历中必不可少的一部分。在组织中，政治技能是可以通过社会化过程而逐步提高的(Ferris et al.，2005)。毫无疑问，组织中的师傅、资深员工、上级等的教导在员工早期的组织社会化过程中扮演着重要的作用(Filstad，2004)。一般而言，师徒关系可概念化为在组织中年长、资深者与较年轻、资历较浅的组织成员的一种阶层关系，这种关系中伴随着密切的人际互动交流(Kram，1985)和工作知识的传承(Liu et al.，2009)。研究政治技能的学习效应，我们主要关心的是：新入职员工是否可以从他/她的上级那里得到与组织政治相关的教诲与启示。在新员工进入组织的初期，从业务促进和自身利益最大化的角度，最可能教授员工识别政治气候和避免人际交往冲突的，必然包括该员工的直接主管；而从下属方面，他/她更愿意从其直接主管那里获得教诲，不仅仅是因为两者之间交流频繁，而且与直接主管的互动也直接影响新员工对组织的适应性。另外，新员工与其主管之间的互动质量提高也是其组织政治技能获得发展的表征之一。
师徒关系所提供的功能，不仅是经验与技术的传承，更是满足员工社会心理发展及获得角色规范的一个重要途径。Perrewe等(2002)认为师傅(主管)对徒弟(下属员工)的政治教导是发展徒弟政治技能的一种重要的途径，在日常亲密的互动中，经验丰富的主管将自身知识与经验以口授方式传给下属，将使得下属获得关于组织政治的显性知识，有助于提高他/她与其他人、其他层级和其他部门的交流和业务接口质量；另外，由于直接上下级的频繁交流以及下级对上级的关注，主管在人际交往中运用的语言、面部表情、身体姿态和手势等，对于员工而言，都包含着如何从事政治影响的隐性知识，下属员工往往可以从中感悟到人际互动的技巧及组织权力运作的规律，从而有效地提升其政治技能。由此提出如下假设。
假设2：主管政治教导对新入职员工的政治技能发展具有正向的影响。
3.员工政治学习的中介作用
政治知识与技能的发展离不开个体学习这一环节。组织社会化是指新进人员从外部人(Outsider)成为内部人(Insider)的适应与改造过程(Chao et al.，1994)，员工通过组织社会化开始学习并了解其在组织中的角色、价值观、能力、被期望的行为及一些其他必要的“组织社会知识”(Louis，1980)。根据社会学习理论，行为模仿是个体发展技能的有效的方式。在行为模仿中，徒弟通过揣摩师傅某种特殊的才能(如政治技能)，并反复地操练来内化(Internalize)该才能。经验丰富的主管会自觉不自觉地创造影响他人的机会，作为这种主管的“徒弟”，下属会有更多的学习机会。积极从事政治教导的主管会对下属进行多方面的政治暗示，下属可从与主管的讨论与工作配合中学到与该组织政治氛围相匹配的政治知识与人际技巧，从而发展其政治技能。由此提出以下假设。
假设3：政治学习在政治教导与政治技能的关系中起着中介作用。
(二)政治技能的后果
1.政治技能对职业发展的影响
员工进入组织工作，期望能在组织中获得职业发展，即获得工作能力成长、职位晋升及其他各种有助于职业目标实现的资源与机会(Bedeian et al.，1991)。员工职业发展受到很多因素的影响，如性别、任务绩效、组织公民行为和组织政治等。Mintzberg(1983)曾指出，如果个体在工作上拥有善于理解他人和运用相关知识去影响他人行动的政治技能，将有助于其在组织中达成目标。一般而言，高政治技能的员工往往具有的突出的社交敏锐性、人际影响力、关系网络能力和真诚表现力，这些能力利于员工抓住职场机会，赢得职业发展(Breland et al.，2007)。刘军等(2008)的研究也指出，高政治技能的员工往往能在华人组织情景中与领导建立和维系良好的关系，成为领导的“圈内人”，而领导往往也更愿意将晋升或职业发展的机会提供给处于“圈内人”地位的员工。本研究提出以下假设。
假设4：员工拥有的政治技能对于其职业发展具有正向的影响。
2.个人声誉和个人权力的中介作用
员工政治技能与其个人的声誉和权力密切相关(Ammeter et al.，2002)。凭借着其社交的敏锐性和人际影响力，高政治技能的员工善于了解社交中的互动规则，并能针对不同的情境和对象灵活调适，他们在实施人际影响的过程中往往能采用恰当的影响策略，达成影响效果(Harris et al.，2007)，这些都会对个人声誉和权力产生积极的影响。同时，高政治技能的员工拥有的突出关系网络能力往往能使其获得比其他员工更多的与他人接触、沟通和合作的机会，这都将有利于员工“关系资源”的累积，从而增进员工的个人权力。此外，高政治技能的员工在与他人互动过程中所表现出来的真诚性往往也容易激发出他人的信任和信赖感，这对于员工个人声誉的建立也是十分重要的。在以往实证研究中，员工的政治技能与其个人声誉的正向关系已被相关研究所证实(Liu et al.，2007)，而对于政治技能与个人权力的关系，虽然目前还缺乏相关实证的支持，但已有研究表明，政治技能与领导—员工关系密切相关(刘军等，2008)。毋庸置疑的是，在华人组织情景中，与上级领导的私人关系会对员工获取组织中的有形资源与无形权力有帮助(Law et al.，2000)。
而从个人声誉的影响后果来看，员工的个人声誉不仅直接地影响他人对其自身形象的评价，如拥有良好个人声誉的员工往往被他人视为更有能力(Gioia and Sims，1983)、更可信赖(Ostrom，2003)以及更容易受到他人的尊敬(Emler and Hopkins，1990)，而且还会影响其实施人际影响行为的有效性(Hochwarter et al，2007)。Liu等人(2007)及Hochwarter等人(2007)的实证研究表明，员工的个人声誉有助于提升其工作绩效的评价。员工在组织中的形象(口碑)和工作业绩评价往往是员工职业晋升的重要标准，所以个人声誉会促进员工的职业发展。同时，从个人权力的影响后果来看，员工的个人权力直接决定了员工对各种决策的影响/控制能力，个人权力大的员工往往更能影响/控制决策的过程(Franz，1998)，使决策朝着利于自己的方向发展(黄光国，1988)，如影响组织内部资源的分配，令有限资源向着利于自己的分配方式转变，获取更多职业发展的机会。
结合上文对政治技能、个人声誉、个人权力和职业发展之间关系的探讨，我们认为政治技能很可能是通过促进员工在组织中的声誉与非职位权力，形成“个人势”而获得职业利益与发展的，即员工的个人声誉和个人权力在政治技能和职业发展关系中起着中介的作用。
假设5a：员工个人声誉在员工政治技能和职业发展的关系中起着中介作用。
假设5b：员工个人权力在员工政治技能和职业发展的关系中起着中介作用。
三、研究设计与方法
(一)量表开发
1.政治教导测量工具的形成
以往的文献中没有政治教导的量表，我们开发了该量表，开发过程包括以下步骤：
(1)文献回顾。Ferris等(2005)将政治技能定义为一种兼具人际互动风格和社交效能的个体能力，它可使个体在面对变化的情境时，适时调整行为，并以自信和诚恳的态度让他人产生信任，使他人受到影响与控制。对此，Scandura和Ragins(1993)指出该定义暗含了高政治技能个体所具备的两种突出能力：理解组织政治(Read organizational politics)及实施影响(Exert influence)。对应的，我们认为主管如何教导下属去理解组织政治及实施影响是提升下属政治技能的关键，也是主管政治教导的本质，因此采用归纳法(Deductive approach)收集题项，关注主管如何教导下属发展这两种能力。(2)深度访谈。深入对企业近两年新入职的大学生员工进行访谈，主题为“主管如何教导下属去理解办公室政治？如何对他人(或集体)实施影响？”访谈以个别访谈和小组座谈的形式进行，总共访谈了8家机械制造企业的30名大学生员工。通过访谈归纳和收集具体的条目，并根据访谈中条目被提及的频次，选取了频次大于10的条目，共得到10个题项。(3)参考国外相关研究和问卷。参考了以往文献中的相关概念的界定和衡量，如师徒教导(Mentoring)、政治社会化(Political socialization)等概念的界定和衡量(Chao et al.，1994；Scandura and Ragins，1993)，力图通过文献研究来强化对变量的理解与把握，并收集与政治教导内涵贴近的具体题项，进行修改后共得到5个题项。将这些题项与访谈获得的10题项汇总，得到由15个题项组成的初始测量问卷。(4)评定和修改初始问卷。请新入职的大学生员工就初试问卷题项所描述的内容与现实情况的符合程度进行评价，调整表述使得更容易理解，再请人力资源与组织行为学专家和访谈企业的人力资源部经理对问卷的科学性和适合性进行评定。修改初始测量工具，删除3个题项，得到由12个题项组成的调查工具。
2.量表预测试及信效度检验
预测试仍在接受访谈的8家大型机械制造企业中进行，预试对象为这些企业近两年新入职大学生员工。预试共发放问卷286份，回收完整的问卷212份，问卷回收率为74.1％。我们对样本进行探索性因素分析(Exploratory factor analysis，EFA)来检验量表的信度和效度。探索性因素分析遵循以下一些原则：(1)因子特征值大于1；(2)各个题项的因子负荷(Factor loading)值大于0.4；(3)不存在交叉负荷(Cross-loading)的情况；(4)每个因子的题项数不少于3项；(5)因子对方差的总解释度大于60％。根据以上标准，删除了4个项目，保留了8个题项，每4个题项分属于“理解组织政治”和“实施影响”因素，信度分别为0.84和0.83，因素解释总变差达到67.49％，这表明量表具有良好的信度和效度。分析结果如表1所示。
(二)主研究
1.研究对象
数据采集自相同行业的另外20家企业，这些企业的规模都比较大，雇用员工在千人以上，我们的研究对象是从大学本科毕业后工作大约半年的员工以及这些员工的直接主管。在本研究中，限定员工工作资历的意义在于控制很多其他的与工作资历相关的因素对政治技能和职业生涯发展的影响，而且员工进入企业半年左右，正是这些员工政治技能学习的关键时期。
数据收集是在各个公司人力资源部门的支持配合下完成的。调查之前，研究者同人力资源专员共同确定了调查对象：500名员工及其主管。数据分3次收集：第一次(
，入职后约6个月)的调查对象是员工，调查内容包括员工的个人的背景信息、员工的性格特质以及体验到的领导政治教导；第二次(
，入职后约14个月)的调查对象是员工，调查内容主要包括员工的个人背景信息、政治学习、政治技能、个人权力和个人声誉；第三次(
，员工第二次调查完成后1个月)的调查对象是主管，调查内容主要包括员工的工作绩效、组织公民行为和员工的职业发展情况。问卷填完后，填答者将问卷封入信封，并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或交由各个公司的人力资源部门集中寄给研究者。
回收了380份员工的问卷(两次反馈都有)和368份主管的问卷，回收率分别为76.0％和73.6％。将问卷进行匹配，得到了匹配的324个员工信息供下一步分析。在这些员工中，63.6％是男性，平均年龄是23岁(以年龄为准，标准差SD=1.78)。
2.研究工具
政治教导：采用预测试发展出来的8个项目的量表来测量主管的政治教导，由员工进行评价。该量表的测量信度系数(Cronbach’s alpha)为0.89(大于管理学研究中常用的0.70)，这表明量表具有良好的测量信度。同时，验证性因素分析的结果表明，量表具有良好的结构效度(
(df=19)=50.24，p＜0.01；CFI=0.98，GFI=0.96，TLI=0.97，RMSEA=0.07)。政治学习：由于组织政治的“教”与“学”的实质内容是一致的，在测量员工政治学习时，保留了“政治教导”的8个题项，而将导言从“在日常的互动过程中，我的主管教导我……”修改为“在与主管日常的互动过程中，我已学会……”，以此来反映员工的政治学习情况。量表由员工进行评价，其测量信度系数为0.90。同时，验证性因素分析的结果表明，量表具有良好的结构效度((df=19)=56.36，p＜0.01；CFI=0.97，GFI=0.96，TLI=0.96，RMSEA=0.08)。自我监控性格：采用Synder和Gangestad(1986)的18个项目的量表来测量员工的自我监控性格，由员工进行评价，信度系数为0.73。内控人格特质：采用Spector(1988)的16个项目的量表来测量员工的内控人格特质，由员工进行评价，信度系数为0.80。外向性格：采用Costa和McCrae(1992)的五大人格量表NEO-FFI中的外向性格子量表来测量员工的外向性格，量表由12个问题项组成，由员工进行评价，信度系数为0.89。主动性格：采用Seibert等(1999)的10个项目的量表来测量员工的主动性格，由员工进行评价，信度系数为0.89。政治技能：采用Ferris等(2005)的18个项目的量表来测量员工的政治技能，由员工进行评价，测量信度系数为0.92。个人声誉：采用Hochwarter等(2007)的12个项目的量表来测量员工的个人声誉，由员工进行评价，测量信度系数为0.92。个人权力：采用Franz(1998)的3个题项的量表来测量员工的个人权力，由员工进行评价，测量信度系数为0.85。职业发展：采用Bedeian等(1991)的2个题项的量表来测量员工的职业发展，由领导进行评价，测量信度系数为0.78。
控制变量：在刘军等(2008)的关于职业发展实证研究中，工作绩效和组织公民行为是两个最为关键的控制变量。本研究也沿用此做法，在分析政治技能对员工职业发展的影响时控制工作绩效和组织公民行为这两个变量。这两个变量的测量分别采用Williams和Anderson(2001)的5个题项的工作绩效量表和14个题项的组织公民行为量表，量表的信度系数分别为0.80和0.88。由于在样本选择之初就控制了学历水平和加入组织的工作年限，所以研究对象之年龄、受教育年限、组织工作年限等变量的变异很小，本研究不把这些变量作为控制变量进行分析，在回归分析中仅控制了员工性别。
四、数据分析和结果
表2总结了变量的平均值、标准差以及相关系数。假设检验主要采用层级回归方法(Hierarchical regression modeling，HRM)，政治技能的前因分析结果如表3所示，后果分析结果则列在表4中。
由表3可知，在控制员工性别后，员工的自我监控性格(
，β=0.29，p＜0.01)、内控人格特质(，β=0.17，p＜0.01)、外向性格(，β=0.20，p＜0.01)以及主管政治教导(，β=0.24，p＜0.01)对政治技能都具有显著的正向影响，而主动性格(，β=0.10，ns)的影响则不显著。因此，假设1a、1b、1c和假设2得到了数据的支持，而假设1d则没有获得数据的支持。在加入中介变量政治学习后，主管政治教导对政治技能的影响下降为不显著(
，β=0.09，ns)，同时政治学习对政治技能具有显著的正向影响(，β=0.40，p＜0.01)，并且政治教导对政治学习也具有显著的正向影响(
，β=0.36，p＜0.01)。因此，政治学习在政治教导与政治技能的关系中起着完全中介的作用，假设3得到了数据的支持。
政治技能的后果分析结果如表4所示。由表4可知，在控制员工性别、个性特质、任务绩效和组织公民行为后，员工的政治技能对职业发展(
，β=0.21，p＜0.01)具有显著的正向影响。因此，假设4得到了数据的支持。在同时加入中介变量个人声誉和个人权力后，员工的政治技能对职业发展的影响下降为不显著(
，β=0.09，ns)，而个人声誉(，β=0.18，p＜0.01)和个人权力(，β=0.18，p＜0.01)对职业发展都具有显著的正向影响，并且员工的政治技能对个人声誉(
，β=0.31，p＜0.01)和个人权力(
，β=0.37，p＜0.01)也具有显著的正向影响。因此，个人声誉和个人权力合起来在员工政治技能与职业发展的关系中起着完全中介的作用，支持了假设5a和5b。
此外，模型12(
)和模型13(
)分别为在模型11基础上单独加入中介变量个人声誉和个人权力的模型。从结果可以看到，员工的政治技能对职业发展的影响系数有所下降，同时中介变量个人声誉和个人权力对员工职业发展都具有显著的影响，并且影响系数和解释的方差都大致相同(，
=0.23，p＜0.01，Δ
=0.04；，
=0.24，p＜0.01，Δ=0.04)。这表明，个人声誉和个人权力的中介作用大致相同。
综上，分析结果表明：(1)员工自我监控性格、内控人格特质、外向性格以及主管政治教导对政治技能都具有显著的正向影响，政治学习在主管政治教导与政治技能的关系中起着完全中介的作用；(2)员工政治技能对其职业发展具有显著的正向影响，个人声誉和个人权力合起来在员工政治技能与职业发展的关系中起着完全中介的作用，且两者的中介作用大致相同。
五、讨论及结论
(一)研究结论及意义
政治技能是近年来一个新兴的研究议题，并因其会对各种工作后果产生积极的影响而备受学者们的关注(Ferris et al.，2005、2007；刘军等，2008；Liu et al.，2007)。从以往文献来看，已有成果主要局限于研究政治技能对工作结果变量的影响及政治技能对个体影响策略的促进作用(如Kolodinsky et al.，2004；Semadar et al.，2006)，却少有研究去探讨政治技能的前因及对工作结果变量影响的中介机制。本研究以我国20家制造企业中的324名新入职大学生员工及其主管作为研究对象，对以上议题进行了实证探讨。
本研究首先证实了员工自我监控性格、内控人格特质、外向性格以及主管的政治教导是影响员工政治技能的重要因素，并且员工政治学习在链接主管政治教导与政治技能关系中起着重要的中介作用。这一研究结果是对以往研究的有力拓展——以往政治技能前因研究仅专注于少数个性特质的考察，还不够系统，而本文则不仅系统全面地检验了Ferris等(2007)提出的影响政治技能的个性特质模型，而且还首次从政治技能“教”与“学”的角度考察了政治技能的学习效应，为政治技能“社会化学习”理论提供了实证的支持，这也在一定程度上整合了研究政治技能前因的两种视角，令我们的研究更加完整、更有意义。同时，由于我国历史悠久，人们对政治权谋普遍较为敏感，相对于西方，政治技能的“教”、“学”效应可能会在我国企业中更加突出，因而本研究事实上会启发未来中西方关于政治技能学习效应的对比。最后，从员工个性特质对其政治技能的影响模式来看，我们发现自我监控性格、内控人格特质、外向性格对政治技能的影响是显著的而主动性格的影响却不显著，这一结果与Liu等人(2007)给出的研究结论相比存在着一定的差异。Liu等人(2007)发现，员工外向性格和主动性格对其政治技能都具有显著的影响。我们认为，这一结果差异的出现可能与中美不同的组织情景有关。中国文化拥有高权力距离与集体主义的特征，在中国组织情景中，人们往往讲求“谦逊无为”和“幕后权谋”，员工过于“积极主动”地暴露自己将可能使得自己成为“异类”而不为同僚所接受，在这种情况下，中国员工的积极主动性格可能并不能对政治技能产生促进作用。相反的，美国文化则以低权力距离和个人主义为特征，在美国组织情景中，人们往往讲求“积极有为”、“公开争论”，员工积极主动的特质往往容易得到组织的认同，从而产生积极的影响，因此美国员工的积极主动性格往往会对其政治技能产生促进作用。
其次，政治的存在是与人性缔结在一起的，不可避免，并在一定范围内能满足不同实施主体的动机与利益需求(霍存福，1992)，而职业发展的利益正是组织政治产生的核心利益之一。本文的实证结果也表明，员工政治技能对其在组织中的职业发展有积极的影响作用，那些具有一定政治敏感性、精通人际影响、擅长玩弄政治的人，往往能够在众人之中脱颖而出，获得职业发展。同时，由于国内外对于政治技能中介机制的研究仍然处于起步的阶段，仅有极少学者对该问题进行过实证的探讨(刘军等，2008；Liu et al.，2007)，本文从个人声誉与权力的视角出发对政治技能与职业发展之间的中介机制进行了探索。研究结果表明，个人声誉和个人权力合起来在员工政治技能与职业发展的关系中起着完全中介的作用，即高政治技能的个体可在组织中通过获取个人权力及提升个人声誉而获得职业利益，这对于深化政治技能中介作用的研究，揭示政治技能的影响过程这个“黑箱”具有理论建构的重要意义。
本研究也存在一些实践价值。如今中国社会，大学毕业生已成为每年新增就业的主力，能否用好大学生，令这些知识素质相对较高的劳动力适应组织环境、发挥才干，是许多企业面临的现实问题。大学生离开校园进入企业，其面临的环境发生重大转变，这些大学毕业生能否适应组织环境的一项重要考察指标是其政治技能的发展成熟度。低成熟度的个体往往因为无法适应而可能沦为“办公室政治”的牺牲品。因此，研究大学毕业生入职后影响政治技能的因素以及政治技能影响其发展历程，对于组织人力资源管理具备指导意义。
(二)研究优势与局限
相对于其他研究，本文的一个重要优势体现在研究设计的严谨性方面：(1)在研究员工政治技能对职业生涯发展的影响时，虽然我们的研究之焦点是政治技能、个人声誉和个人权力，但工作绩效和组织公民行为对员工职业发展的重要性是不言而喻的，在控制任务绩效和组织公民行为的基础上，本研究发现了政治技能、个人声誉和个人权力的独特解释力(Unique power)，因而有力地凸显了这些核心研究变量对职业发展的影响。(2)研究设计之先进性还体现在我们严格控制了研究对象的学历层次和进入组织工作的时限(鉴于统计控制相对于操作控制更弱，我们在数据分析过程中未纳入学历和工作年限变量)，从而摒除了这些因素对政治技能的影响，这也就能更有效地揭示政治技能的学习效应，令研究所得到的结论更具可信性。除了上述设计之严谨性，本研究开发的政治教导与政治学习的量表，将为其他组织政治研究学者更好地理解和研究组织政治提供了重要的研究工具，这将对组织政治和本土管理研究形成实质性贡献。
本研究不可避免存在一些局限性：(1)我们从两个不同理论视角分别研究了员工个性特质和政治学习对于政治技能发展的影响，但可以肯定的是，来自这两方面的影响不是孤立的，双方之间可能存在相互影响，即探讨二视角的交互效应是有必要的。鉴于本文对政治技能的前因与后果都进行探讨，研究模型较庞杂，另外在政治技能的学习效应中还涉及了多变量可能存在的中介效应，出于对研究模型复杂性的控制，本研究放弃检验二视角之间的交互，这无疑为本领域的未来研究留下了进一步探索的空间。(2)在政治技能的学习效应方面，虽然我们努力借鉴社会化学习中师徒教导的关系模式，提出了“政治教导”与“政治学习”这两个概念并开发了测量工具，但其理论基础还是显得相对薄弱。例如政治学习可能包含主动学习与被动学习、政治学习变量的内涵与测量应侧重学习之过程还是学习之结果等，本研究的理论探讨还不够充分，未来研究应挖掘更为坚实的理论基石，并厘清关键概念的意涵。(3)尽管我们初步发现了影响政治技能的“学习效应”，但这仅是探索性的，政治技能的提升可能会随着“学习时间”的增长而出现动态的发展。后续的研究可对新入职员工的政治技能进行多时点的动态追踪，通过收集政治技能的变化数据来揭示政治技能学习的时间效应。(4)研究中国组织情景中的问题，我们所采用的测量工具，除了政治教导和政治学习是在中国情景下发展起来的以外，其他变量的测量都是在西方组织背景中发展出来的，虽然有些已被证明在中西方样本间存在着测量的稳定性(性格、政治技能、职业发展、任务绩效和组织公民行为等)，但更佳的选择是选用本土的测量工具或进行量表的预试和修订工作，从而使得变量的测量更加贴近我国本土的实际。(5)本文的预试样本和主研究的样本都来源于同一机械制造行业，虽然这样做能有效控制行业因素的影响，提升研究的内部效度，但也使得研究的外部效度受到了一定的影响，后续研究可进行更广泛的调查，以进一步验证本文的研究发现。
作者感谢美国伊利诺依州立大学刘咏梅和香港浸会大学魏立群博士的指导与支持。
注释：
①本研究中的“政治”无关乎国家政治、党派政治或个人政见，通俗而言，是指行为主体采用“手腕”、“权术”等争取自身利益；文章所述的“政治技能”是个人社会技能(Social skill)的一种。