优化公开选拔领导干部工作的积极实施，本文主要内容关键词为：领导干部论文,公开选拔论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2002年8月，宿迁市委作出了面向省内外公开选拔40名处级干部、120名科级干部的决定。这项工作从8月29日正式启动到11月初基本结束，历时两个多月。来自全国7个省（市）的3210人报名应试，经过层层遴选，优中选优，34名处级领导干部，98名县（区）科级干部脱颖而出，经过任前培训后已走上了各级领导岗位。这次公选，宿迁市在公选措施上作了许多改进，取得了较为显著的成绩，有效地解决了缺女干部、缺党外干部、缺工业经济和外经外贸类干部的问题，很大程度上改善了市县机关的领导班子结构。
优化公选工作的动因
建立与时代要求相适应的新的用人机制，迫切需要在干部制度改革上迈出更大的步伐。宿迁建市以来，在干部人事制度改革方面进行了一些积极探索和有益尝试，取得了比较显著的成效，如在全国率先推行了干部任前公示制度、引咎辞职制度等。但是从总体看来，改革的步伐还不快，重点还不够突出，有些措施还不配套，一些现有制度还不完善。党中央颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》以后，新一届宿迁市委在组织学习《条例》的同时，决定将实施公开选拔作为贯彻《条例》的一项重大举措，大胆突破条条框框的束缚，积极探索实践公开化、民主化、科学化的选人用人新机制，大力推动全市干部人事制度改革的整体进程。
综合运用多种改革措施，真正选拔出适合宿迁经济发展的优秀人才。发展是执政兴国的第一要务，而发展的关键要素是人才，尤其是领导人才。对宿迁而言，随着经济建设和改革开放步伐的不断加快，人才支撑的不足已经成为十分突出的制约因素。一方面，部分专业性较强特别是工业经济、外经外贸方面的岗位，急需专家型、外向型、现代型的领导干部，另一方面人才储备严重不足，资源匮乏，新老交替的梯次配备存在断层。据统计，宿迁市第一学历为本科的科级干部仅有221人，难以满足市级机关和县（区）部门领导班子的建设需要，急需加大内培外引、上接下选的工作力度。同时，全市女干部、党外干部的配备离《2001-2005年全省培养选拔女干部、党外干部规划》要求也存在着较大差距，女干部和党外干部的比例偏低。依靠党规的干部选任办法，在短时间内改变这种状况存在很大的难度。公开选拔虽然在全国各地是遍地开花，但是在具体操作上却是各有千秋。市委认为，任何一项改革措施都有自身的局限性，有长处，也有不足，公开选拔也不例外。为了扬长避短，最大限度地发挥公开选拔的优势，市委决定在这次公选中加大其他改革成果的转化利用，把公开选拔与任前公示制度、考察预告制度、试用期制度、考察责任追究制度、任前培训等制度结合起来，使各项改革措施优势互补并发挥综合效应，从而进一步完善和深化公开选拔制度的操作规程。
优化公选工作的主要做法
为克服公选工作中普遍存在的各自为政、标准不统一、职位设定随意以及成本过高的问题，宿迁在深入调查研究、认真制订方案、严格操作规程的基础上，进行大胆改革和探索，努力做到继承与创新相结合、定性与定量相结合、注重实绩与群众公认相结合，取得了明显的成效。
1.实行市县联动，统分结合，有效克服公选工作的高成本和实际运作的低效率问题。为了有效解决公选成本过高的问题，本着“于法周延、于事简便”的方针，宿迁在坚持按规定程序办事的基础上，改进和规范操作方式，实行市县联动、统分结合。实施过程中做到“八个统一”、“六个分开”。“八个统一”即：统一制定工作方案和实施细则，统一发布《公告》和公示，统一命制题本，统一阅卷评分，统一聘请考官，统一体验标准和组织复检，统一选用原则，统一印制各种表格、证件和材料。“六个分开”即：市县分开报名，分开资格审查，分开组织面试，分开组织考察，分开组织体检，分开确定任用，做到统分有度，合理安排。这样做，既保证了工作的规范化、科学化，又节约了时间，集中了人力、物力和财力，提高了工作效率，减少了大量的重复开支，与外地同类公选相比成本下降了50%以上。
2.大范围、宽领域选贤任能，有效解决岗位设置的随意性和选拔对象的狭隘性问题。目前，许多地方对公选对象的条件限制比较苛刻，致使相当一部分德才兼备者的参与权被剥夺，结果仍摆脱不了“在少数人中选人”的怪圈。宿迁这次公选在这些方面作了很大的改进。一是提供职位多，针对性强。市委立足市县领导班子建设的实际，认真分析了全市人才资源需求的状况，具体确定了160个职位，重点选拔优秀年轻干部、女干部、党外干部、工业经济和外经外贸类干部，选拔各级领导班子中急需的专门人才。二是降低门槛，宽进严选。根据《条例》精神，打破地域、身份、台阶限制，不拘一格选拔人才。在资格条件上，坚持宽进严选，但决不降格以求，如要求报名人员必须具备本科以上学历，年龄在40岁以下，非党政部门报考人员要求第一学历为全日制本科，并具有相应的专业学历或工作经历。
3.科学命题，规范操作，有效克服考试内容的片面性和组织考察的主观性问题。一是科学命制试题。根据本次公选职位多、报名条件相对放开的特点，结合公选职位的不同要求，实行处级科级笔试分别命题，部分职位加试英语。笔试、面试题本由专业权威部门命制，笔试只考公共科目，以主观性试题为主；专业理论和专业方面领导能力的测试放在面试阶段，将公选职位分为党政、经济、政法、农业、科教文卫五大类，按类别确定面试公共题，按职位确定专业理论题，着重考核考生综合素质和发展潜质。二是保证阅卷评分质量。笔试试卷由外地老师背靠背阅卷，然后综合评分，每一张试卷都要由16个人过手，对不同老师评分误差在5分以上的，由阅卷小组共同讨论决定，保证了阅卷准确性。面试考官以外地专家为主，市直处级职位的面试主考官由省委组织部14名处长担任，其他考官由30名省级机关组织人事处长和市直有关单位负责同志担任，各县（区）考官由市委组织部分别从省人事厅和兄弟市市委组织部聘请，面试成绩当场公布。三是创新考察方法。每个职位均由一个考察组负责考察。市直处级职位考察组组长由从事过组织工作的处级干部或组织部的处长担任，成员由组织部和纪委工作人员组成。考察中除严格执行常规考察程序外，还进一步拓宽信息收集渠道，对所有人选阅档摘档，全面考察了解人选的成长过程；查阅近三年的年度考核、民主评议结果，与考察中的测评情况进行比对；对外地考生进行家访，了解他们“两圈”和八小时以外情况、家庭成员支持程度及本人个性爱好，并商请组织、纪检、公安、计生等部门出具鉴定。在此基础上，对考察人选进行综合分析，作出客观全面的评价。
4.加强后备干部利用，有效克服公选中存在的短期效应问题。为进一步拓展公选成果，宿迁市决定将列入考察而因职数限制未被录用的270名本地人才，纳入第一层次后备干部人才库，考试成绩前5名而未列入考察的248名本地人才，纳入第二层次后备干部人才库。对于入围而未被录用的外地优秀人选，组织部门还专门致函征求意见，为其提供相应的科级领导岗位。
优化公选措施取得的成效
宿迁市在组织公选活动、创新公选措施的同时，形成了宣传《条例》、贯彻《条例》的热潮，体现了市委锐意改革，勇于创新，不拘一格选人用人的良好导向，促进了干部培养选拔工作的良性循环。这批干部充实进来以后，市县两级机关领导班子配备女干部、党外干部的比例均达到或接近50%的比例要求，领导班子结构进一步优化，活力进一步增强。从任用人选情况看，有几个鲜明的特点，达到甚至超过了当初的设想。
年龄轻，学历高，复合型、专业化特征显著。平均年龄32.7岁，其中处级任用人选中年龄最小的26周岁，科级人选中年龄最小的22周岁。在处级人选中第一学历为全日制本科的25名，占73.5%，硕士2名。人选中还有不少是本系统的专业人才，如省“333工程”培养对象、具有高级专业技术资格人员以及财税金融系统高层次复合型人才培养对象。
跨地区、多领域，人选来源广泛。处级任用人员中，外地的14名，占41%，非行政身份人员11名，占32.4%；科级任用人员中，非行政身份人员55名，占41.7%。沭阳县南关居委会党支部副书记刘峰入选该县发展计划局副局长，成为宿迁市公选任用的第一位农民。
女干部、非中共党员干部比例大，综合素质比较好。由于公选职位多，报考余地大，因此女干部、非中共党员类干部入围人数超出了职位比例。其中女干部51名，占38.6%，非中共党员干部50名，占37.9%。从考察情况看，入围人选综合素质总体较好。
职务低，潜力大，发展实力比较强。处级人选中，现任正科级9人，占26.5%，副科级16人，占47%，科办员9人，占26.5%。这批人选虽然总体上职位较低，缺乏领导工作经历和行政管理经验，但从德、能、勤、绩、廉等方面考察情况看，都具有较强的学习力和发展潜力。他们共同的特点是好学上进，朝气蓬勃，思维敏捷，敢于创新，在现职岗位上表现突出，不受条条框框束缚。