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一、劳动关系批量处理有哪些法律风险及法律外风险 经济下行、订单减少、业务萧条，很多企业利润下滑，有的企业已经在生死线上搏斗，共同面临的压力是死磕成本。人力成本首当其冲。于是人力资源部门接到任务：“人员缩减三分之一，方法不论。” 这就是一个批量处理的任务。所谓批量处理，就是成批地解雇员工，或转移劳动关系到关联公司，或成批地停工待岗等。批量处理并不是一个法律概念，但作为一种经常发生的现象以及人力资源工作者经常面临的难题，值得好好研究。 首先我们以批量解除为例，看看批量处理有什么法律上的及法律外的风险。 （一）批量处理的法律风险 批量处理的方式，或者是双方协商并达成一致，签署了变更或解除协议，万事大吉，没有什么风险了。或者是单方通知，公司以客观情况发生变更的原因解除，或实施裁员，法律依据如下： 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 这种单方面的通知解除，需要有充足的证据证明发生了法律规定的相应事由，并且单位履行了相应的法律程序。否则，即为违法解除，后果如下： 《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 因此，批量解雇的法律风险是： 单倍经济补偿金+提前通知或代通金（解除被认定合法的情况下）或双倍经济补偿金（解除被认定违法且员工不要求恢复劳动关系的情况下）或恢复劳动关系，并支付仲裁诉讼期间原工资标准的工资（解除被认定违法且员工要求恢复的情况下）。 简单说明一下，尽管解雇被认定违法并判决确定恢复劳动关系时，仲裁及诉讼期间工资如何支付，法律并无明确规定，但上海及很多地区的司法实践都支持按照原工资标准支付工资。如此判决的合理性不言而喻，从未实际提供劳动的原因、判决的社会效果等角度考虑，都可以合理判断。如果恢复劳动关系而不需要支付诉争期间工资，则这一规则就可能被单位滥用。 （二）批量处理的法律外风险 批量处理的法律外风险在进行批量处理操作时，法律之外的风险也必须同样重视，有时甚至更为棘手，处理起来更为复杂艰难。 法律之外的风险，简单整理如下： 1.信访上访造成不良影响 我国的纠纷处理机制，很有中国特色的一点就是，仲裁诉讼的司法途径之外，还有一条信访途径。国务院在2005年还颁布过一个《信访条例》，规定信访是“公民、法人或者其他组织采用书信、电子邮件、传真、电话、走访等形式，向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映情况，提出建议、意见或者投诉请求，依法由有关行政机关处理的活动”。政府接受信访后如何处理，很多不是依法律关系和法律规定可以合理预见的，不确定性很大。 2.政府介入、施压 信访可能造成政府介入，其他原因都可能导致政府部门介入处理，例如报警、举报、投诉等等，大家知道，“维稳”作为政府的隐性职责，也是很有中国特色的。符合法律程序和法律规定的解决方法并不一定符合维稳目的，因此，“维稳”大旗之下，单位可能不得不牺牲合法权益，以顾全大局。 3.群体事件 批量处理还可能导致罢工、集体堵门、集体堵路、入厂滋事等群体事件。既然我们的社会生态下有诸如“稳定”这样的公平、正义、合法之外的价值标准，有时不一定按照法律的原则处理事件，这就会让员工利用这一点，故意组织各种群体事件，以侵权的方式维权，例如围堵公司大门，禁止供应商、客户等访客车辆进出，禁止公司人员进出，甚至围堵公司附近道路，妨碍和侵犯与公司毫不相干的他人，逼迫各方向公司施压。 4.以税务、社保等其他事由举报 公司不能满足员工提出的要求，员工就会以各种手段要挟或报复，方式不限。所以如果公司在社会保险、公积金、税务、环境保护、消防安全等方面存在问题漏洞，员工就会毫不留情地举报揭发，有的还会利用工作机会获得的资料，提供证据，里应外合地处理公司的问题。 5.媒体介入，负面新闻 苹果、富士康、惠普、华为等知名公司都曾爆出劳动用工方面的负面新闻，这些新闻深究之下，公司不一定违法，但媒体一报，对企业的社会形象就是一次打击，起码说明公司员工管理上出了问题。 6.在职员工工作热情受影响，甚至怠工罢工 批量处理还应该考虑对在职员工的影响，不能使内部在职员工人心惶惶，觉得企业风雨飘摇，下一个就轮到自己，因此忠诚度受打击，积极性受影响，无心工作，打起另觅它枝的主意。甚至与受解雇处理的员工联合，怠工罢工。这对公司来说，更是沉重的打击，必须处处设防。 二、劳动关系批量处理有哪些法律途径？ 若是成批地解雇员工，或成批地转移、停工待岗等，必须以法律允许的方式和途径进行。 批量处理的法律途径，有以下几种： 1.协商；2.情势变更解除；3.裁员；4.终止。以下分别论述。 （一）协商解除 协商解除的充分和必要条件就是双方情愿。只要双方同意，不管出现了任何情形或未出现任何情形，都可以经协商而合法解除劳动关系。（《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同） 协商解除不存在提前通知的问题，只要双方达成一致，可以随时解除，或在将来确定的某一天解除，均属合法有效。 协商解除情形下，是否需要支付经济补偿金呢？分情况而论。 如果是单位提议解除劳动关系，则需要支付经济补偿。（《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的） 综上，协商解除的法律要点是： 1.务必签署协商解除合同的书面协议 否则口头达成一致解除协议后，员工反悔，提出是单位违法解除，在证据规则的适用下，单位很可能需要证明双方达成了解除的一致意见，如果无法证明，可能被认定单方解除。而无其他理由的单方解除就是违法解除。 2.如属员工首先提出协议解除的，必须在协议中写明 如上规定可见，员工首先提出解除时，单位无须支付经济补偿金，单位首先提出解除时，则需要支付。如果协议未写清何方首先提出的，在倾斜保护的司法理念下，认定单位首先提出的可能性相当大。 3.如果单位提出且经济补偿金少于法定金额，应当进行特别说明 尽管劳动合同法领域也适用意思自治原则，但受法律规制的程度很深。如果协商解除的协议里，约定的经济补偿金低于法定标准，而员工事后要求补足的，仲裁或法院很可能判决要求补足。除非在协议里进行了特别说明，说明法定标准如何，为何降低，以便将员工明知法定标准而仍愿意让步的意思表达出来，如此，则可认定有效。（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持） （二）情势变更解除 批量处理的另一个法定途径就是情势变更而变更合同或解除。（《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的） 单位因订单萎缩等客观情况需要迁厂、裁撤部门的，可以以此理由变更其岗位、地点等合同约定或解雇员工。 以情势变更的理由解除合同的法律要点是： 1.需要有证据证明客观情况发生了变化致使原合同无法履行 什么情况属于客观情况变化呢？导致原合同中的岗位、地点、甚至工资水平等无法正常履行的本公司外部情况变化都可以适用该条。劳动部就此进行了列举。（劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况）但列举情形之外也有很多情形被司法实践接受为“客观情况变化”。以上海的判例看，总公司撤销分公司客服部、单位迁厂、停产、订单减少取消部分岗位都被视为“客观情况发生重大变化”。 2.单位需要证明经过了变更劳动合同的协商 客观情况发生变化导致原合同无法履行时，单位仍需要就变更劳动合同内容与员工进行协商，而不可以直接通知解除合同。所谓变更合同内容，就是提供其他的岗位、工作地点、工资水平等，即单位需要提供一个解除劳动关系之外的其他选项，员工就单位的变更提议拒绝后，可以视为“未能就变更劳动合同内容达成协议”，此时单位才可以通知解除合同。即立法者希望单位以变更合同内容的方式尽最大可能维持合同关系，保持员工的就业。未经此协商程序而直接解除的，会因程序违法而认定解除违法。 3.协商的方式不限于磋商 在适用“经用人单位与劳动者协商”时，并不要求单位必须坐下来面对面地与员工进行磋商，只要单位以任何形式提供了解雇之外的替代方案，即可认为进行了变更合同的协商，员工可以以书面方式回复同意或拒绝，员工拒绝的，或者在合理的限期内没有回复的，即可认为协商失败，单位可以通知解除。 4.协商变更劳动合同不是变更劳动关系 一些单位在本单位迁厂撤并时，通知员工可到单位的关联企业继续上班，如不同意则解除合同，这种安排并不属于“变更劳动合同”，而是“变更劳动关系”，即不是在原合同主体之间变更合同约定，而是直接变更合同主体，此种变更在性质上并不属于变更合同，而是解除合同，与原用人单位解除合同，与新用人单位建立合同关系，因此，此种变更并不符合法律规定条件，最终将被认定违法解除。 （三）裁员 批量解除的另一个大杀器，就是裁员，是一刀切地对一批员工进行解雇处理的法定途径。（《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。） 裁员解雇的法律要点如下： 1.人数或比例不是裁员要件 《劳动合同法》第四十条中“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”如何理解？是满足以上人数条件才可以裁员呢？还是以上人数条件下的裁员才需要提前通知和报告政府呢？普遍的理解是前者，如有的学者将裁员定义为“用人单位基于法定的事由，与达到或超过法律规定人数的劳动者在一定时间内解除劳动合同的行为”，人数限定事实上也是劳动法理论上的通说。但劳动和社会保障部发布的“《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲”中有一句“二是放宽了用人单位裁减人员的程序”要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。即裁减不足二十人且低于职工总数百分之十的也可以裁员。该宣传提纲虽然不是法律文件，但作为国家部委的正式发文，其规范作用不言而喻。 2.必备程序不可缺失 裁减人员二十人以上或者职工总数百分之十以上时，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告。也就是需要有证据证明经过说明、听取、报告三个程序。否则，即使实体要件符合，也会被认定违法解除。（上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）二十、用人单位未经法定程序即实行经济性裁员的处理根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持） 3.特殊人员不得裁员 裁员时，具有法定情形的人员不得裁减，否则即构成违法解除。（《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。） 上述情势变更解除合同时，也不能解除以上特殊人员，否则同样构成违法解除。 4.部分员工应当最后裁减 法律规定，部分员工在裁员时，应当优先留用（《劳动合同法》第四十一条裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。） 法律条文里用到“应当”时，是一种必须承担的强制性“义务”，而不是建议性条款。单位违反本条的，即员工有证据证明其本人存在以上情形而被裁，但同时不存在以上情形之人员却被留用，则单位也会被认定为违法解除。 （四）合同终止 合同终止也是批量处理的选项之一。在不需要一次性同时解雇，时间上可以有一定缓冲的情形下，可以考虑对部分即将到期的员工采用等待合同到期终止的方式，以尽量避免解除合同带来的违法解除风险。如果到期前已无工作可做，可以采取放假方式，在放假超过一个工资交付周期时，工资只需要按照最低标准支付即可。 在公司全员需要解雇，但又没有稳妥的解雇理由时，也可以考虑以解散终止的方式处理（《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）。即公司股东决议提前解散公司，办理公司解散注销登记。劳动合同即可无条件依法终止，完全规避违法解除的法律风险。 以上批量处理的法律途径和相应要点，后面将介绍批量解除的处理技巧和合理流程，与大家探讨。 三、劳动关系批量处理有什么策略？ 零敲碎打尚且棘手，何况批量处理劳动关系。所以这个任务几乎是最考验人力资源部门功力的事情。如何完美搞定，有何策略？ （一）分期分批，分散力量 即使业务上需要一次性解雇，操作上也争取分期分批。人数一多，就容易群情激奋，情绪的叠加和共振，容易产生连他们自己都始料未及和控制不住的后果，更别说人力资源工作者。冲动的一群人，最后能领头的往往不是最冷静理智的思考，而是最极端暴烈的行动。这种态势经常导致两害的结局。所以，一定要控制规模，降低震级和烈度，将风险区隔，建立防护带。 （二）合理安排，避免抱团 发布一个成批解雇的决定，放在节假日前好还是节假日后好？我认为，不要给被解雇者创造条件方便其集聚，方便其抱团串联。例如，如果在春节前发布一个解雇决定，然后接下来大家就各奔回家了，有什么事比回家过年重要呢？这个时机发布，使员工不太可能聚集沟通，统一行动。待来年再议时，情绪已淡化，队伍已松弛，主张已分散，有的人已经另做打算，抱团对抗，已经很难成形。相反如果放在节后公布，大家本来过好年铆足劲准备开工赚钱，突然被告知需要另谋生路，结果铆足了的劲直接用在了跟单位的斗争上。同样，解雇决定放在周五公布，还是周一公布？放在早上、中午还是下班时公布？效果也是有区别的。单位需要根据实际情况仔细斟酌。 （三）群体领袖，另行处理 一个强大的团队一定有一个强大的领袖。因此，兵法讲擒贼先擒王（抱歉用这个词，不过有时人力资源工作者面临的确实是一场斗争），如果针没有尖，那么再长也没用。批量解雇时，不能把很有号召力、很有威望的人随众人一起解雇。否则就是给了一群兵，又派了一个将，面前直接出现一支军团。这是给对方创造条件。相反，群龙无首则难成事，光杆司令也不足惧。如果一定要解雇一个群体领袖，最好特别处理，例外处理。 （四）先易后难，形成示范 我们的收入高不高，是跟别人比较出来的。我们买的东西合算不合算，也是跟别的东西比较出来的。人类决策的惯性思维，就是找一个参照系。我为什么愤愤不平呢？因为张三拿的比我多。此外，群体行为有一个特点，就是从众。我为什么这么做呢？因为大家都这么做。别人的集体行动，让我们确信这个行动是安全的，不需要个体再仔细衡量。 前面讲批量解雇也要分期分批，哪些人放前面，哪些人放后面呢？建议将相对温和、相对容易沟通、不太计较的放前面，第一批解雇，这样就很容易形成示范，后来者看到前面都这样接受了，我也没什么好说的了。参照和从众，会让后面的人更容易接受前面形成的方案，减少对抗和犹豫。 （五）安插内线，掌握动静 如果人力资源工作者面对的，已经是一场斗争，那么争取赢，可能就是最高目的。此时，一切有利达成目的而又不违法的方式方法，都值得考虑。在一场斗争中，知己知彼的重要性不言而喻。及时了解员工群体动态和意图，就像掌握了对方底牌一样有用。 在被解雇的群体里，安插一名事实上忠实于单位的员工，参与群体的所有活动、会议，掌握群体的组织、思路、计划、期望、筹码，可能对单位迅速化解争端、及时有效地避免群体事件，是一个宝贵的武器。 以上批量处理的策略和注意事项，都是一种对抗、斗争的策略，仅与大家探讨，是不得而为之的策略中的下策，是单赢的游戏。标签：劳动关系论文; 法律论文; 劳动合同论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 合同解除论文; 群体行为论文;